薪酬入級(jí)問(wèn)題

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談到薪酬體系框架之寬帶薪酬時(shí),客戶希望建立一個(gè)薪酬入級(jí)系統(tǒng),即給每個(gè)薪酬等級(jí)定義--進(jìn)入某一級(jí)別需要具備的資格。這種給薪酬等級(jí)定義、實(shí)現(xiàn)薪酬入級(jí)的方法非常理想,但操作性不強(qiáng),因?yàn)楸硎龅木葐?wèn)題。
  客戶也有員工技能等級(jí)評(píng)定的操作辦法,但很難描述各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。彭劍峰曾在《KPI指標(biāo)與績(jī)效管理》中提到任職資格的級(jí)別,并以專業(yè)技術(shù)職系示例。其只描述了5級(jí),如果8-12級(jí)又該如何表述,其他職系呢?或者說(shuō)任職資格的等級(jí)該如何定義。

  崗位價(jià)值、員工能力和績(jī)效表現(xiàn)是付酬的主要因素,其通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核確定。薪酬等級(jí)體現(xiàn)了同崗不同酬的思想,即因個(gè)人能力素質(zhì)不同,付薪也不同。因此,任職資格等級(jí)的定義應(yīng)等同于該崗位的能力素質(zhì)要求。

  由于不同職系、不同崗位的能力素質(zhì)要求不同,如果級(jí)別增加至8-12級(jí),級(jí)別間的差異需要更精確的表述,工作量相當(dāng)大。然而,沒(méi)有對(duì)任職資格等級(jí)進(jìn)行精確定義,并不代表薪酬無(wú)法入級(jí)。

  薪酬入級(jí)的操作方法如下:

  首先,崗位的寬帶薪酬跨度并不是無(wú)限大,進(jìn)入這個(gè)崗位需要一個(gè)基本的任職資格,那就是崗位說(shuō)明書(shū)中所描述的。這是薪酬等級(jí)應(yīng)用的一個(gè)假設(shè)或前提。

  其次,由于信息不對(duì)稱,員工入職初始,企業(yè)對(duì)被應(yīng)聘者提供的信息(例如學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、工作經(jīng)歷)進(jìn)行鑒定與甄別,讓其進(jìn)入薪酬等級(jí)的某一個(gè)級(jí)別;經(jīng)過(guò)幾個(gè)考核周期,員工績(jī)效、能力、態(tài)度的考核結(jié)果可以成為其薪酬等級(jí)調(diào)整的依據(jù)。

  以上薪酬入級(jí)的操作辦法是由一個(gè)假設(shè)和動(dòng)態(tài)調(diào)整組成的,體現(xiàn)了管理成本與方法的平衡。當(dāng)然,如果相關(guān)部門能夠出臺(tái)不同行業(yè)、崗位的技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),更便于人才的鑒別與流動(dòng)。

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