《在中國(guó)做績(jī)效》--績(jī)效考核失敗淺析    384

被譽(yù)為世界管理難題之一的績(jī)效管理，在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中也面臨著很多問(wèn)題，當(dāng)績(jī)效管理流于形式，且成為企業(yè)的多余之舉時(shí)，我們也不能從根本上全盤(pán)否定績(jī)效管理的作用，關(guān)鍵是如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定切實(shí)可行、靈

 作者：郭旭華 詳情

企業(yè)管理者要慎用激勵(lì)手段    432

一談到激勵(lì)，大部分企業(yè)管理者都把它當(dāng)成可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的靈丹妙藥，從企業(yè)管理政策的制定到員工的績(jī)效考核，無(wú)不上下宣之，無(wú)不推而廣之。甚者，還會(huì)重金邀來(lái)某某大師，名嘴，在員工面前一陣忽悠，洗腦也好

 作者：王鵬睿 詳情

再談績(jī)效管理的六項(xiàng)原則    306

績(jī)效管理是常被企業(yè)管理者掛在嘴邊的管理術(shù)語(yǔ)了，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理,或請(qǐng)咨詢(xún)公司,或自己動(dòng)手,基本上都有了績(jī)效管理的概念，績(jī)效意識(shí)也逐步深入人心。但在績(jī)效管理實(shí)踐中，企業(yè)由上至下往往會(huì)陷入這

 作者：唐崇健 詳情

KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的3種常見(jiàn)方法    553

KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的3種常見(jiàn)方法如何提煉KPI？如何清晰定義KPI？目標(biāo)值怎樣定才合理？信息的收集？評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)等？每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，否則會(huì)影響最終的效果，筆者根據(jù)多個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)歷，向HR們介紹三種常見(jiàn)

 作者：郭旭華 詳情

如何打消員工對(duì)績(jī)效的煩感    333

績(jī)效管理是戰(zhàn)略落地、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常有效的管理工具，但是往往由于企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)不足、宣導(dǎo)不充分、推行方法不得當(dāng)，而造成員工的煩感。 方法/步驟 1.請(qǐng)最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注和參與 公司最高領(lǐng)導(dǎo)親自?huà)鞄?，作為?/p>

 作者：李玉萍 詳情

管理可視化，績(jī)效看得見(jiàn)    317

常見(jiàn)的現(xiàn)場(chǎng)管理有5S的五常法則或五常法，即：整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）、素養(yǎng)（SHITSUKE）。做好現(xiàn)場(chǎng)管理，不僅可以減少故障、保證品質(zhì)、

 作者：高揚(yáng) 詳情

對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的具體方法    316

對(duì)下屬員工實(shí)施激勵(lì)，其方法并不神秘，概括起來(lái)主要就是物質(zhì)利益激勵(lì)、權(quán)力授予激勵(lì)、榮譽(yù)給予激勵(lì)、使命賦予激勵(lì)、目標(biāo)感召激勵(lì)、發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、自主權(quán)激勵(lì)、參與權(quán)激勵(lì)等八條途徑。1、物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益盡管

 作者：舒化魯 詳情

投控型企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系核心—兩層    265

由于母公司管理者與子公司經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)利益和行為目標(biāo)方面有所不同，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)利益要求和行為目標(biāo)的沖突。在這種情況下，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，便成為一個(gè)難點(diǎn)。這時(shí)，作為母公司管理者，一方面必須承認(rèn)子公司經(jīng)

 作者：白萬(wàn)綱 詳情

小事看激勵(lì)    333

前幾天和幾個(gè)朋友開(kāi)車(chē)出去，在一個(gè)沒(méi)有交通信號(hào)燈的斑馬線(xiàn)前停車(chē)給行人讓路，突然在過(guò)馬路的人群中，有一位老者向我們豎起大拇指。原本并不十分情愿讓路的朋友（司機(jī)）在感動(dòng)之余，詛咒發(fā)誓地向我們承諾以后逢人必

 作者：畢春元 詳情

禁止罰款政策下的企業(yè)管理策略    422

作為一種最簡(jiǎn)單、最沒(méi)有技術(shù)含量但是卻最有效的管理手段，罰款，一直以來(lái)都被強(qiáng)權(quán)在握的管理者們廣泛運(yùn)用，在很多的機(jī)構(gòu)和組織里，罰款文化也一直盛行難衰。動(dòng)輒罰款、無(wú)罰不管甚至成為了眾多管理者的唯一管理手段。

 作者：姚紹龍 詳情

如何搞定年度績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)    349

案例1：小張是公司的績(jī)效經(jīng)理，年末公司要求他制定下年度績(jī)效考核指標(biāo)，由于人手有限，加年底工作比較繁忙，小張就把去年制定的績(jī)效考核指標(biāo)修改一 番提交給上級(jí)審批，結(jié)果主管的副總和老板認(rèn)為績(jī)效考核毫無(wú)新意、

 作者：胡八一 詳情

企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題與陷阱    518

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的目的是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)來(lái)促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不過(guò)在員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，有一些不宜察覺(jué)的陷阱，如果不

 作者：馬志堅(jiān) 詳情

人在有的時(shí)候不知道有，還需反差激勵(lì)    914

當(dāng)現(xiàn)實(shí)值不能增加時(shí)，調(diào)適期望值就成為唯一的出路。通過(guò)一定方法調(diào)適期望值，再提供高于該期望值的現(xiàn)實(shí)值，最終達(dá)到激勵(lì)員工的效果，就是反差式激勵(lì)?！　∵€有兩個(gè)月就到年底，A公司總經(jīng)理陳總為年底獎(jiǎng)金發(fā)放動(dòng)了腦

 作者：吳維庫(kù) 詳情

KPI的應(yīng)用技巧    282

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企

 作者：陸彥明 詳情

警惕錯(cuò)誤的KPI    427

說(shuō)起近期優(yōu)秀的商業(yè)類(lèi)書(shū)籍，一定不能漏掉星巴克創(chuàng)始人霍華德middot;舒爾茨的自傳《一路向前》。2008年1月，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來(lái)襲，星巴克也正在經(jīng)歷一場(chǎng)始料未及而愈演愈烈的滑坡，舒爾茨臨危受命，回到星

 作者：柏唯良 詳情

績(jī)效考核，你有資格嗎？    335

現(xiàn)在談績(jī)效考核，會(huì)存在一些情況。一種情況是老板很心動(dòng)，因?yàn)橛辛丝?jī)效考核，一切管理都很簡(jiǎn)單了，知道誰(shuí)應(yīng)該升職了，誰(shuí)應(yīng)該降級(jí)了；有了績(jī)效考核，知道獎(jiǎng)金可以怎樣分配了，銷(xiāo)售人員應(yīng)該怎樣進(jìn)行監(jiān)督了。但另外還有

 作者：肖方彩 詳情

績(jī)效管理 如何“治亂”不“添亂”    404

績(jī)效管理為何添亂？績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，很多企業(yè)都投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試。既然理論上績(jī)效管理如此重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生如此多的積極影響，但為什么如今在實(shí)踐中卻

 作者：朱飛 詳情

塞姆勒：讓快樂(lè)產(chǎn)生高績(jī)效    299

所有員工，可以自己決定何時(shí)上班、工作多久；員工可以決定自己的工資，公司也會(huì)提供其他公司的薪酬資料供員工參考；員工想要自立門(mén)戶(hù)，公司會(huì)出資幫助；新來(lái)的員工可以用一年的時(shí)間在公司各部門(mén)逛逛，找到自己喜歡并

 作者：陳依晴 詳情

中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的 “四宗罪”    371

越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，雖然效果各不相同，但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務(wù)量

 作者：欒幸先 詳情

績(jī)效管理的三大誤區(qū)    431

曾幾何時(shí)，績(jī)效考核這幾個(gè)字成了企業(yè)界的熱門(mén)主題，無(wú)論是企業(yè)集團(tuán)還是小型企業(yè)，在定期或不定期的工作會(huì)議中，都會(huì)談及績(jī)效考核這個(gè)關(guān)鍵詞mdash;mdash;原因很簡(jiǎn)單，如果沒(méi)有績(jī)效考核，如何對(duì)員工（也包

 作者：溫和平 詳情

突破“績(jī)效主義” 的圍城    282

績(jī)效管理起源于二十世紀(jì)70年代，以其完善的體系、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯统掷m(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)在管理學(xué)界獲得了廣泛的認(rèn)可，被管理學(xué)家們譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐，績(jī)效管理卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似

 作者：姚凱 詳情

一分為三說(shuō)考核    329

績(jī)效主義毀了索尼索尼曾經(jīng)是一個(gè)輝煌的名字。1946年創(chuàng)立，是日本第一臺(tái)磁帶錄音機(jī)、第一臺(tái)晶體管收音機(jī)、世界第一臺(tái)晶體管電視機(jī)、第一臺(tái)晶體管微型錄像機(jī)的開(kāi)發(fā)者，是風(fēng)行天下的特麗瓏彩電、Walkman隨身

 作者：李海 詳情

“績(jī)效主義”危害的深層原因    361

所謂績(jī)效主義，是指唯績(jī)效是舉、以績(jī)效論英雄，單純以績(jī)效考核結(jié)果作為各種資源分配決定因素的績(jī)效管理行為。雖然有人認(rèn)為，土井利忠（筆名天外伺朗）認(rèn)為績(jī)效主義導(dǎo)致索尼的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力減弱的觀點(diǎn)是日本傳統(tǒng)

 作者：朱飛 詳情

員工績(jī)效評(píng)估注意事項(xiàng)    299

很多企業(yè)在做績(jī)效管理，其實(shí)是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)估。很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估做得感覺(jué)象雞肋，最終流于形式，搞得HR很糾結(jié)，其實(shí)企業(yè)也很糾結(jié)。很多企業(yè)首先想搞基于計(jì)劃或目標(biāo)的績(jī)效考核，其中不少業(yè)績(jī)欠佳的企業(yè)不久就徒

 作者：李中求 詳情

打造高績(jī)效文化，HR不當(dāng)主角    256

追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦?shí)上常常無(wú)法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到

 作者：葉阿次 詳情