激勵(lì)的遲延效應(yīng)及其分析(doc)
激勵(lì)的遲延效應(yīng)及其分析


摘要 激勵(lì)是管理人員調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)強(qiáng)有力的手段，進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)當(dāng)適時(shí)，遲延激勵(lì)會(huì)帶來負(fù)的效應(yīng)。本文通過構(gòu)建遲延激勵(lì)的博弈模型和運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際分析方法，闡述了遲延激勵(lì)的危害，揭示了激勵(lì)的遲延效應(yīng)產(chǎn)生的原因，并在此基礎(chǔ)上，提出了遲延效應(yīng)的防范措施。
關(guān)鍵詞 遲延激勵(lì) 遲延效應(yīng) 博弈模型 邊際分析

1 引言
一個(gè)組織要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)強(qiáng)有力的手段就是激勵(lì)。激勵(lì)，是指人們朝向某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響員工們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上懷有的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)影響生產(chǎn)率[1]。資料表明，正常人在未受到任何激勵(lì)的情況下，能力僅能發(fā)揮出20%—30%，而在激勵(lì)之下能發(fā)揮出60%—80%，這還未包括潛力的激勵(lì)，這一事實(shí)說明了激勵(lì)的重要性[2]。獎(jiǎng)金的使用（支付給產(chǎn)量超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工的現(xiàn)金報(bào)酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世紀(jì)晚期推廣使用的[3]。一個(gè)有趣的事實(shí)是有些工人在每天工作12小時(shí)后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。這使得泰勒認(rèn)為，應(yīng)找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大大提高生產(chǎn)率。由此，各類旨在挖掘工人勞動(dòng)潛能的激勵(lì)措施受到企業(yè)家們的青睞。我國(guó)各級(jí)組織的管理人員也注意到運(yùn)用各種激勵(lì)手段如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)、外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)等來激發(fā)員工更為有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，這在大多數(shù)情況下起到了積極的激勵(lì)效果。

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