薪資福利
薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改
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全球最大的人力資源咨詢公司之一mdash;mdash;mdash;美世咨詢公司認(rèn)為高層管理員工薪酬的制定是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。 美世咨詢的華北區(qū)HC咨詢總監(jiān)鄭偉博士介紹說，高管薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)
作者：周璐 詳情
傳統(tǒng)薪酬理論的困惑 291
我們?cè)谥朴喰匠攴桨笗r(shí)，首先會(huì)遇到一個(gè)諸如先有雞還是先有蛋的問題。當(dāng)一個(gè)薪酬方案的制訂者設(shè)計(jì)方案時(shí)，首先會(huì)遇到這樣一個(gè)問題：先有方案，還是先有公司？通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類，一類是先拼湊幾個(gè)
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影響薪酬設(shè)定的因素 326
影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主
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自助式福利為企業(yè)助力 339
某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每一位員工準(zhǔn)備一個(gè)公文包。公司高層本以為廣大員工會(huì)喜歡這一份禮物，沒想到卻收到了很多抱怨意見，有的高層經(jīng)理說：quot;我平時(shí)上班
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一、寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長；但是目前國內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬
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如何利用薪資調(diào)查 306
規(guī)范的薪資調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險(xiǎn)政策)；職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低
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薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此
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管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。誠然，薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業(yè)實(shí)踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒有，更不用說體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及文化的要求
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據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級(jí)以上的薪酬福利水平基本保持在20萬元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點(diǎn)。 特點(diǎn)一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈
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薪資設(shè)定的步驟 391
制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過程由7個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 （一）企業(yè)付酬原則與策略的擬訂
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加薪幅度如何定 366
很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的?；镜恼{(diào)薪大致有以下幾種： 基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為了保
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在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，一般來說，長期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬占整體薪酬的比例愈來愈高，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的趨勢(shì)。 企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎(jiǎng)酬辦法時(shí)，可從以下３個(gè)考慮出發(fā)：一是使激勵(lì)性獎(jiǎng)酬具未來性并與未來績效連結(jié)；二是讓員
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企業(yè)福利，因你而惆悵 376
在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。 年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭
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把最優(yōu)秀的員工和其他人劃分開 世界著名咨詢公司威特在全球范圍內(nèi)做過很多調(diào)查，公司中最優(yōu)秀的員工比其他員工的績效要好26倍。 要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開來，最優(yōu)秀的人才是什么？邁克.班尼特說
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薪酬管理六大特點(diǎn) 334
在企業(yè)中，任何一個(gè)員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎(jiǎng)金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)： 1、薪酬水平具有競(jìng)爭力。
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有人說，銷售人才是企業(yè)的金山，有人用三分天下有其二來形容銷售隊(duì)伍的重要性。無一不說明銷售隊(duì)伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非
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反饋對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎(jiǎng)勵(lì)不可或缺。它通過強(qiáng)化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識(shí)。通過多方面得來的反饋可全面反映團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績。不過，要使反饋起作用，流
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在許多企業(yè)，團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計(jì)一套保持團(tuán)隊(duì)發(fā)展勢(shì)頭、加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間建立的伙伴關(guān)系。如
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工資：保密還是公開 363
薪酬制度公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許
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七成人更看重“精神薪資 295
據(jù)調(diào)查顯示，七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的精神薪資。 該調(diào)查涉及幾十位企業(yè)經(jīng)理。結(jié)果顯示，七成人首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化，以及提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。另外，公司是否強(qiáng)調(diào)員工
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張揚(yáng) 2022-10-28
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喬劍 2022-07-01
