薪酬入級問題
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客戶也有員工技能等級評定的操作辦法,但很難描述各等級的標(biāo)準(zhǔn)。彭劍峰曾在《KPI指標(biāo)與績效管理》中提到任職資格的級別,并以專業(yè)技術(shù)職系示例。其只描述了5級,如果8-12級又該如何表述,其他職系呢?或者說任職資格的等級該如何定義。
崗位價(jià)值、員工能力和績效表現(xiàn)是付酬的主要因素,其通過崗位價(jià)值評價(jià)、能力和素質(zhì)評價(jià)以及績效考核確定。薪酬等級體現(xiàn)了同崗不同酬的思想,即因個(gè)人能力素質(zhì)不同,付薪也不同。因此,任職資格等級的定義應(yīng)等同于該崗位的能力素質(zhì)要求。
由于不同職系、不同崗位的能力素質(zhì)要求不同,如果級別增加至8-12級,級別間的差異需要更精確的表述,工作量相當(dāng)大。然而,沒有對任職資格等級進(jìn)行精確定義,并不代表薪酬無法入級。
薪酬入級的操作方法如下:
首先,崗位的寬帶薪酬跨度并不是無限大,進(jìn)入這個(gè)崗位需要一個(gè)基本的任職資格,那就是崗位說明書中所描述的。這是薪酬等級應(yīng)用的一個(gè)假設(shè)或前提。
其次,由于信息不對稱,員工入職初始,企業(yè)對被應(yīng)聘者提供的信息(例如學(xué)歷學(xué)位證書、工作經(jīng)歷)進(jìn)行鑒定與甄別,讓其進(jìn)入薪酬等級的某一個(gè)級別;經(jīng)過幾個(gè)考核周期,員工績效、能力、態(tài)度的考核結(jié)果可以成為其薪酬等級調(diào)整的依據(jù)。
以上薪酬入級的操作辦法是由一個(gè)假設(shè)和動(dòng)態(tài)調(diào)整組成的,體現(xiàn)了管理成本與方法的平衡。當(dāng)然,如果相關(guān)部門能夠出臺不同行業(yè)、崗位的技能等級評定標(biāo)準(zhǔn),更便于人才的鑒別與流動(dòng)。
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