績(jī)效管理

上海華聲塑膠工藝禮品有限公司沒(méi)有招工難之虞，卻被指血汗工廠。南非世界杯吉祥物扎庫(kù)米的訂單于一度被叫停，華聲公司感到比竇娥還冤。或許華聲公司果真因南非國(guó)內(nèi)政治斗爭(zhēng)所累，但是其工人工資因此從計(jì)件轉(zhuǎn)成計(jì)時(shí)頗

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績(jī)效考核的計(jì)分方式主要是根據(jù)指標(biāo)的計(jì)算公式得出的結(jié)果，賦予考核指標(biāo)的分值。常用的考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法。下面分別介紹這幾種計(jì)分方法。 　　1、層差法 　　

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警惕自我懲罰步入傳銷覆轍 　　我曾經(jīng)被人拉去聽(tīng)過(guò)傳銷課，后來(lái)到一家企業(yè)管理咨詢公司謀職時(shí)發(fā)現(xiàn)，這家管理咨詢公司所推崇的自我懲罰的氛圍和傳銷非常相似，不過(guò)那時(shí)候還只是做做俯臥撐之類。近日從媒體上看到，繼

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績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評(píng)價(jià)的部分，人力資源價(jià)值鏈：價(jià)值創(chuàng)造rarr;價(jià)值評(píng)價(jià)rarr;價(jià)值分配rarr;價(jià)值創(chuàng)造。這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。人力資源管理的核心就是：價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配（考核

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績(jī)效管理公認(rèn)為是世界性難題，在咨詢需求中60的客戶都會(huì)做績(jī)效管理模塊，在推行過(guò)程中，碰到最多疑問(wèn)的也是績(jī)效管理。 　　該公司新提拔了一位業(yè)務(wù)員任銷售部經(jīng)理，當(dāng)年的銷售額、回款額、毛利潤(rùn)完成的很好，績(jī)效

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績(jī)效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎(chǔ)管理的圣杯，70年代從美國(guó)引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立設(shè)立目標(biāo)、分解目標(biāo)，落實(shí)目標(biāo)、考評(píng)目標(biāo)，改進(jìn)和提升目標(biāo)的良性循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)提升機(jī)制。目前，中國(guó)的絕大多數(shù)

 作者：荊澤峰 詳情

品牌價(jià)值是企業(yè)未來(lái)盈利能力的衡量，是企業(yè)成長(zhǎng)能力的外部體現(xiàn)，擁有強(qiáng)勢(shì)品牌的企業(yè)意味著擁有未來(lái)成長(zhǎng)的空間和未來(lái)獲利的能力 　　如果您是一家B2B企業(yè)的經(jīng)理人，不妨檢查和核對(duì)一下： 　　mdash;mda

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專家簡(jiǎn)介： 　　為豐富解讀話題的視角，本次特聘請(qǐng)人事政策研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)－人力資源與社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所的專家A，與在事業(yè)單位薪酬改革中有豐富經(jīng)驗(yàn)的北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長(zhǎng)王玉霞女士(簡(jiǎn)稱：W

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談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)

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　當(dāng)代一位偉大的建筑師曾經(jīng)用一句概括自己成功的原因：魔鬼在細(xì)節(jié)：《細(xì)節(jié)決定成敗》一書前幾年很是暢銷；不過(guò)細(xì)節(jié)論的發(fā)明人當(dāng)屬清道光年間代理皇帝事務(wù)三個(gè)月的宰相曹振鏞?？上У氖?，在他個(gè)人仕途取得巨大成功之

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面對(duì)企業(yè)之間日趨劇烈的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無(wú)不希望找到一條快速提升員工業(yè)績(jī)的捷徑，為鼓勵(lì)員工出色業(yè)績(jī)，以員工業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢顧問(wèn)們也愿意推銷這一體系來(lái)輕

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　績(jī)效管理在很多企業(yè)實(shí)施過(guò)程中遭遇了難產(chǎn)的尷尬局面。如何才能使績(jī)效管理體系在企業(yè)順利著地、協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是管理者最頭痛的事情 　　目前人力資源領(lǐng)域普遍存在一種現(xiàn)象是：很多企業(yè)在建立績(jī)效管理系統(tǒng)方

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在林林總總的企業(yè)管理理論中，都涉及到對(duì)于被管理者mdash;mdash;勞動(dòng)者人性的基本認(rèn)識(shí)；經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人等等對(duì)勞動(dòng)者基本人性的假定，成為各種管理模型賴以衍化的邏輯基礎(chǔ)。然而在東方文化中，對(duì)

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討論嘉賓： 　　正略鈞策合伙人郭辰 　　佐佑顧問(wèn)總經(jīng)理許志學(xué) 　　漢哲管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)段磊 　　尚德人力資源機(jī)構(gòu)專家講師劉秋華 　　中國(guó)普天集團(tuán)公司劉錦繡 　　主持人：宏景世紀(jì)董事長(zhǎng)王玉霞 　　績(jī)效

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一般的認(rèn)知中，某些傳統(tǒng)行業(yè)的業(yè)務(wù)非常簡(jiǎn)單而平庸，比如牙膏、洗衣粉、清潔劑之類所在的個(gè)人及家庭護(hù)理行業(yè)，很難想象生產(chǎn)這些產(chǎn)品的企業(yè)能夠有出色的績(jī)效表現(xiàn)。但是埃森哲在調(diào)查了世界上按年銷售額排名的15家最大

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　　　 任何剛從事銷售管理職位的新人都會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題,就是對(duì)于如何管理總有一堆的理論，但是具體的問(wèn)題往往缺乏具體的解決辦法。 　　我的銷售管理中層太年輕了，理論雖然懂很多，但是碰到問(wèn)題很少有具體的解決

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　　　 應(yīng)充分考慮企業(yè)規(guī)模、文化及人才供給因素 　　近年來(lái)，對(duì)于從事人力資源管理的人來(lái)說(shuō)，末位淘汰并不陌生。對(duì)末位淘汰法，人們的看法不一。有人認(rèn)為實(shí)行末位淘汰法，能給員工以壓力，在企業(yè)內(nèi)形成競(jìng)爭(zhēng)氣氛，

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績(jī)效考核曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，大大小小的企業(yè)都在學(xué)習(xí)運(yùn)用；相應(yīng)的與之有關(guān)的五花八門的書籍也在搶購(gòu)中銷售一空。但結(jié)果如何呢？真正運(yùn)用成功的只是一少部分。而大部分企業(yè)在運(yùn)行一兩年、甚至幾個(gè)月后，便流于形式了，或者

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為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)體系，精心制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績(jī)狀況并沒(méi)有因此被quo

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接觸績(jī)效管理也快兩年半了，需求、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施這樣完整的輪回我也已經(jīng)經(jīng)歷了整整三回。雖然我對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不算深刻，但幾個(gè)項(xiàng)目做下來(lái)也有不少的心得和感悟。下面我也只是從我個(gè)人的感受來(lái)談?wù)効?jī)效管理以

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在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻冢诙唐趦?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺(jué)到具體的損失。試想員工遲到半個(gè)

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問(wèn)題的提出 　　我公司是一家私營(yíng)股份制企業(yè)，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標(biāo)，每月進(jìn)行評(píng)分，與績(jī)效工資掛鉤。我的問(wèn)題是：針對(duì)公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人

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事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織，其中：從事公益服務(wù)

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教一只火雞上樹(shù)，不如直接找一只松鼠。諾基亞人力資源經(jīng)理劉大維有著深厚的心理學(xué)背景。說(shuō)起測(cè)評(píng)，諾基亞不可不提。測(cè)評(píng)不僅是運(yùn)用在諾基亞的招聘面試過(guò)程中，在員工發(fā)展中也得到了有效運(yùn)用。 　　為什么運(yùn)用測(cè)評(píng)

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企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測(cè)評(píng)內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測(cè)評(píng);二是績(jī)效測(cè)評(píng)。兩類測(cè)評(píng)內(nèi)容所采用的測(cè)評(píng)方法是不同的。 　　一.素質(zhì)測(cè)評(píng)方法： 　　1、IQ測(cè)試、能力測(cè)試方法 　　用于測(cè)試智力水平與智力結(jié)

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