《人在企業(yè)》：評估每一天(doc)
《人在企業(yè)》：評估每一天
現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)從金字塔模式走向扁平化模式，最大的一個特色是矩陣管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，矩陣的結(jié)果是大家會因為某一件事展開團隊工作(TeamWork)，一個團隊從組織結(jié)構(gòu)上來說可能不是一個部門，也可能只是部門中的一部分。一個部門主管所帶領(lǐng)的員工在某一時期可能是來自不同部門，一個員工也可能同時屬于幾個部門。員工處在一個信息交換頻繁的矩陣中。朗訊公司的組織模式也呈矩陣結(jié)構(gòu)，而朗訊最有特色的一項制度，則是她對員工的評估矩陣，這是一個由GROWS行為和工作業(yè)績構(gòu)成的矩陣。每個員工一年來的業(yè)績都要放到矩陣里掂量，如同經(jīng)過一片風(fēng)暴矩陣。
薪酬結(jié)構(gòu)
朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。朗訊專門有一項獎——LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。
朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。
薪酬的兩大考慮
朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，
《人在企業(yè)》：評估每一天(doc)