績效管理
對企業(yè)員工績效考核工作 345
從事人力資源管理工作，在領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門的指導(dǎo)下，通過日常的工作實踐，我對企業(yè)員工的績效考核進行了一些思考和探索，形成以下幾點認(rèn)識。 績效考核是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作 在人力資源管理中，由
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績效考核是當(dāng)前很多企業(yè)考核員工和分支機構(gòu)的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機構(gòu)進行績效考核有助于提高銷售業(yè)績，鍛造有競爭力的團隊。這一考核方法，似乎能達到雙贏的一種做法?？己四繕?biāo)實現(xiàn)，員工獲得獎勵，
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薪酬管理的“理性”與“感性” 217
薪酬激勵是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為理性與感性的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的理性與感性兩個角度進行探討，以期為
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績效管理的問題及解決方法 259
對人力資源的績效實施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
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讓績效管理成為營銷隊伍的好幫手 469
隨著市場競爭形勢的日益加劇，各大電信運營商之間圍繞提高客戶市場占有率、穩(wěn)定關(guān)鍵高價值大客戶等方面展開一輪又一輪的競爭。營銷作為移動運營商的核心工作，在市場競爭中發(fā)揮著舉足輕重的作用，我們需要通過營銷去
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如何突破績效激勵鴻溝 263
有一個困擾幾乎所有人力資源經(jīng)理的難題：似乎永遠也找不到一個很好的激勵辦法，實現(xiàn)績效目標(biāo)設(shè)定agrave;績效目標(biāo)達成這樣一個看似非常簡單的管理目的。最麻煩的是，似乎不管目標(biāo)設(shè)置如何正確，績效指標(biāo)如何
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分辨：績效考核的虛虛實實 306
最近幾個月，我們接到不少關(guān)于績效考核的咨詢熱線，客戶存在的困惑或問題大致可以歸為以下五類： middot;設(shè)計了一套系統(tǒng)的、完備的考核體系，落地執(zhí)行卻困難重重 middot;推行績效考核前，一
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在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。每到年底的關(guān)鍵時刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收
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人們常說，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)?？墒牵瑧?yīng)該怎樣定量評估這項最寶貴的資產(chǎn)有些企業(yè)的資本資產(chǎn)少之又少，以資本導(dǎo)向指標(biāo)來衡量它們的績效就失去了應(yīng)有的意義。那么，它們的績效又該怎樣衡量本文將為您解答疑問。
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最佳績效管理十誡 244
第一誡：確立成果mdash;mdash;方向大于效率 NLP神經(jīng)語法程式學(xué)比較喜歡采用成果這種方式，而不喜歡采用目的或方針方式來描述我們所想要的結(jié)果。所以，在這里，我們將采用這種方式，成果的理念也
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績效考核為什么帶不來高績效 384
曾幾何時，績效考核名噪一時，國內(nèi)企業(yè)紛紛聘請咨詢公司或親自操刀，進行績效考核設(shè)計。老總們視績效考核為靈丹妙藥，排除萬難，強力推行。但時過境遷，現(xiàn)在，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停擺了。
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員工績效不佳的16個原因 357
績效管理的價值在于幫助員工改善績效，構(gòu)建經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，這一點已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同。那么，如何發(fā)現(xiàn)員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，并制定針對性的改善措施？是經(jīng)理必須認(rèn)真
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績效管理在許多企業(yè)里面面臨許多執(zhí)行困難，大家也常常探討難點問題，于是績效指標(biāo)的制定、考核方法的選擇、考核緯度的確定都成為最常見的話題。那我們一起來看看績效管理的技術(shù)如何。 績效管理指標(biāo)一般不要超過
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怎樣做好績效考核 248
績效考核怎么考，這是很多企業(yè)面臨的共同問題。解決怎么考的問題，就是為實施考核找到可行的路徑和有效的辦法。學(xué)習(xí)他人，無可非議，他山之石，可以攻玉。外來的經(jīng)驗可以借鑒，但卻不能簡單模仿，更不能盲目的生搬硬
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管理績效考核的負(fù)作用 271
未來真正擁有競爭優(yōu)勢的，將是那些能夠激發(fā)組織成員超越自利性追求的企業(yè)。 某公司的人力資源總監(jiān)最近很郁悶，前段時間根據(jù)銷售人員月度考核體系模糊的缺點，人力資源部牽頭對其進行了重新設(shè)計，沒想到這個被寄
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衛(wèi)生績效考核浦東再修正 224
10月1日起，全國各專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都開始實施績效工資制度。在各地忙于建立和完善績效考核體系的同時，先行了近三年的上海市浦東新區(qū)卻在醞釀做減法，精簡績效考核的指標(biāo)。 浦東新區(qū)醫(yī)院
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一片安吉白茶，牽動千萬人心。 安吉白茶，一個快速崛起的茶葉品牌新貴，展示了令人折服的特點和優(yōu)勢，在迎來掌聲與光環(huán)的同時，也激發(fā)了人們的沉思和憂慮。 這里，我們不僅為其優(yōu)而歡欣鼓舞，更要為其憂尋
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HR該做啥 理論研究和實踐經(jīng)驗都一再證明，績效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的有效工具，其中績效管理是至關(guān)重要的，對于幫助企業(yè)確立競爭優(yōu)勢具有十分重要的作用。 企業(yè)的人力資源
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績效管理有哪十問 274
十問績效管理 有人說：績效管理難，難于上青天。而從中國企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看，成功地實施績效管理的企業(yè)確實寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多的副作用。績效管理的中國之路并不平坦，企業(yè)開
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中小企業(yè)的績效管理 277
績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績效管理進行了探討，以期對促進中小企業(yè)績效管理工作的開展提供一些參考。
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X企業(yè)是我國北方的一家大型制造企業(yè)，企業(yè)的歷史悠久，經(jīng)歷了興旺、衰落、破產(chǎn)重組、快速發(fā)展的幾個大的階段，企業(yè)在發(fā)展過程中一直沿用過去的管理方式，企業(yè)管理跟不上市場的發(fā)展，管理成了發(fā)展的瓶頸。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為
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績效考核的負(fù)面作用 240
未來真正擁有競爭優(yōu)勢的，將是那些能夠激發(fā)組織成員超越自利性追求的企業(yè)。 某公司的人力資源總監(jiān)最近很郁悶，前段時間根據(jù)銷售人員月度考核體系模糊的缺點，人力資源部牽頭對其進行了重新設(shè)計，沒想到這個被寄
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隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)
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一個董事長在廁所里的管理思考 183
某日早上，某摩托車生產(chǎn)企業(yè)的行政部經(jīng)理急沖沖地跑進總經(jīng)理辦公室，向總經(jīng)理匯報說廁所的屎沖不干凈，希望可以裝配水箱加壓裝置。總經(jīng)理聽后大怒：屎沖不干凈都來找我行政部陳經(jīng)理趕忙解釋說：我已經(jīng)多次和集團工程
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從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評價到以增長率、下降率、達成率等為主題的量化測評，績效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核(KPI考核)，作為量化考核工具的先進代表，深受企業(yè)的重視和推崇。
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