關(guān)鍵事件訪談法（BEI）訪談?wù)叩慕巧ㄎ?ppt)
關(guān)鍵事件訪談法（BEI） 訪談?wù)叩慕巧ㄎ?
不要作情況調(diào)查員（a fact finder）：避免問
你在大學(xué)的成績?nèi)绾危?
學(xué)過哪些課程？
管轄過多少人？
因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；

不要作治療專家（a therapist）：避免問
你對這件事怎么看？
你的感覺是？
因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；

訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）
不要作理論專家（a theorist）： 避免問
怎么樣？”
為什么？
因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；

不要作算命先生（a fortune-teller）：避免問
如果…你會怎樣？
因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。

不要作推銷員（a salesman）：避免問
諸如“你不認為… ？”之類的問題
因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與被訪談?wù)叩膭訖C、能力相關(guān)的信息反映出來。

BEI訪談問題舉例
行為面談提綱：范例一
請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。
該資料的大致內(nèi)容是什么？
你是從哪里獲得該資料的？
你仔細閱讀該資料了嗎？
資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？
資料中的觀點對你的工作有什么用處？
行為面談提綱：范例二
你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？
當時你從事的是什么樣的任務(wù)？
當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？
你為什么要對它進行改進？
你采取什么方法改進它？
改進之后有哪些優(yōu)點？
別人對你的工作有何評價？
行為面談提綱：范例三
請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。
這件事發(fā)生在什么情況下？
與你一起工作的是什么人？
你們采取什么方式工作？
在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？
任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？













訪談資料分析和素質(zhì)界定
績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？
目的：可以發(fā)現(xiàn)一個人的自我認知能力，即對工作的評價。
例如：銷售人員
訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)）
績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？
例如：計算機程序員
訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)）
績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？
例如：咨詢師

訪談資料分析和素質(zhì)界定（續(xù)） 主題分析示例
閱讀下面關(guān)于比爾一生中的五個關(guān)鍵性行為事件
孩提時代，比爾就喜歡對機械產(chǎn)品拆拆裝裝。
比爾是他所在高中的棒球隊隊長。
由于他厭倦了學(xué)校的生活，所以他退學(xué)加入海軍。
比爾被認為是工作團隊中最棒的機械工，同事們經(jīng)常向他尋求幫助與指導(dǎo)。
避而拒絕晉升并離開了海軍，因為那樣的話，他就必須上高等技術(shù)學(xué)校，可他不喜歡讀書。

這五個事件告訴我們什么信息了呢？

主題分析（續(xù)）
上述五個關(guān)鍵事件說明了以下三個主題：



3、員工素質(zhì)的測評
素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用
測評員工素質(zhì)的重要性
發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足
找出員工的需要培訓(xùn)的方面
為人員選拔提供參考
開發(fā)人力資源系統(tǒng)
素質(zhì)判斷的難度
素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。
素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。
個人在自我總結(jié)中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。
人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。
怎樣了解素質(zhì)
通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個人的行動以及后果。
了解員工在特定工作情境中的思想、感受和頢望，尤其是其在那,?情景中究竟是如何作的。
盡可能讓員工詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。
非行為描述式報告
理論性意見：應(yīng)該、會、我想、可能
含糊而不精確的回答：經(jīng)常、有時、
我作工作時一直很主動。在我們部門，每個人都盡量努力將工作做好。我相信工作人員應(yīng)當意識到每個人應(yīng)當作好幾件事。如果在某種情況下，我發(fā)現(xiàn)自己能夠幫助所在的小組更好地完成任務(wù)，或能為小組承擔更多的責任。即使沒有人指示我去做，我也絕對會主動去幫助。


團隊合作
你會如何處理那些比較難于合作的人？(理論性問題)
你擅長處理與他人之間的沖突嗎？(引導(dǎo)性問題)
作為項目主管，請告訴我一件你教導(dǎo)項目組中某位難于同別人合作的人的事情？(行為描述式問題)
解決問題
你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的XX問題？(理論性問題)
你能夠準確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？(引導(dǎo)性問題)
請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題。你是如何解決這個問題的？(行為性問題)

適應(yīng)性
當你不得不改變自己的日程安排去適應(yīng)已經(jīng)變化的條件時，你會有什么感覺？(理論性問題)
啊，你在過去半年內(nèi)先后從事了三個項目。這種頻繁的工作變換是不是讓你感到很頭疼？(引導(dǎo)性問題)
請講一件你在工作中調(diào)整自己去適應(yīng)工作的變化的事情。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結(jié)果怎么樣？(行為性問題)



素質(zhì)的分析
根據(jù)公司員工的表現(xiàn)，逐步完善和豐富素質(zhì)辭典。
選擇可以體現(xiàn)個人素質(zhì)的材料。這些材料必須是具體的、導(dǎo)致某種結(jié)果的、屬于個人親自作出的、已經(jīng)發(fā)生過的行為或想法。
參照素質(zhì)辭典對員工的素質(zhì)類別進行判斷，然后再對其等級作評定。
有兩人以上作評定會增加客觀性。

素質(zhì)模型的應(yīng)用

人事決策中常遇到的問題
人員穩(wěn)定性不佳，離職率高
從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快
人員和任務(wù)難以達到均衡
工作滿意度下降
管理團隊不和諧
人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人
發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險
培訓(xùn)問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓(xùn)？
…...
人才測評的基本假設(shè)
個體差異
行為有因——行為一致性
人心可知
完整的人
測評結(jié)果分析的方法論
人才測評常用方法
個人歷史資料 (Biodata)
面談 (Interview)
認知能力測驗 (Cognitive Capability Test)
人格測驗 (Personality Test)
工作樣本測驗和情境模擬練習
(Work Sample / Situational Exercise)


人才測評技術(shù)既有獨特性，又有局限性；
測評活動本身要求“中立”的立場；
運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備；
注意公平性、適當性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。

人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性
人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性
人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性



領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分
領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個特質(zhì)
特質(zhì)含義
典型行為示例
在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為
窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機制問題，把自己的職工全請出來，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。現(xiàn)在做機關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費用600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走。
在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為
我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多
領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用
發(fā)展性評估
領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對現(xiàn)任高級管理人員的勝任力進行評估，明確其工作中的優(yōu)勢和不足，提出改進和提升的目標。

發(fā)展性評估，首先要求被評估者本人充分參與，對自己工作進行回顧與反思（工作回顧）； 其次，需要一個專門的委員會在一個相對一致的評價標準和參照背景下對被評者在工作過程中表現(xiàn)的勝任力進行評估（委員會評估）；最后，也需要了解與被評估者有直接工作關(guān)系的人對其工作行為的觀察和評估（ 360管理反饋）。這些評估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。
發(fā)展性評估的過程設(shè)計
發(fā)展性評價結(jié)果示例
選拔性評估
在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護后備管理人才庫，應(yīng)當定期進行選拔性評價，而不僅僅是在崗位有空缺的情況下。
后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級領(lǐng)導(dǎo)和HR部門對被評價者的當前工作表現(xiàn)進行評估（績效評估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評價中心（AC）對候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進行評估（潛能評估），由于候選人當前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評估是預(yù)測性的。
在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進行招聘時，也可以運用選拔性評價的主要方法。
選拔性評估的過程設(shè)計
工作評估與潛能評估的結(jié)合
各種評價方法側(cè)重考察的素質(zhì)特質(zhì)
潛能評價結(jié)果示例
潛能評價結(jié)果示例
跨國公司對素質(zhì)模型的研究
管理者勝任力研究始于20世紀70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。
根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。
A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型
策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。
信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責任心。
成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。
企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。
客戶導(dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋
追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。
A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型
遠景思考——促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。
理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。
適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。
指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準備接替者和智囊團。
團隊協(xié)作——建設(shè)為實現(xiàn)組織目標而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。
鼓勵開放式的溝通——促進組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。
A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型
S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)
M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)
H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)
著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述
所包含的共同要素
遠景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認識、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……
思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動變革、創(chuàng)新、學(xué)習能力……
領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團隊——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵、資源調(diào)配、團隊建設(shè)……
執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報最大化、設(shè)立標準、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……
個人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認知……
國際化、全球化、跨文化能力
著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述
共同特征
以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；
來自于對行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；
基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；
不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。
謝謝！

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