績效管理

以前在公司內(nèi)部做績效管理培訓(xùn)，為能更容易引入主題，同時將理論知識通俗化，琢磨出了一個小游戲，用過幾次之后，感覺效果還挺好，這里稍作整理，拿出來跟大家分享下。培訓(xùn)前提醒每人準(zhǔn)備一張白紙和一支筆。第一步

 作者：陳禹 詳情

第一個故事：唐僧師徒的故事 唐僧團隊是一個知名的團隊，經(jīng)常在講課的時候都被作為典范來講，但是這個團隊的績效管理似乎做得并不好。我們來看一下他們的績效管理的故事。 話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛

 作者：華恒智信 詳情

績效管理工具不在于完美，而在于簡便易行。 1.設(shè)計表格，建立績效管理載體設(shè)計一個EXECL表格，滿足績效管理的計劃、實施、跟蹤、考核、溝通等環(huán)節(jié)需要，進而簡化流程、規(guī)范內(nèi)容、統(tǒng)一格式和時間要求。 簡化

 作者：范衛(wèi)華 詳情

一說到績效管理，老板們就暈。大多數(shù)人也認(rèn)為績效管理難度最甚、成本最高、風(fēng)險最大。一個績效管理的培訓(xùn)課程，要講三天兩夜，七個模式，28種方法，天哪！回去后想照著去做，又無從下手，績效飛輪怎么也轉(zhuǎn)不起來，

 作者：池向東 詳情

【背景案例】 A公司是一家大型服裝集團公司，生產(chǎn)、研發(fā)各種童裝，員工有1000多人，發(fā)展迅速。 但是，最近不少核心骨干員工紛紛離職，引起人力資源部的高度關(guān)注，了解原因后，才得知這些骨干員工是覺得自己在

 作者：肖作舉 詳情

壓力即動力，給下屬施加一定的壓力對工作很有幫助，但是壓力不能來自上級的威逼。像那種透過批評、說教、監(jiān)督等手段是不能讓員工心甘情愿地工作，那只能發(fā)揮員工的手和腳，不會真正發(fā)揮員工的大腦，因為這只會讓員工

 作者：蔣小華 詳情

（一） 崗位描述1、工作職責(zé)（1）依據(jù)上級經(jīng)理下達的目標(biāo)，將區(qū)域內(nèi)銷售與費用等目標(biāo)按城市、按人有效分解并督促指導(dǎo)執(zhí)行，完成公司下達的區(qū)域市場的客戶開拓、銷量、市場、費用、利潤和管理指標(biāo)；（2）負(fù)責(zé)對本

 作者：宋鍇 詳情

A是一家新近成立的兒童教育咨詢公司。該公司將美國某一兒童教育的品牌帶到了中國，他的發(fā)展戰(zhàn)略是通過發(fā)展俱樂部會員制，推廣先進的教育理念，擴大該品牌在中國的影響力和知名度，最終擁有自己的特有的品牌產(chǎn)品以及

 作者：華恒智信 詳情

王佳誠是F集團老板，率領(lǐng)麾下在制造主業(yè)深耕20余年，逐漸鞏固了市場霸主地位。但商業(yè)環(huán)境的變幻莫測讓他不安，金融風(fēng)暴、人口紅利消失、通脹帶來的成本上升hellip;hellip;任何一個風(fēng)浪都可能使企業(yè)

 作者：穆勝 詳情

為什么很多企業(yè)的績效管理流于形式？ 為什么很多企業(yè)的績效考核制度最終難以執(zhí)行？ 為什么很多企業(yè)的績效考核實行輪流座莊制，以應(yīng)付老板？ 為什么績效管理的結(jié)果難以很好運用和實施？ 企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)

 作者：禹志 詳情

績效考核，企業(yè)人力資源管理的雙刃劍，表面上既有目標(biāo)數(shù)據(jù)，又有獎罰制度，績效與工資相掛鉤，從理論上來講應(yīng)該能夠發(fā)揮績效考核的激勵作用，但實際效果卻大打折扣，比如：考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計不全甚至不實，員工抵觸情緒大

 作者：孟祥磊 詳情

近年來日本的經(jīng)濟和企業(yè)出現(xiàn)了比較大的問題，日本第一大家電企業(yè)松下電器出現(xiàn)48年來首度虧損，虧損額高達4310億日元。而日本七大電子企業(yè)中，只有索尼保持贏利?！　∪毡酒髽I(yè)到底怎么了？日本會向哪里去？現(xiàn)在

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根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為不合格的員工,公司可考慮調(diào)整崗位；對于年度考核等級連續(xù)兩年為不合格的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同?！　☆愃朴谶@樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中

 作者：王斌 詳情

　　當(dāng)前，職場競爭力壓力越來越大，如果不能持續(xù)學(xué)習(xí)提升，隨時都有被淘汰的可能。當(dāng)然，也有很多人，不能沉下心來把一件事情做到，遇到困難，就退縮，就想逃避，遇到不順心的事情就想換工作。　　還有一些人，不能

 作者：趙日磊 詳情

績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出

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2012年即將到來，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也，孔子如是說。今天的生活狀態(tài)不由今天所決定的，它是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果！成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解。做好目標(biāo)管理

 作者：蔣小華 詳情

企業(yè)是盈利性組織，我們都應(yīng)該做盈利工作而非虧損工作，并不是說每個崗位都去賣東西把錢賺回來，而是說做任何工作都要考慮投入后能產(chǎn)生什么好的效果，不為做而做，只為有效而做。 　　怎么才能把考核做到有效呢 　

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單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做的效

 作者：舒化魯 詳情

績效考核評價作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎懲等的重要依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績效考核體系，并實施了績效考核評價，收到了一定的效果。

 作者：楊金凡 詳情

針對人的三類欲望，企業(yè)激勵機制的構(gòu)成可以對應(yīng)地分為三個部分：一是經(jīng)濟福利激勵；二是績效考核激勵；三是價值滿足激勵。盡管這三個部分并不是絕對地分別對應(yīng)于人的三類欲望的滿足，但各有所重。經(jīng)濟福利激勵的作用

 作者：舒化魯 詳情

所謂薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個方面： 一、薪酬支付及時性原則。 月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋

 作者：舒化魯 詳情

企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的有的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟福利

 作者：舒化魯 詳情

魯班是春秋末期到戰(zhàn)國初期著名的工匠，在機械、土木、手工工藝等方面有很多發(fā)明。魯班在教育弟子的時候講到，木材有長短、粗細(xì)、質(zhì)地之分，人們在使用木材的時候，要根據(jù)它們的形狀和材質(zhì)來決定適合做什么，例如又長

 作者：寇北辰 詳情

企業(yè)里的績效考核設(shè)計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計方法。一個員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的

 作者：黃海洋 詳情

很多企業(yè)年終都會從上到下對各部門各級人員進行績效考核，但鮮見企業(yè)對CEO考核的。 對于絕大多數(shù)發(fā)展中的企業(yè)，不管是盈利還是虧損，作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該和員工一同參與考核，在檢驗別人的同時同樣能夠讓

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