2006年9月11日以筆者“雷雨”在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)上發(fā)表了《人力資源：人性化管理之痛和癢》，與不少同行朋友進行了有益的探討。

　　時隔三年，再讀此文，發(fā)現(xiàn)諸多不成熟的言論，且時代與環(huán)境在變化，尤其是《勞動合同法》的出臺、金融危機對企業(yè)的影響，使人力資源管理需要不斷適應企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化。但一個觀點是永恒不變的，那就是不管什么時代企業(yè)都需要人性化管理。那么，當前企業(yè)需要進行怎樣的人性化管理最為合適，值得深思與再次探討。

　　首先，我們來看定義，什么叫人性化管理。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

　　在人性化管理方面，“日本式團隊”與“美國式團隊”為我們建立一個良好模式。但在中國這個古老文明而又很有特色的國家，卻不能直接將這種模式簡單應用或效仿。中國的企業(yè)如何有效的進行人性化管理呢？

　　馬斯洛的需要層次理論以及人性學的研究告訴我們，人具有自然屬性的同時，具有社會屬性，也呈現(xiàn)出不同層次的需要，分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

　　企業(yè)在管理過程中，一定要清晰的認識到員工這五種不同層次的需要，并有效識別員工的需要處于何種階段。HR只要滿足員工工作、生活、學習各方面不同層次的需要，員工就會擁有積極的工作心態(tài)，責任感與歸屬感加強，樂于工作，勤于工作，創(chuàng)造出良好工作績效。那么，具體在各項人力資源管理實際工作中如何識別并滿足員工的各種需要呢，筆者將從以下方面提出一己之見。

　　一、招聘與面試。

　　招聘伊始，作為面試官，我們要對招聘崗位進行精確的崗位分析，清楚該崗位的工作條件、工作環(huán)境、任職資格要求、對應的工資福利等所有信息。發(fā)布招聘職位后的篩選簡歷與面試求職者，就要充分考慮到求職者的個性、內(nèi)心需要與該崗位是否匹配。例如A公司，因受大環(huán)境（金融危機）影響，2009年開春以來發(fā)布職位招聘信息后，每一職位收到的簡歷數(shù)量之多遠遠超出以前，企業(yè)擁有良好的選擇人才機會。雖然如此，但在篩選簡歷時須充分考慮到崗位與人才的匹配性。如招聘的3D分模師傅職位，很多曾在大型名企工作過的人紛紛投來簡歷，但經(jīng)了解，他們在名企因裁員而離職，在名企工作時間均為每周五天、每天八小時工作制，晚上從來不加班，他們的月工資也在4000-5000元間。顯然，他們的生理需要與安全需要已經(jīng)得到滿足，更需要的是社會需要與尊重的需要，甚至是自我實現(xiàn)的需要。而A公司僅為一家中型企業(yè)，雖然工資能夠達到他們的期望值，但作息時間為每周六天、每天八小時工作制，且實行崗位責任制，工作未完成的任務需要晚上主動加班完成而不支付加班費。那么，這些擁有名企工作經(jīng)驗的求職者雖然優(yōu)秀，雖然能夠在面試時能夠欣然接受A公司的所有要求，但并不適合A公司，因為企業(yè)不能滿足他們真正的需要，他們即使到A公司就職也一定欠缺穩(wěn)定性，造成企業(yè)的離職率超標。

　　二、培訓與開發(fā)。

　　企業(yè)與企業(yè)家已經(jīng)深刻認識到培訓的重要性，通過培訓，我們可以提高員工的責任感與專業(yè)知識技能，有助于提高企業(yè)的產(chǎn)品與服務質(zhì)量，提高企業(yè)競爭力與社會聲譽。但人力資源部制定的培訓計劃是否有效？培訓需求是否調(diào)查與分析得精準？大多數(shù)企業(yè)的培訓仍然流于形式，人力資源部只為響應老板們的要求制定與執(zhí)行培訓計劃，培訓計劃是年年老調(diào)重彈，千篇一律。出于人性化管理，培訓計劃的制定與實施應該充分顧及到員工的真正需求。譬如，針對中高層管理，我們可以選擇外派培訓，以實戰(zhàn)型專家為講師的課程為主，因為中高層經(jīng)理都擁有一定的理論與實際工作經(jīng)驗，需要的是某些方面的突破；針對文職人員，我們可以主要實施以心態(tài)與職業(yè)素養(yǎng)為主的內(nèi)訓，以日常工作中存在的細節(jié)問題作為培訓教材的案例，用以提升他們的綜合素養(yǎng)；針對生產(chǎn)員工，我們主要實施企業(yè)文化培訓與專業(yè)技能的培訓，其中企業(yè)文化培訓包括了規(guī)章制度的培訓，讓他們在建立與企業(yè)文化統(tǒng)一的價值觀的基礎上增強專業(yè)知識與操作技能；針對個別特別追求上進的核心骨干員工，我們可以單獨為其申請外訓，或鼓勵其自學由公司報銷部分費用并簽訂培訓協(xié)議，讓其在某一項意向發(fā)展方面有所提升，以滿足其自我實現(xiàn)的需要。

　　三、工資與福利政策。

　　每個公司都有明確的薪資制度，薪資等級表可能細分到每一個崗位，最低級別與最高級別工資分別是多少，級差多少？但絕對不可將薪資等級表簡單套用在所有員工身上。HR要更多地了解員工的實際需要，他們是更傾向于高工資低福利還是低工資高福利，他們的家庭情況與經(jīng)濟情況如何，等等。譬如，有子女在讀書的員工，我們給予的福利政策可偏向于子女教育，如教育保險。有志向的外地年輕夫妻，我們給予的福利政策可偏向于房屋購買與入戶，如住戶公積金。剛從學校畢業(yè)的員工，我們給予的福利政策可偏向于個人教育培訓與職業(yè)規(guī)劃，如函授學習。普通的生產(chǎn)員工，我們給予的福利政策可偏向于生活實用，如發(fā)放消費券及實物。B企業(yè)在這方面就體現(xiàn)得十分人性化，中秋節(jié)發(fā)放禮品，將月餅寄給外地員工的家里，年終晚會則邀請員工家屬共同聯(lián)歡，讓員工與家屬感受到企業(yè)的關愛，從而加倍努力工作。

　　四、績效考核。

　　績效考核的方式各有不同，如何選擇考核指標也很有學問，須結(jié)合企業(yè)與崗位實際情況。很多企業(yè)績效考核的體系都很完善，但實施后卻“流產(chǎn)”，主要原因是績效面談過程中沒有充分考慮到人性化管理。很多企業(yè)，沒有績效面談與輔導，簡單的將考核結(jié)果公開則了事，最后的結(jié)果人人認為不公平，個個都抱怨，因為中國人的“面子心理”，只會自認為比別人強，比別人做得好，所以人力資源部在推行績效考核后的結(jié)果常常是“不做等死，做了找死”。如果人力資源部在績效面談的過程中加強人性化管理，績效考核的結(jié)果就會完全呈現(xiàn)出不同的結(jié)果。我們首先要進行績效面談，或由人力資源部與被考核對象之間進行，或由部門經(jīng)理與被考核對象之間進行。面談的過程中，我們要讓員工說話，鼓勵員工說話，并針對考核結(jié)果與員工進行真誠的溝通，幫助員工分析他工作中的優(yōu)點與存在不足，鼓勵他們發(fā)揚優(yōu)點，改進不足。在這個過程，員工遇有不理解之處，應給予其申訴的機會，讓員工口服更心服，滿足其安全的需要與被尊重的需要。另外，在績效指標的建立方面我們也可以從人性化管理入手，績效指標改由上司直接制訂為上司制訂征求員工的意見，并對員工的合理化意見作出反饋，要求員工在考核表上簽字同意考核指標，則員工就能切實感受到公司對員工的尊重，減少考核的阻力。

　　五、員工關系管理。

　　員工關系管理是人力資源管理工作中的重點。特別是金融危機時代，員工的工作壓力、生活壓力都不斷加大，如何保持積極的心態(tài)樂于工作？如何保持良好情緒建立團隊中合作關系？勞資關系日漸突出，如何建立和諧勞動關系？人性化管理要求我們聆聽員工的心聲，尊重員工的意見。員工工作中遇到問題時，多些教導與激勵，少些言語式的責罵。員工生活中遇到困難時，多些關心與幫助?？梢栽O立總經(jīng)理信箱與建立箱，建立有效的溝通渠道。

　　總之，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中，無處不可體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，HR就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價值。尤其要在細節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，細節(jié)彰顯偉大，其結(jié)果一定會提高個人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實現(xiàn)雙贏局面。

　　作者：東莞志盛塑膠志品有限公司人力資源部經(jīng)理

　　十多年企業(yè)人力資源務實工作經(jīng)驗，工商管理碩士。

　　郵箱：dghrm@126.com

　　歡迎同行指正與探討。

　　附文：《人力資源：人性化管理之痛和癢》

　　“人性化管理”這個詞近兩年來成了人力資源管理領域的一個關鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實際管理中，筆者認為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實施人性化管理過程中問題層出不窮。

　　就以筆者曾服務的一家公司為例。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔心招工難問題。

　　但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，今天在此列舉部分。公司人性化的管理和對員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應如此”，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關，個人電腦下班不關，在辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當日的本職工作未完成也不配合加班……等等。在人力資源部執(zhí)行相關制度時，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”

　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會動火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀律，但又不至嚴重的程度，致使你無法對其進行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因為公司一直遵照勞動法規(guī)，在辭退員工時按現(xiàn)行法規(guī)政策給予相應補償金。

　　這樣一來，人力資源部在工作時就會非常棘手：給予員工補償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展；不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴，同時聲稱“為什么之前辭退員工都有補償金，到我這里卻沒有”？

　　給也不好，不給也好。HR左右為難。更關鍵是，如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習慣？

　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進一步加強溝通和探討。筆者談談在這家公司的處理對策。筆者上任后對整個公司進行了解后進行一個月左右的梳理，才逐漸扭轉(zhuǎn)這種不良的工作習慣。第一，嚴把招人關，招人時選擇心態(tài)好、責任心強、工作負責的求職者；第二，把好培訓關，加強對新員工的入職培訓和對在職員工的在職培訓，讓員工了解公司的規(guī)章制度，從思想上同化員工，建立統(tǒng)一的價值觀；第三，嚴格執(zhí)行獎懲制度，制定出明確的獎懲制度，在制度上堅持“獎多罰少、特殊重大違紀重罰”的原則，讓員工逐漸與公司同步發(fā)展，沿著正確方向前進，對個別態(tài)度不端屢教不改的員工處以重罰以起到殺雞儆猴的作用；第四，加強招聘，對非正式組織中的“頭目”進行更換，讓新員工的引進逐漸帶動整體向著好的方面轉(zhuǎn)化；第五，進一步改善員工福利，如每周末加餐，月末組織野外燒烤活動等，加強員工對新任經(jīng)理的認同感，避免員工產(chǎn)生這樣一種看法：“新上任經(jīng)理過于嚴厲，不近人情，什么事都只為老板著想，不從員工角度考慮，典型的奴才形象”（事實上，員工產(chǎn)生這種想法很多新上任的HR都有此經(jīng)歷，主要是員工只會從自己的角度思考問題，私心過重造成）；第六，建立個人職業(yè)形象，增加個人魅力，以個人行為作為員工榜樣，逐漸感化員工。

　　人性化管理不等于放任不管理，如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實為堪慮。

　　當然,此文觀點僅屬一己之見?？赡芎芏嗤懈鼤J為員工的忠誠度由老板決定，企業(yè)是強勢方，員工是弱勢方，或者說人性化管理以尊重員工為基礎，采取“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”等方法就能讓員工形成正確的企業(yè)價值觀，增強歸屬感，人性化管理過程中不至于產(chǎn)生諸多問題。誠然，有很多公司在人性化管理邁出了成功的步伐。但筆者得知，更多的中小型企業(yè)在人性化管理方面卻可能不是“柔”“剛”相濟，而是進退兩難。

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