直線經(jīng)理的招聘技巧(ppt)
直線經(jīng)理的招聘技巧
第一部分
招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
本部分的三個主要內(nèi)容
招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
招聘的流程及誤區(qū)
內(nèi)部招聘與外部招聘
自檢 您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？
一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說，工作做足了才剛剛及格。
所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。
一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
人力資源管理的鼻祖Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里Dave Urich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。
Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。
正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。
1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?
“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。
那么，人們換工作圖的是什么？
有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；
有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；
也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……
根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。
也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。
2、招聘時要注意哪些問題
面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。
另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。

案 例

某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。

為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致人他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。
3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
→ 降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。
→能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。
→降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。
雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。

案 例
英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。
不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。
二、招聘的流程及誤區(qū)

步驟1：識別工作空缺
工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。
步驟2：確定如何彌補空缺
■招人是最簡單方式，但成本高。
因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，這34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。
不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。
■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。
應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。

核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。
這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：
①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。
②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。
步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體
比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。
步驟4：通知目標(biāo)群體
用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。
步驟5：會見候選人
收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。
三、內(nèi)部招聘和外部招聘
內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：

本部分總結(jié)
招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。

第二部分
為經(jīng)理建立必備的招聘技能
本部分的四個主要內(nèi)容
經(jīng)理怎樣控制招聘成本
人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)
為經(jīng)理建立必備的招聘技能
招聘中常見的誤區(qū)

自 檢
部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？
一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。
如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。
建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。
花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。
二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)
通常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。
針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：

表2-1經(jīng)理指南
三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能
在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：
（1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù)
公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。
（2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍
就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。


（3）如何描述公司的歷史
一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。
（4）如何描述空缺職業(yè)
描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。
（5）如何描述工作環(huán)境
描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。
（6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說
通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。

建 議
有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。
自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。
（1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是：__________________
（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_____________
公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：______________
（3）公司的歷史是：_________________________
（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________
（5）我們所需要的職務(wù)包括：__________________
以上職務(wù)的主要職責(zé)是_________________________
（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________

小知識
員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。
“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。
這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。
最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。
四、招聘中常見的誤區(qū)
還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。
（1）刻板印象
許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。
有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。
（2）相信介紹
介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。

（3）非結(jié)構(gòu)性的面談
如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。
（4）忽視情緒智能
在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。
（5）問真空里的問題
招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？”


候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。
（6）尋找“超人”
經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。
（7）反映性方法
當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。


本講總結(jié)

本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。

心得體會
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________
第三部分
選才的作用及選才的方式

本部分的三個主要內(nèi)容

選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
人力資源部與其他部門的職責(zé)
選才的方式
自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________
一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證…這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？
1、提高生產(chǎn)率
選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。
2、減少培訓(xùn)成本
選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。


案 例
美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？
公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。
面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。

面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。
其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。
那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。

自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？

_________________________________________________ _________________________________________________

建 議
招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。
二、選才過程中部門的職責(zé)
人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。
1、人力資源部的職責(zé)
主要包括：
→設(shè)計申請表格
→組織面試
→實施心理測驗
→取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要
→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定
→為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢


2、其他部門的職責(zé)
→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。
→評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。
→直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。
三、面試選才的方式
1、順序性面試
收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。
合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。
·優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。
·缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。
·順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。

2、系列化面試
不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。
比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。
·優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。
·缺點：容易造成拖延。
適用于要求團隊溝通特別好的職位。


3、小組面試
就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。
·優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。
·缺點：對候選人壓力太大。
適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位

建 議
小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。


表7-1 面試選才方式比較

自檢
公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？
__________________________________________________________________________________________________




本部分總結(jié)
選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。

心得體會
____________________________________________________________________________________
__________________________________________

第四部分
面試的流程及注意事項

本部分的三個主要內(nèi)容

求職申請表的重要性
行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合
如何識別虛假信息

自 檢
第一次就選對人有什么好處呢？

_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________ _________________________________________________
_________________________________________________

一、求職申請表的重要性
面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。
最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。

建 議
填寫證明人的姓名和對信息真實性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。
有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。

表8-1 簡歷與申請表的比較
二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
自 檢
請閱讀以下兩句語：
第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。” 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。”
以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？
____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________

建 議
面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊?rdquo;。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。
面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。
面試問題的選擇有以下幾個要求：

1、只選和工作有關(guān)的信息
評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。
2、候選人之間信息一致、平等
相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。
3、選容易得到可信答案的問題
保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。
4、有助于更好地歸類存檔
準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。

建 議
為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。
STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。
STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：

其中：
S是Situation，情景。
T是Target,目標(biāo)。
A是Action,行動，你采取了哪些行動。
R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。
也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。
所以，“你談?wù)勀阕约?rdquo;就不是一個好問題。
看下面這些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫Close Question，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。

可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。

表8-2面試問題的糾正
自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________
三、如何識別虛假信息
只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。
表8-3 真話假話的表現(xiàn)列表

如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。”
你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。
如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。

如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個問號。
遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。

另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。
千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人 負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。


表8-4 非語言信息的含義

自 檢
有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？
_________________________________________________ _________________________________________________
_________________________________________________


本講總結(jié)
為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?

心得體會
________________________________________________ ________________________________________________
________________________________________________
第五部分
面試的目標(biāo)和面試的圍度

本部分的三個主要內(nèi)容

設(shè)計面試的圍度
根據(jù)圍度制訂面試計劃
面試前的準(zhǔn)備工作

自 檢
你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？
_________________________________________________ _________________________________________________


一、設(shè)計面試的圍度
一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。
也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。


案例
你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？

自 檢
如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？
_________________________________________________



自 檢
如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？
__________________________________________________

表9-2面試責(zé)權(quán)劃分表
二、根據(jù)圍度制訂面試計劃
舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。
第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”
第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”
第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎，任什么職務(wù)，你那個時候跟學(xué)生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時你是怎么處理的？”

一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。
確定圍度后設(shè)計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。

表9-3面試圍度測試記錄表
面試日期：年 月 日

三、面試前的準(zhǔn)備工作
有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時間。
一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：
1、在辦公桌上擺上這個人的簡歷
而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。
2、記住名字和簡歷中的問題
希望進(jìn)一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。

3、在桌上擺一個介紹公司的小冊子
因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細(xì)看。
4、要注意名片的擺放位置
在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。
5、熟悉圍度，熟悉要問的問題
最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。
6、確保面試的私密性，減少干擾
如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。手機、呼機最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進(jìn)來。


自 檢
通常看到這樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進(jìn)來了，面試就這樣開始了。你認(rèn)為這種面試有什么問題？

本部分總結(jié)
面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。
第六部分
結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧

本部分的四個主要內(nèi)容

面試準(zhǔn)備的技巧
面試開始的技巧
面試進(jìn)行的技巧
面試結(jié)束的技巧

自 檢
經(jīng)過幾次面試，你認(rèn)為這項工作中有多少技巧可以掌握？
_________________________________________________


一、面試準(zhǔn)備的技巧
在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：
→工作空檔
→為什么頻繁變換工作
→最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。
→追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的準(zhǔn)備工作。

二、面試開始的技巧
開始面試的時候，告訴大家一招：
作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺去接他。
為什么這樣呢？因為一般人在無準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。

→你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是
介紹自己，跟他握手
確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記
解釋面試時間長度、程序及要談的問題
初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。
→一個小時的面試時間可以這樣劃分
15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子

更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？
針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問了。不要讓候選人掌握主動權(quán)。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。
另外是15分鐘的閑聊。
這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。

三、面試進(jìn)行的技巧
1、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括：
→遵循定好的面試計劃
→系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧
→直接在面試計劃上記筆記
→以自然的口吻問問題
→收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子

2、問話技巧
（1）修改
面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。
（2）重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。 ”這叫重述。

（3）跳過
然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
（4）發(fā)展
還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR。


自 檢
假設(shè)你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當(dāng)時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當(dāng)時那個區(qū)里頭最好的銷售人員。”你認(rèn)為從這個人的答案里聽沒聽出來關(guān)于他過去的行為？
__________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________


自 檢
這時候該怎么問呢？怎么引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？


四、面試結(jié)束的技巧
→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方
→說明下一步的程序和大概時間
→真誠地感謝候選人
哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。
→在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價完整
→不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情
部門經(jīng)理面試的時候要注意：
就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。

本部分總結(jié)
面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。

第七部分
專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

本部分的六個主要內(nèi)容

問行為表現(xiàn)的問題
做完整的行為表現(xiàn)記錄
傾聽時全神貫注
掌握面試的速度
維護候選人的自尊
非語言性的暗示

自 檢
在面試問題的設(shè)計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？
_________________________________________________ _________________________________________________



一、問行為表現(xiàn)的問題
所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應(yīng)該怎樣問？
1、引導(dǎo)
引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。
2、探尋
探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”

3、總結(jié)
當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。
4、直截了當(dāng)
直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當(dāng)時你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?

5、開放型問題
采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。

案 例
有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題：
①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？
②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？
③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？
這三個問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：
①我管理人非常好
②我團隊精神非常好。
③我非常喜歡出差。
但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。

自 檢
你認(rèn)為這三個問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？
_________________________________________________
_________________________________________________


二、做完整的記錄
面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。
做筆記的時候有一些注意事項：
→在面試計劃上直接做記錄
→用簡短的話把他回答的案例、故事記下來
→要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么
→不要猶豫不定、左涂右改

建 議
做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。
三、全神貫注地傾聽
傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個人在不停地說。
有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。又如80％的精力是讀報紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，因為經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。

建 議
傾聽也是一種學(xué)問，請注意以下傾聽陷阱：

· 打斷談話
· 顯得太忙
· 只挑想聽的聽
· 忽略非語言信號
· 處理信息不當(dāng)

→打斷談話
很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。
→顯得太忙
面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。
→只挑想聽的聽
這是最嚴(yán)重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設(shè)好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。

→忽略非語言的信號
面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。
→處理信息不當(dāng)
面試的時候當(dāng)場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當(dāng)場處理這樣的信息，而整個面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。

四、掌握面試的速度
通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。
所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。
那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸?rdquo;而應(yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。
1、總結(jié)性的問話
當(dāng)候選人說得太長的時候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。”你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。

2、運用肢體語言
同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語言：
→手心向下
正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好。”這是談得太多的暗示。
→短暫的停頓
對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”
五、維護候選人自尊
如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?
尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？
（1）面試前就建立良好的關(guān)系

包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。
（2）面試后建立良好關(guān)系
哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。
（3）整個面試過程中不斷稱贊他
比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領(lǐng)帶很特別”。候選人會很高興。

（4）巧妙地幫助他重新回到主題
談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是……”而不應(yīng)該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。
（5）心領(lǐng)神會
意思是說，要設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。
六、非語言性的暗示
前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。
實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。

自 檢
你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有：Y 沒有：N。
①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（）
②談話時常常雙手交疊抱在胸前（）
③喜歡坐在椅子上顫抖腿（）
④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流（）
⑤微笑著傾聽面試者的談話（）
⑥常常打斷面試者的談話（）
⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（）
⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（）

本部分總結(jié)
本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準(zhǔn)備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進(jìn)行問話，這是對候選人的尊重。另外，應(yīng)該承認(rèn)面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內(nèi)心的真實想法。
第八部分
專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作

本部分的四個主要內(nèi)容

面試結(jié)束后的評估
評估的誤區(qū)及避免方法
對關(guān)鍵職位做心理測評
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證

自 檢
面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？
_________________________________________________


面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。

一、面試結(jié)束后的評估
一次好的面=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評估（+測試+取證）

也就是說評估結(jié)束之后面試才是一場有價值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成。
評估步驟：
再復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。

把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分?？梢圆捎?分制或10分制。
將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。


表12-1面試評價表
二、評估中的誤區(qū)及避免方法
評估中有很多很多的誤區(qū)：
（1）像我
比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。


（2）暈輪效應(yīng)
有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。


（3）相比錯誤
比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。
遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。

（4）首因和近因效應(yīng)
一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。
而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。
記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。
這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。

（5）盲點
如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。
冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細(xì)心，這個缺點是對這個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。

自 檢
你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。

表12-2 面試評估中可能的誤區(qū)
二、對關(guān)鍵職位做心理測評
評估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。
（1）反應(yīng)性測驗
就是讓候選人做選擇填空，這種測驗有很多。
（2）操作性實驗
也就是讓候選人對給定的刺激進(jìn)行隨意發(fā)揮，比如給他一支鉛筆，讓他運用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何正確答案。然后根據(jù)他畫的東西來判斷他的性格：愛不愛跟人打交道、擅長不擅長處理矛盾等，這就叫操作性實驗。這個心理測驗必須請專家來分析。

（3）結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試中是根據(jù)當(dāng)時的情景設(shè)計好問題讓應(yīng)試者回答，這只是心理測評的一部分?？梢约僭O(shè)一個問題：“飛機掉下去你該怎么辦？”看應(yīng)試者有沒有應(yīng)變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。
（4）情景模擬
→無領(lǐng)導(dǎo)討論
把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。

→文件筐測試
某位應(yīng)聘者原來沒做過銷售，但是他來應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務(wù)部催交報表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準(zhǔn)備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情。把這些紙放在文件筐里。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪 個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質(zhì)。
這種方法特別適用于來面試卻沒有職位經(jīng)驗的人。

→命題演講
“如果我是一個銷售人員我將會怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會怎么做”。這個演講也可以評價他有沒有基本素質(zhì)。
→商業(yè)游戲
商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。
這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。事實證明，心理測評沒有100％的準(zhǔn)確，但是一個測評達(dá)到70％的準(zhǔn)確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。測評只是為判斷做一個參考而已。
三、對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證
如果測評完了，對一些更關(guān)鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話跟這個候選人說：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關(guān)的情況？”然后候選人說：“可以。你去找誰，打這個電話。”在征得候選人的同意以后再打電話去問，這個過程叫取證。

忠告
有些人力資源經(jīng)理認(rèn)識候選人原來公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。

取證的主要內(nèi)容：
→候選人的工作歷史
看候選人某個時段是不是真的在該公司工作。
→了解他過去的職位代表著什么
這是最關(guān)鍵的一點。比如說一個候選人原來的職務(wù)叫總監(jiān)，但他那個公司就十個人，總監(jiān)就管一個人，那么總監(jiān)這個名稱就要大大縮水了。你發(fā)現(xiàn)另外一個候選人叫什么經(jīng)理，然后你一取證，發(fā)現(xiàn)他這個經(jīng)理下面就管六、七個人。那這個總監(jiān)和這個經(jīng)理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因為公司的規(guī)模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。例如區(qū)域經(jīng)理，你就要問問：“你這北方區(qū)指長江以北的區(qū)還是海淀區(qū)呀？”一定要把這個問題搞清楚。

→了解候選人有沒有需要改進(jìn)的地方
問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能想一想，某某在你們公司做這個職位的時候有沒有一些面要改進(jìn)的地方？”因為是我們先“事先聲明”說人無完人，他要再說沒有一點兒缺點，這個取證就是假的。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會實話實話了。

本部分總結(jié)
結(jié)構(gòu)化面試完成后，后續(xù)工作還需一段時間，首先是候選人的評估，就是根據(jù)圍度進(jìn)行人員的篩選，這其中一定要避免一些誤區(qū)，然后就要對一些比較重要的職位進(jìn)行心理測評，以檢驗候選人是否具備從事該職業(yè)的素質(zhì)。對更關(guān)鍵的職位還要進(jìn)行取證，對候選人的工作歷史、過去的工作狀況和工作能力進(jìn)行進(jìn)一步的核實。這些后續(xù)工作完成，才可以對職位的候選人進(jìn)行最后的確定。

直線經(jīng)理的招聘技巧(ppt)