薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三要點(diǎn)
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企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時,可從以下3個考慮出發(fā):一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結(jié);二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險適度掛勾;三是建立長期風(fēng)險性報酬的觀念。
換句話說,具未來性與績效掛勾,及風(fēng)險性期望報酬的觀念,在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上將日趨重要。如果站在大多數(shù)員工“落袋為安”的立場來看,固定薪資越多越好還是較為實(shí)際的獎酬結(jié)構(gòu)。但是,不論用什么方式作為獎酬,企業(yè)都應(yīng)該把握長期激勵的目標(biāo),讓員工認(rèn)識到傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)為具有風(fēng)險性的長期獎酬。職位愈高、責(zé)任愈大,激勵報酬也愈多,但是相對風(fēng)險性也愈高。
以國外趨勢舉例,高層主管傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)可能是本薪為40%、年度獎金占20%、福利20%;但是,未來的獎酬激勵趨勢則有不同比例的分配,最大的差別就在于長期風(fēng)險性報酬占整體薪酬的20%,比重愈來愈高。
舉例來說,未來高層主管薪酬結(jié)構(gòu),本薪可能仍為40%、福利占5%、年度獎金維持24%,但是,具風(fēng)險性的長期獎酬可能拉大為0到80%的期望值區(qū)間。也就是說,過去100元的固定短期獎酬值,未來可能變成65至165的風(fēng)險性總獎酬區(qū)間。
不同的產(chǎn)業(yè)與不同的階段的公司可能有不同的薪酬結(jié)構(gòu)比重,長期風(fēng)險性獎酬的原則是讓員工分享更多的股東未來利潤,但是也相對承擔(dān)更多的共同風(fēng)險,如此才能達(dá)到員工如股東投入,為公司也就是為自己打拼的目的。
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