績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

　　企業(yè)內(nèi)的人力資源管理人員，言必談績效管理，這是一個非常有意思的現(xiàn)象。一方面，彰顯了績效管理在組織內(nèi)的重要性，另一方面，也道出了HR人員對績效管理的一種說不清、道不明的愛恨情結(jié)：績效管理對企業(yè)太重要了，必須要做好，但真正要做好，又實在太難。那么，該如何進(jìn)行績效管理?

　　人才是企業(yè)最重要的資源，做好“招、用、育、留”的關(guān)鍵是營造一個公平、公正、透明的用人環(huán)境，我們希望通過績效管理的實施，在事業(yè)部內(nèi)營造一種“以人為本、績效導(dǎo)向”的企業(yè)文化。同時，希望通過績效管理將個人績效、部門績效組織績效與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略落地的工具，通過一年一度的公司策略地圖制定、部門BSC制定的大討論，不但將事業(yè)部的戰(zhàn)略有效地分解下去，而且也讓每一個員工在討論中更清晰地理解公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)。基于以上原因，推行績效管理就很有必要了。

　　全面績效管理要滿足兩個基本目標(biāo)的要求：第一，要跟公司績效有關(guān)聯(lián)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司的績效目標(biāo);第二，要跟個人的成長發(fā)展有關(guān)系。所以，一個公司的績效管理不僅僅要滿足公司自身績效目標(biāo)的實現(xiàn)，同時要滿足員工發(fā)展的要求，這就是要實現(xiàn)個人與組織的同步成長，強調(diào)同步成長也正是現(xiàn)在績效管理的一個新理念。

　　如果沒有完善的績效管理體系，管理層制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)以及經(jīng)營壓力等信息都無法順暢地傳遞下去，使得員工們一日復(fù)一日地辛勤勞動，卻與公司目標(biāo)結(jié)合不緊密，且員工中存在大鍋飯現(xiàn)象。同時，若公司缺乏對基層員工的業(yè)績評價手段和工具，對員工評價主觀性較強，影響了員工的積極性，不利于激發(fā)工作熱情。在實際工作中，如果許多員工不知道自己在組織中的位置，也不清楚自己未來的發(fā)展方向，更沒法了解通過努力完成哪些目標(biāo)后可以獲得晉升，處于一片“混沌”中。因此，為了能客觀公正地評價員工，并實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)合理結(jié)合。

　　績效管理是一種有效的策略執(zhí)行工具

　　績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程，并不是制定了績效考核目標(biāo)，填寫好考核表格就算完成了績效管理。在績效管理中，溝通始終貫穿整個過程，尤其重視績效考核后的溝通。每位管理者都應(yīng)為部門中的員工做面談，并為接受面談?wù)咧贫ㄏ鄳?yīng)的改進(jìn)計劃或發(fā)展計劃。同時，每位管理者需對績效面談的進(jìn)度做出通報。這樣，持之以恒，就會在公司內(nèi)形成良好的績效文化氛圍。

　　績效管理現(xiàn)在有很多概念，也出現(xiàn)了各種各樣的工具，比如說360度、平衡計分卡等等。但是績效管理的過程是各級管理者以及所有員工都應(yīng)參與的，重要的是建立一個重視承諾、責(zé)任意識和溝通的績效文化。首先要把基礎(chǔ)工作做好，把目標(biāo)自上而下地貫徹，又能自下而上地達(dá)成。讓這些基礎(chǔ)工作真正持續(xù)不斷，才能達(dá)成最終的結(jié)果。另外，績效管理不是簡單的操作技術(shù)，而是需要貫穿高層的想法，符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　總體說來，在推行績效管理之后，員工明確了個人目標(biāo)，樹立了自我管理的意識。因而，也能推動員工的工作改善，增強上進(jìn)心和干勁。

　　由于績效管理涉及到很多精細(xì)化管理環(huán)節(jié)，與原先的傳統(tǒng)的模式相比有較大的變更，對管理者的人員敏感性和技能有很高的要求，同時對員工的績效結(jié)果進(jìn)行強制分布，所以在過程中也會遭遇諸多阻力。例如：KPI指標(biāo)設(shè)定不明確不利于客觀評估員工的工作表現(xiàn);員工不接受強制分布并產(chǎn)生了抵觸情緒;中層人員輔導(dǎo)與績效面談執(zhí)行不到位等等。

　　對于這些現(xiàn)象，我們都及時了解并作了應(yīng)對。首先我們讓基層員工認(rèn)清楚績效管理會給他們帶來什么樣的變化，對于敏感的、容易產(chǎn)生沖突的環(huán)節(jié)采用內(nèi)部辯論賽、征文、最佳績效改善案例評獎等多種方式一起來分析和研討。通過一連七場的辯論賽，對“是否應(yīng)強制分布”、“績效管理的核心在于主管還是員工”、“績效管理的關(guān)鍵應(yīng)用是不是在分配環(huán)節(jié)”等問題做了激烈的討。通過辯論賽，員工對這些觀點有了正面的認(rèn)知，抵觸情緒也就容易釋解。

　　總之，績效管理的關(guān)鍵不在硬件在軟件，不在軟件在觀念。企業(yè)管理的精髓仍然在觀念的更新，而一切都得從基礎(chǔ)做起。
 

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