薪資福利
社會福利社會化是在社會主義市場經(jīng)濟條件下發(fā)展我國社會福利事業(yè)的必經(jīng)之路，推進社會福利社會化必須廣泛動員社會力量多渠道、多層次參與福利事業(yè)、興辦福利機構(gòu)，開展形式多樣的系列化服務。PPP+專業(yè)社會工作是
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低固定、高浮動薪酬模式的利弊分析 288
根據(jù)固定工資和浮動工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調(diào)和模式三種。 穩(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點是對于員工來講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點是由于浮動工資部分比例
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如何和應聘者談薪資 372
做HR這個行業(yè)真的很難，看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道，就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在抱怨
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杜拉拉為什么總是敢犯職場大忌？ 261
她第一句話就很有意思，杜拉拉南方女子，中人的姿色，就不是很漂亮，看電影就看得很清楚，杜拉拉這個演員身邊都是美女，不是一般美女，是大美女。她在接待處那是一個大美女，她的上司也是大美女，杜拉拉個兒又不高，
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薪酬設計，怎樣達到最佳激勵？ 266
企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當?shù)叵冗M水平，薪酬總體水平在當?shù)匾埠苡懈偁幜Γ钇髽I(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒
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零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關，而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度：一是固定工資加利潤分
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薪酬：“快速回報狂想癥” 220
根據(jù)友泰咨詢最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報的特點，表現(xiàn)為： 發(fā)放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數(shù)希望
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閑話薪酬亂象 233
國家統(tǒng)計局每次公布的全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資增長數(shù)據(jù)都會引起人們的質(zhì)疑，按照既定的統(tǒng)計口徑，數(shù)據(jù)的準確性我們不必懷疑，但是一個時期以來，薪酬出現(xiàn)的亂象恐怕叫人難以否認。 面對人們對簡單的平均統(tǒng)
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員工福利基金管理辦法 212
1.0為了改善廣大員工福利，提高廣大員工士氣，增強廣大員工對公司認同感，特制定本辦法。 2.0資金來源： 2.1罰款收入：員工因違反公司規(guī)章制度，未按要求達成工作而予以的行政處罰； 2.2
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生產(chǎn)型企業(yè)操作工人的薪酬體系設計是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。生產(chǎn)型企業(yè)的工人一般可分為一線操作工人和二線輔助工人。目前就國內(nèi)而言，一線操作工人一般采取計件/計時工資的形式，二線輔助工人則一
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科研院所分配模式的方向 238
過去，科研院所傳統(tǒng)上一直沿用國家事業(yè)單位的收入分配辦法，員工的工資、福利主要與其行政級別、工齡、技術(shù)等級、學歷等資歷因素緊密相關?，F(xiàn)在，科研院所的收入分配開始更多關注員工的工作崗位以及工作績效，分配正
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BM公司薪酬設計案例 219
BM公司主要從事裝飾材料的銷售賣場管理。經(jīng)過幾年的發(fā)展，BM已形成了以家裝市場為動力，從而拉動裝飾材料銷售的發(fā)展模式，在成都裝飾材料市場一枝獨秀，成為領導裝飾材料市場的領導品牌。 BM公司人力資源
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再談人性化管理 224
2006年9月11日以筆者雷雨在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)上發(fā)表了《人力資源：人性化管理之痛和癢》，與不少同行朋友進行了有益的探討。 時隔三年，再讀此文，發(fā)現(xiàn)諸多不成熟的言論，且時代與環(huán)境在變化，尤其是《
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對于管理者來說，調(diào)薪原本是做好事，然而一旦方法不對，就會變成做壞事。在許多制度不健全的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整成了一項敏感而棘手的工作。調(diào)薪是操作精度要求非常高的人力資源技術(shù)問題，好與壞并不在于加薪這一工作
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建立有效的報酬激勵機制將充分調(diào)動員工的工作熱情，提高組織績效，減少道德風險。薪酬體系設計通常要遵循公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性等原則。 薪酬的公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平
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面對厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業(yè)的魅力不減，對人才吸引力充足；憂的是接連被幾個大學生放鴿子，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請假。經(jīng)了解，他們不來上班的理由
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企業(yè)如何設計年終獎？ 219
今年員工對年終獎的關注，不在于是否會發(fā)年終獎，而是變成了lsquo;不患寡而患不均rsquo;，焦健所謂的不均，更多指的是是否公平恰當，而如何體現(xiàn)lsquo;均rsquo;，需要技巧。 年終獎通常
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現(xiàn)實中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績效獎金，可是實際報酬的發(fā)放并沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致quot;干多干少一個樣quot;、quot;出工不出力quot;現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性，事
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年終獎發(fā)放的4個關鍵點 461
一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。 關鍵點一注重公平性 公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可
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企業(yè)薪酬體系設計需遵循公平性、競爭性、激勵性及經(jīng)濟性的原則，以期吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司競爭力，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 由此，薪酬體系設計一般包括三個步驟：其一，使用統(tǒng)
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計件工資制的設計思路與框架 213
同一薪酬體系下不同工資制度的設計假設 企業(yè)是生產(chǎn)要素交易內(nèi)部化的組織，部門之間雖不需要付費，但都有價值創(chuàng)造，因此激勵機制是企業(yè)盈利模式的內(nèi)部延伸。盈利模式?jīng)Q定價值分配，即崗位價值決定薪酬傾向；價值
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薪酬入級問題 541
談到薪酬體系框架之寬帶薪酬時，客戶希望建立一個薪酬入級系統(tǒng)，即給每個薪酬等級定義--進入某一級別需要具備的資格。這種給薪酬等級定義、實現(xiàn)薪酬入級的方法非常理想，但操作性不強，因為表述的精度問題。
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工資的奧秘 170
一個應試者說，加入公司的目的是為了賺錢。我覺得這個人特別自然，不似被書本加工過的樣子。自然的一個問題是：你會為公司做什么，產(chǎn)生什么樣的價值？因為公司會為你的價值付錢，但不會為找一個謙虛的學生而付錢。
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完善的福利計劃 239
為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。多數(shù)外企會提供補充養(yǎng)老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出家屬參觀日等精神福利
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外企薪酬福利架構(gòu) 210
一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p＋2m的原則，既實際業(yè)績（perfo
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