在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。

　　年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭職，進(jìn)入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近，王先生開始關(guān)心自己退休后的收入,剛剛從社保局了解到的情況使王海大為震驚。

　　按照國家和市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定，如果王海5年后退休，每個(gè)月從社保大概可以領(lǐng)取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前還沒有為員工設(shè)立補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，單靠這1000元左右的社保退休金，將來可怎么辦？。

　　王?，F(xiàn)在的月收入在8000元左右。也就是說，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，對(duì)此，王海深為焦慮。

補(bǔ)充福利計(jì)劃

　　其實(shí)，不僅僅王海一個(gè)人有這種焦慮，應(yīng)該說，在中國企業(yè)，尤其是外企、民企現(xiàn)行的薪酬福利體制之下，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對(duì)退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機(jī)會(huì)才能平衡生活需求。

　　而在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對(duì)較晚，而且，和中國現(xiàn)行的福利制度相比較，歐美企業(yè)員工福利制度的一個(gè)重要亮點(diǎn)就在于完善的補(bǔ)充福利計(jì)劃。

　　隨著中國企業(yè)傳統(tǒng)“鐵飯碗”的徹底消逝，人才管理的市場化對(duì)國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。

　　一般而言，企業(yè)提供的主要補(bǔ)充福利包括補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃、補(bǔ)充住房計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、團(tuán)體人身與意外險(xiǎn)、帶薪假期等。其中，補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃或企業(yè)年金是補(bǔ)充福利的核心組成部分。

企業(yè)年金

　　最近，全球著名管理咨詢公司翰威特和復(fù)旦大學(xué)國際保險(xiǎn)研究所聯(lián)合對(duì)企業(yè)年金進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，根據(jù)參加調(diào)查的600多家企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)年金的概念理解和具體操作方面，存在很多需要完善的地方。

　　從外界的商業(yè)環(huán)境來看，企業(yè)的經(jīng)營成本，尤其是勞動(dòng)力的雇傭成本在逐年提高，在這種情況下，企業(yè)希望在福利計(jì)劃的設(shè)置上以成本較低的支出達(dá)到價(jià)值的最大化，這是一個(gè)很重要的概念。但是，問題的關(guān)鍵在于，導(dǎo)致成本較高的因素是由于原有的成本支出的結(jié)構(gòu)和應(yīng)用方面缺乏合理性和科學(xué)性從而導(dǎo)致相對(duì)成本過高。

　　從此次調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，在企業(yè)為員工提供的補(bǔ)充福利中，較為普遍的是團(tuán)體意外險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療福利，只有27.4%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，這表明在為退休員工提供收入保障方面企業(yè)的作用還亟待加強(qiáng)。
　　從另一個(gè)角度來看，也反應(yīng)了企業(yè)補(bǔ)充福利的結(jié)構(gòu)不合理的一面。

　　對(duì)企業(yè)來講，一方面員工對(duì)各種補(bǔ)充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個(gè)較好的解決方案呢？

菜單式福利計(jì)劃

　　在歐美地區(qū)，菜單式補(bǔ)充福利計(jì)劃已出現(xiàn)二十余年，而且在越來越多的國家得到應(yīng)用。公司根據(jù)員工的福利需求將補(bǔ)充福利以菜單的形式提供給員工，讓員工根據(jù)自身的情況來進(jìn)行選擇。不同年齡段、不同家庭狀況的員工對(duì)補(bǔ)充福利的需求是不一樣的。如年輕的員工可能更多的面臨著購房的壓力，自然希望公司能夠提供購住房資助；而中年員工則偏重于對(duì)醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。

　　菜單式福利的操作對(duì)企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個(gè)兩全其美的方式。

　　從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。對(duì)于企業(yè)來講，能夠在不擴(kuò)大已有福利開支的前提下，讓補(bǔ)充福利對(duì)企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在營建企業(yè)文化、提升福利價(jià)值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動(dòng)力等方面成果卓著。

　　但這種菜單式福利在操作上也存在一些現(xiàn)實(shí)的問題，比如，企業(yè)能夠讓員工進(jìn)行選擇的種類有哪些，員工選擇的空間和余地有多大，如果員工對(duì)菜單上的選擇項(xiàng)目不夠滿意的話，是否還可以提出新的種類要求等等。

　　從已實(shí)施菜單式福利計(jì)劃的國家的經(jīng)驗(yàn)來看，這些問題將在具體的操作中得到不斷的完善，福利菜單這種福利提供方式也將不斷規(guī)范化，以適用于更多的企業(yè)。

你的企業(yè)福利是否具有競爭力

　　對(duì)于越來越多的公司來說，能否向員工提供具有競爭力的福利計(jì)劃已成為公司人力資源戰(zhàn)略至關(guān)重要的一部分，而評(píng)估公司的福利計(jì)劃是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作。

　　作為雇主，您需要確保公司的福利計(jì)劃不僅能夠支持公司的全球經(jīng)營目標(biāo)，而且在所處的行業(yè)內(nèi)也具有競爭優(yōu)勢，因此需要知道公司的福利計(jì)劃的市場競爭性究竟如何。翰威特咨詢公司的福利指數(shù)是全球公認(rèn)的量化評(píng)估福利的有效工具，在過去二十多年，全球許多知名的行業(yè)領(lǐng)先公司都已采用這一工具。

　　翰威特福利指數(shù)法能夠?qū)⒛镜母＠?jì)劃與一個(gè)最具可比性的基準(zhǔn)公司組（通常15到20家）進(jìn)行福利的相對(duì)價(jià)值比較與排名，清楚表明貴公司的福利計(jì)劃與競爭公司/同行業(yè)公司相比，其競爭力排名如何，福利支出比例是否合理以及提供其它幫助您評(píng)估公司福利策略的信息。

　　福利指數(shù)是一種定量、客觀的評(píng)估方法，企業(yè)可在以下的主要福利領(lǐng)域進(jìn)行比較：

　　——補(bǔ)充養(yǎng)老；
　　——補(bǔ)充住房；
　　——儲(chǔ)蓄計(jì)劃；
　　——團(tuán)體保險(xiǎn)；
　　——醫(yī)療保?。?
　　——帶薪假期等。

　　進(jìn)行比較應(yīng)從選擇恰當(dāng)?shù)谋容^公司開始，因?yàn)閷?duì)關(guān)鍵員工的爭奪可能來自同行業(yè)的其它公司，具有相同銷售范圍的公司，或是同一地區(qū)的其它公司。

　　使用福利指數(shù)能夠幫助企業(yè)比較不同的福利計(jì)劃，并修正計(jì)劃中不平衡的地方。在企業(yè)并購、剝離等變革情況下，以內(nèi)部公平為目標(biāo)的福利指數(shù)能夠協(xié)助新成立的公司整理通常是互相矛盾的各種福利計(jì)劃，并為未來的關(guān)鍵決策提供依據(jù)。

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