所謂薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個方面：

一、薪酬支付及時性原則。
月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債。因為員工已把勞動貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽問題。

月度獎勵工資和附加工資一般都要求隨基礎工資一并發(fā)放。季度獎勵工資和年度獎勵工資也相應地要求在績效考核完成之后的某一個時間內進行支付。年薪的結算和年度獎勵工資的支付，最晚不要超過春節(jié)假期開始之前，即必須在放假之前將年薪結算款和年度獎勵工資發(fā)放到員工手中。

薪酬支付沒有時間規(guī)范，往往給人造成員工應得薪酬數(shù)額不確定的印象，似乎企業(yè)在欺騙員工，或者讓員工感到企業(yè)的發(fā)展遇到了重大困難，從而影響他們的工作情緒和忠誠度。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)為高層次人員承諾高薪酬，但又覺得過多地支付現(xiàn)金會影響企業(yè)的經(jīng)營效益。承諾薪酬的時候并沒有明確界定以何種形式支付薪資，到年底，要拿出大額現(xiàn)金兌現(xiàn)時，感到過多的現(xiàn)金流出，會讓企業(yè)的流動資金吃緊。因而，單邊改變主意，把獎勵工資改為獎勵股份，從而使受獎人有一種受騙的感覺，致使其工作積極性和創(chuàng)造性受挫下降。有的企業(yè)直接用企業(yè)產(chǎn)品折價抵扣員工工資，使員工拿到了這類產(chǎn)品，或者是自己消費不了，或者是沒有家庭財務計劃安排這種消費，使之不得不再打折轉讓。一方面為員工帶來了再銷售的麻煩，增加了員工的格外付出；另一方面，又因為轉讓打折而降低了員工的工資收入，從而使員工對企業(yè)失去了信賴和信心。

三、薪資支付的足額原則。
這就是承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，這是不得已而為之的辦法。如果企業(yè)有能力全額支付，選擇這種辦法，往往會給員工留下企業(yè)面臨經(jīng)營危機的印象，使員工產(chǎn)生另謀高枝的想法。

四、薪資扣除的約定原則。
在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

每個員工的扣薪項目的統(tǒng)計和計算必須公開，使員工自己心里有數(shù)。個人所得稅的代扣代繳，也必須事先與員工約定。國家有相關法規(guī)，企業(yè)在執(zhí)行這些法規(guī)的時候必須做耐心的解釋工作，不能先斬后奏，讓員工提出疑問之后再做解釋。這樣會讓員工感到是企業(yè)在用國家的法律法規(guī)整人。

五、福利享有的績效掛鉤原則。
即社會保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利保險享有數(shù)量和享有比例。

福利保險也不能搞成大鍋飯，不能對員工起激勵作用的任何形式的薪酬支付，都是一種地地道道的浪費，是拿投資人的錢白送人買怨言。這在企業(yè)管理中是必須避免的。

六、薪資預支的擔保原則。
在一般情況下，企業(yè)都不會允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個員工面臨的問題多種多樣，如果對薪資預支做出過死的規(guī)定，就會讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進而降低對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)有必要事先做出薪資預支的條件規(guī)定和數(shù)量規(guī)定。

一般在以下情況下，經(jīng)本人或者其家屬的申請，可預支已出勤時間的基礎工資和附加工資，及已核定的獎勵工資。這些情況包括結婚、生育、喪葬、受傷、疾病、意外災害。當這些情況發(fā)生時，如果員工感到已出勤和已核定的薪資數(shù)額不足以應付所發(fā)生事件的支出時，也可以酌情進一步預支。為了減少企業(yè)的風險，可以附加擔保條款，讓其他員工以其薪資收入為他擔保。

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