“根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為“不合格”的員工,公司可考慮調(diào)整崗位；對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。”

　　類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績(jī)效考核制度中看到。但隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這樣的做法如果不及時(shí)調(diào)整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過(guò)少，甚至根本沒(méi)有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國(guó)家法律。但隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動(dòng)合同法》雖然沒(méi)有直接對(duì)績(jī)效管理作出規(guī)定，但由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，所以，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和接觸的規(guī)定必然對(duì)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。

　　一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)績(jī)效管理體系提出了更高的要求

　　實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)績(jī)效管理的影響主要體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效不佳的員工處理上?？?jī)效管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎(jiǎng)優(yōu)一般不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，但罰劣尤其是對(duì)不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績(jī)效管理體系中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)變更合同予以嚴(yán)格的限制，要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書(shū)面形式，對(duì)合同解雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動(dòng)合同的平穩(wěn)履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理(尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié))也產(chǎn)生一定的限制。《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個(gè)例外，即在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動(dòng)合同乃至解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這實(shí)際上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。

　　崗位調(diào)整——必須有理有據(jù)

　　對(duì)于績(jī)效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會(huì)單方面采取調(diào)整崗位的做法。將一個(gè)表現(xiàn)不好的員工調(diào)整到一個(gè)更合適的崗位。在這種崗位調(diào)整中常常會(huì)同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。許多企業(yè)為此在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位將受到嚴(yán)格限制。

　　《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　崗位的調(diào)整涉及到勞動(dòng)合同的變更。變更勞動(dòng)合同要具備的首要條件就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當(dāng)事人不與對(duì)方協(xié)商、單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權(quán)”這一錯(cuò)誤的合同變更理念，不能單方面強(qiáng)制地變更勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》只允許在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以變更勞動(dòng)合同，重新安排勞動(dòng)者工作崗位。這就要求企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說(shuō)明員工“不能勝任工作”。

　　解雇——必須是正當(dāng)?shù)模沂怯谐渥憷碛傻?/p>

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議、企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說(shuō)，解除勞動(dòng)合同由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任，所以企業(yè)對(duì)不能勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負(fù)有三次舉證義務(wù)。這同樣要求企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)有充足的證據(jù)說(shuō)明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)報(bào)酬，這一規(guī)定迫使企業(yè)必須在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調(diào)整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權(quán)，

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