企業(yè)培訓(xùn)體系的建立(ppt)
企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
培訓(xùn)內(nèi)容
單元一：培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和模式
單元二：系統(tǒng)型培訓(xùn)體系的構(gòu)成概述
單元三：培訓(xùn)需求分析
單元四：培訓(xùn)計劃的制定
單元五: 培訓(xùn)課程的設(shè)置
單元六：培訓(xùn)實施與后勤
單元七：培訓(xùn)評估與反饋
單元八：培訓(xùn)管理與案例
單元一 培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和模式
內(nèi)容概要
培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系
培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位
培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略
培訓(xùn)與企業(yè)文化
培訓(xùn)部門的任務(wù)
培訓(xùn)模式

企業(yè)培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系
從人力資源的角度：
培訓(xùn)、教育、發(fā)展都關(guān)注員工知識、技能及態(tài)度的提升

培訓(xùn)的常見誤區(qū)
培訓(xùn)不能產(chǎn)生利潤
培訓(xùn)效果不能立竿見影
培訓(xùn)是“為人作嫁衣”
培訓(xùn)耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在招聘和“挖人”上
培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，唯你是問
把培訓(xùn)等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理
培訓(xùn)部門的地位
培訓(xùn)部 Training Department
培訓(xùn)發(fā)展部 Training&Development Dept
教育中心 Education Center
學(xué)習(xí)發(fā)展部 Learning&Development Dept
企業(yè)大學(xué),
如海爾大學(xué)、Motorola University
知識管理部門 Knowledge Management
培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)高層管理者應(yīng)考慮培訓(xùn)職能的意義：
別人有，我也得有？
培訓(xùn)經(jīng)費的消費口？
吸引人才、留住人才的手段？
企業(yè)管理層與員工溝通的高效紐帶？
傳播文化、搜集整理隱性知識的知識庫？
幫助企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的智囊團？
提升企業(yè)經(jīng)營效益的助推器？

培訓(xùn)的意義
企業(yè)競爭力的根本體現(xiàn)是員工素質(zhì)
知識和技能是員工素質(zhì)的重要方面
知識：
顯性知識 Explicit Knowledge
隱性知識 Tacit Knowledge
具有強競爭力的企業(yè)善于將員工的隱性知識迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識
培訓(xùn)是這一轉(zhuǎn)化過程的有力手段

美國的統(tǒng)計
培訓(xùn)：經(jīng)濟效益提高可達24%
加拿大的統(tǒng)計（國家勞工教育質(zhì)量中心）
勞工素質(zhì)提高10%，可以使工廠生產(chǎn)力提高8%；而資本投入增加10%，只帶來3%的生產(chǎn)增長


培訓(xùn)，就象吃補品，是防患于未然；
企業(yè)出了問題補救，便象是吃藥品，是不得已而為之。

松下幸之助說：
培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價更貴。
培訓(xùn)與企業(yè)文化
培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要部分
淡薄的培訓(xùn)文化
發(fā)展中的培訓(xùn)文化
成熟的培訓(xùn)文化
培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn)
培訓(xùn)活動與商業(yè)目標(biāo)無明確關(guān)系
培訓(xùn)支出被當(dāng)作費用，而不是投資
培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的工作
培訓(xùn)被視為浪費時間的活動
培訓(xùn)無計劃性，想起什么做什么，且缺乏堅持
無人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要

培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）
沒人過問員工對培訓(xùn)的需求
只有少數(shù)管理者才有接受培訓(xùn)的機會
培訓(xùn)管理沒有明確的目標(biāo)和責(zé)任
培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術(shù)性內(nèi)容
培訓(xùn)形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣
培訓(xùn)結(jié)束后便無人問津

發(fā)展中的培訓(xùn)文化
培訓(xùn)成為人力資源或銷售活動的重要職責(zé)
培訓(xùn)被視為勝任工作的重要途徑
培訓(xùn)有制度和計劃，并強調(diào)培訓(xùn)的系統(tǒng)性
培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形成知識、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合
培訓(xùn)形式多樣，給受培訓(xùn)者更多的參與機會
重視培訓(xùn)信息的收集和整理

發(fā)展中的培訓(xùn)文化 （續(xù)）
對培訓(xùn)效果進行評估
有更多的培訓(xùn)資源可以利用
配合人力資源規(guī)劃的需要
強調(diào)對培訓(xùn)需求的確認
有明確的培訓(xùn)管理目標(biāo)和職責(zé)
多數(shù)人有機會參加在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)
成熟的培訓(xùn)文化
培訓(xùn)與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略相結(jié)合
培訓(xùn)工作不再只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，也成為部門經(jīng)理的重要職責(zé)
培訓(xùn)被視為組織發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑
培訓(xùn)計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性
培訓(xùn)參加者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時間、地點方面有很高的自由度
完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性運作

成熟的培訓(xùn)文化 （續(xù)）
進一步強調(diào)對培訓(xùn)需求的滿足和對培訓(xùn)效果的跟蹤評估
培訓(xùn)資源社會化
培訓(xùn)結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分
通過培訓(xùn)企業(yè)文化得以更好的發(fā)展
貫徹實施學(xué)習(xí)型組織，建立知識管理體系
培訓(xùn)部門的任務(wù)
促進組織戰(zhàn)略的形成和實施
推動組織文化建設(shè)
開發(fā)完善人力資源
開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源
促進組織效益提升
提高組織競爭力

培訓(xùn)模式
系統(tǒng)型模式
CEM 關(guān)鍵因素模式
顧問型模式
所羅門型模式
持續(xù)發(fā)展型模式
學(xué)習(xí)型組織模式
系統(tǒng)型模式
企業(yè)中最普遍采用的模式

關(guān)鍵因素模式 Critical Events Model
顧問型模式
培訓(xùn)部門是企業(yè)“內(nèi)部市場供應(yīng)商”

所羅門型模式
因英國經(jīng)濟學(xué)家所羅門在其著作中倡導(dǎo)而得名，將培訓(xùn)部門看作是企業(yè)戰(zhàn)略促進者
持續(xù)發(fā)展型模式
提出了實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展必不可少的7個活動領(lǐng)域
1、企業(yè)管理政策
2、職責(zé)與角色要求：對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人力資源部門人員及員工
3、培訓(xùn)機會及需求的分析和確定


4、學(xué)習(xí)活動的參與：通過激勵和協(xié)商，而不是強迫
5、培訓(xùn)規(guī)劃：從培訓(xùn)預(yù)算開始的一系列政策和具體內(nèi)容
6、培訓(xùn)收益
7、培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征

學(xué)習(xí)型組織模式
由圣吉教授在其１９９０年《第五項修煉－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》中倡導(dǎo)
１、系統(tǒng)思考　Systems Thinking
２、自我超越　Personal Mastery
３、改善心智模式　Mental Models
４、建立共同愿景　Shared Vision
５、團隊學(xué)習(xí)　Team Learning
系統(tǒng)思考
注重全局

局部之間互動
自我超越
學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)
第一步是建立個人愿景
不斷突破愿景，實現(xiàn)新的愿景
改善心智模式
開放的環(huán)境和實質(zhì)貢獻是改善心智模式的關(guān)鍵
對自己心智模式的反思
對他人心智模式的探詢

建立共同愿景
共同愿景應(yīng)與大部分員工的個人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景
共同愿景所激發(fā)的力量是巨大的，孕育著無限的創(chuàng)造力
團隊學(xué)習(xí)
團隊學(xué)習(xí)能夠使團體成員很好地合作，使目標(biāo)得以實現(xiàn)
團隊學(xué)習(xí)要求開放型的交流形式
學(xué)習(xí)型組織的特點
強調(diào)分權(quán)與授權(quán)，而不是集權(quán)
領(lǐng)導(dǎo)注重學(xué)習(xí)，不斷更新，把學(xué)習(xí)當(dāng)成工作重要的一部分
領(lǐng)導(dǎo)者成為企業(yè)的設(shè)計師和教師
個人學(xué)習(xí)對組織發(fā)展的重要影響得到認可
員工之間的相互影響和反饋促進團隊學(xué)習(xí)
鼓勵創(chuàng)新及個人成長與發(fā)展，并允許失敗，同時努力培養(yǎng)責(zé)任感
學(xué)習(xí)型組織實例 --知識企業(yè)
知識主管(學(xué)習(xí)主管、智力資本主管、智力資產(chǎn)主管)：
企業(yè)知識應(yīng)運和技術(shù)戰(zhàn)略的組織者、代言人。他不一定是公司中對所有技術(shù)最了解的人，但他能夠通過向最佳技術(shù)人員咨詢而迅速知道什么是最主要的，然后在整個公司的背景下作出判斷。
知識管理是包括信息管理、技術(shù)開發(fā)、員工教育培訓(xùn)和市場分析等在內(nèi)的綜合管理。
可口可樂、通用電氣等公司已設(shè)立這樣的職位。
知識企業(yè)的 網(wǎng)絡(luò)—層次型組織結(jié)構(gòu)



最上一層為項目小組層：項目小組從事知識創(chuàng)造的活動，如新產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程設(shè)計等，成員是從經(jīng)營管理層中不同部門選拔出來的，直到完成小組任務(wù)
中間的一層為經(jīng)營管理層：執(zhí)行企業(yè)日程管理工作，為行政式組織結(jié)構(gòu)
最底層為知識庫層：不是組織實體，而以文本、數(shù)據(jù)的形式存儲于計算機中，或體現(xiàn)在公司遠景和組織文化之中。是上兩個層次創(chuàng)造的知識分類整理后的結(jié)果
知識庫系統(tǒng)
知識庫
有關(guān)企業(yè)各種信息的電子數(shù)據(jù)庫
人力資源情況索引
企業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)資源索引
員工相互學(xué)習(xí)、交流工具
傳輸網(wǎng)絡(luò)
運用系統(tǒng)
單元二：系統(tǒng)型培訓(xùn)體系 的構(gòu)成概述
培訓(xùn)體系的構(gòu)成


培訓(xùn)的組織管理
負責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作的部門或崗位，常隸屬于人力資源部
培訓(xùn)需求管理
需求提出和申報
需求分析
需求確認
編制培訓(xùn)計劃

需求管理職責(zé)歸屬
培訓(xùn)實施、反饋管理
課程設(shè)置
講師培訓(xùn)與選擇
培訓(xùn)教材的選用、編寫
評估、反饋的方法及實施

實施、反饋管理職責(zé)歸屬
培訓(xùn)后勤保證
通常由行政辦公或后勤部門負責(zé)
場所確定和布置
設(shè)備、器材準(zhǔn)備
資料購買、印刷和裝訂
交通保障
食宿保障
休息場所保障，等
單元三：培訓(xùn)需求分析
內(nèi)容概要
需求分析的任務(wù)
需求分析的四個層次
需求信息的來源
了解需求的方法
需求確認

培訓(xùn)需求分析的任務(wù)
回答如下問題:
為什么要采用培訓(xùn)方式?
誰需要培訓(xùn)?
需要什么培訓(xùn)?
培訓(xùn)的時機與長度?
培訓(xùn)的成本?
培訓(xùn)的方式?
培訓(xùn)的地點?
培訓(xùn)需求分析的四個層次
個人層次
職務(wù)層次
組織層次
戰(zhàn)略層次



個人層次需求分析
部門經(jīng)理通過與員工簽定績效協(xié)議(包含個人發(fā)展計劃)共同確定員工個人的培訓(xùn)需求
部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求
培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個別需求
普遍需求可能會代表一部分組織需求
職務(wù)層次需求分析
“崗位(職位)說明”一般只是對崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn), 對知識、技能和態(tài)度的描述不具體
變化中的崗位要求引發(fā)職務(wù)層次的培訓(xùn)需求
組織層次需求分析
通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法
戰(zhàn)略層次需求分析
對培訓(xùn)需求的未來分析
組織可能出現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題（CBI）及優(yōu)先關(guān)注的改變
人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢
員工滿意度跟蹤

需求信息的來源
了解需求的方法
面談、訪問
問卷
數(shù)據(jù)、資料（績效協(xié)議、外部信息等）分析
觀察（較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員）


需求確認
通過主題會議確認
普遍培訓(xùn)需求
個別培訓(xùn)需求
短期培訓(xùn)需求
長期培訓(xùn)需求
目前培訓(xùn)需求
未來培訓(xùn)需求

單元四：培訓(xùn)計劃的制定
內(nèi)容概要
計劃的分類與內(nèi)容
計劃制定的原則
計劃制定的步驟
計劃確定的常用方式
計劃的實施控制
培訓(xùn)計劃的分類
供應(yīng)為先計劃
部門培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)支援計劃
供應(yīng)為先計劃
由培訓(xùn)部門根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃
培訓(xùn)類別
培訓(xùn)課程
培訓(xùn)時間
講師來源
培訓(xùn)費用分?jǐn)偡绞?
目標(biāo)學(xué)員及理想人數(shù)

部門培訓(xùn)計劃
部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃
培訓(xùn)支援計劃
由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計劃的貫徹實施
具有靈活機動性
計劃制定的原則
以培訓(xùn)需求為依據(jù)
以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)
以各部門的工作計劃為依據(jù)
以可以掌控的資源為依據(jù)
計劃制定的步驟
需求調(diào)查
分析數(shù)據(jù)
制定培訓(xùn)解決方案
培訓(xùn)計劃的溝通與確認
計劃確定的常用方式
培訓(xùn)計劃會議
部門經(jīng)理溝通
領(lǐng)導(dǎo)決策
計劃的實施控制
時間調(diào)整
培訓(xùn)需求偏差糾正
在預(yù)算范圍內(nèi)增加新培訓(xùn)項目
培訓(xùn)部門與各部門的溝通
員工培訓(xùn)記錄

員工培訓(xùn)記錄
 培訓(xùn)記錄可作為職員升遷的參考資料之一
員工人手一本培訓(xùn)記錄手冊，記載加入公司以來參加過的培訓(xùn)課
培訓(xùn)部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經(jīng)理
員工將自己參加外部培訓(xùn)通知培訓(xùn)部門備案


單元五：培訓(xùn)課程的設(shè)置
內(nèi)容概要
培訓(xùn)內(nèi)容的五個層次
培訓(xùn)分類
培訓(xùn)方式
培訓(xùn)課程的設(shè)計
培訓(xùn)課程的維護與改善
培訓(xùn)內(nèi)容的五個層次
初級層面
1、 知識培訓(xùn)（產(chǎn)品、業(yè)務(wù)）
2、 技能培訓(xùn)（溝通、管理）
3、 心態(tài)培訓(xùn)（應(yīng)對壓力）
深度層面
4、思維、觀念轉(zhuǎn)換培訓(xùn)（成功者的7個習(xí)慣）
5、 潛能開發(fā)培訓(xùn) （NLP、戶外拓展訓(xùn)練）
培訓(xùn)分類
崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)
脫崗培訓(xùn)
職業(yè)生涯規(guī)劃
崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)
企業(yè)知識
歷史
文化：企業(yè)目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀
組織結(jié)構(gòu)
產(chǎn)品/服務(wù)
市場
競爭優(yōu)勢
崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)
企業(yè)政策與行為規(guī)范
人力資源政策與法律文件
日常事務(wù)流程
本部門業(yè)務(wù)知識
職務(wù)說明
績效協(xié)議簽定

培訓(xùn)方式
課堂培訓(xùn)
現(xiàn)場培訓(xùn)
自學(xué)
在線（遠程）培訓(xùn)
拓展訓(xùn)練

培訓(xùn)課程的設(shè)計
制定培訓(xùn)目標(biāo)
選擇課程設(shè)計者或提供者
規(guī)劃教學(xué)和培訓(xùn)形式
設(shè)計、制作培訓(xùn)教材
準(zhǔn)備其它培訓(xùn)資料
培訓(xùn)目標(biāo)
一個明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：
1、行動：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么
2、條件：在實際工作中運用培訓(xùn)中所學(xué)時，學(xué)員可能會遇到哪些限制
3、標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)

培訓(xùn)設(shè)計者或提供者的選擇
企業(yè)自己設(shè)計還是外購培訓(xùn)，應(yīng)考慮：
預(yù)算
培訓(xùn)的重要與緊迫程度
將接受培訓(xùn)的人員數(shù)量
培訓(xùn)的頻繁程度
現(xiàn)成培訓(xùn)材料的適用性
設(shè)計資源

培訓(xùn)外購的注意事項
看培訓(xùn)計劃內(nèi)容
培訓(xùn)內(nèi)容
培訓(xùn)重點
每項內(nèi)容的培訓(xùn)形式
講師資質(zhì)
專業(yè)知識與從業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)問題和需求的敏感度
溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力
培訓(xùn)前給抽樣溝通的學(xué)員的印象
評估與跟蹤方法
培訓(xùn)機構(gòu)/講師口碑




培訓(xùn)形式
講授
討論
問答
案例
視聽內(nèi)容
角色扮演
操作實踐
游戲及戶內(nèi)外活動
培訓(xùn)課程的維護與改善
由培訓(xùn)部搜集有關(guān)回饋與設(shè)計者和講師研究
定期由培訓(xùn)設(shè)計者或該課程培訓(xùn)專家修訂課程內(nèi)容與形式
修改后記錄在案
修改日期
修改人
修改處
修改原因

單元六：培訓(xùn)實施與后勤
內(nèi)容概要
培訓(xùn)培訓(xùn)師
試點培訓(xùn)
培訓(xùn)資源落實
培訓(xùn)實施要點
后勤準(zhǔn)備工作清單
培訓(xùn)培訓(xùn)師
培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識
培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法
培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能

培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識
成人學(xué)習(xí)的特點
培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別
對培訓(xùn)師的基本要求
不同學(xué)習(xí)方式的效果比較
培訓(xùn)可采取的不同方式

培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法
開放式與封閉式設(shè)計思路
培訓(xùn)課程設(shè)計方法
培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能
不同的溝通風(fēng)格傾向
培訓(xùn)師的自我定位
培訓(xùn)師儀表
培訓(xùn)場地及設(shè)施
商務(wù)講演技巧
提問技巧
答疑、處理異議技巧
鼓勵參與技巧
活動指引技巧
培訓(xùn)過程控制技巧
培訓(xùn)設(shè)備使用技巧
傾聽與觀察
反饋技巧



試點培訓(xùn)
如有可能，應(yīng)邀請培訓(xùn)專家和目標(biāo)受訓(xùn)者做試點培訓(xùn)：
發(fā)現(xiàn)問題和弱點
調(diào)整時間分配
發(fā)現(xiàn)學(xué)員的接受情況
積累經(jīng)驗
培訓(xùn)資源落實
培訓(xùn)計劃
--學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師
培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料
財務(wù)預(yù)算與費用分?jǐn)?

培訓(xùn)實施要點

目標(biāo)學(xué)員的選擇
培訓(xùn)通知
培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備
培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)結(jié)束與評估
后勤準(zhǔn)備工作清單
培訓(xùn)地點
房間和座位的安排
茶點和膳食
旅行
教材印刷與保管
參加人員需用物品
視聽教具和其它設(shè)備
單元七：培訓(xùn)評估與反饋
內(nèi)容概要
評估反饋的意義
培訓(xùn)前評估
培訓(xùn)中評估
培訓(xùn)后評估
四層面評估模式
評估信息的收集
培訓(xùn)跟進
評估反饋的意義
有助于管理者對培訓(xùn)項目的有效性作出決策
對影響培訓(xùn)有效性的方方面面加以完善
對培訓(xùn)心得的交流，使培訓(xùn)資源得到更廣泛的推廣和共享
對培訓(xùn)進行全程控制，及時糾偏改善

培訓(xùn)效果體現(xiàn)
促進商業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)
成本減少
質(zhì)量提高
達到某一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
顧客滿意度提高
員工滿意度提高
員工適應(yīng)變化的能力更強
工作效率提高
培訓(xùn)前評估
培訓(xùn)需求整體評估
培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估
培訓(xùn)對象工作成效及行為評估
培訓(xùn)計劃評估
培訓(xùn)中評估
組織準(zhǔn)備工作評估
學(xué)員參與情況評估
內(nèi)容和形式評估
對講師的評估
后勤管理評估
培訓(xùn)后評估
目標(biāo)達成情況評估
效果效益綜合評估
培訓(xùn)部門績效評估
年度培訓(xùn)綜合評估
柯克帕特里克四層面評估模式 (Kirkpatrick Model)
反映層面
習(xí)得層面
行為層面
績效層面
一級評估—反映
培訓(xùn)后的即時評估：培訓(xùn)評估表
學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、講師等做評價，更多反映學(xué)員對該培訓(xùn)的心理反應(yīng)
反映課程吸引力程度，但對培訓(xùn)實際效果的反映不強

二級評估—習(xí)得
適用理論及硬性技能培訓(xùn)：考試測評
不反映學(xué)員對該培訓(xùn)的態(tài)度
在一定程度上反映培訓(xùn)實際效果
二級評估方法示例
方法一： 上課前測驗，下課前測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。

方法二： 下課后三個月向?qū)W員發(fā)出問卷，看他們是否學(xué)以致用。

方法三： 下課后三個月召開會議，讓學(xué)員分別說出應(yīng)用上的心得。
 

三級評估—行為表現(xiàn)
反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變化
對培訓(xùn)內(nèi)容的改善有幫助
三級評估方法示例
方法一： 下課后三個月發(fā)問卷給學(xué)員的上司，讓他們填寫下屬學(xué)以致用的成績。

方法二： 下課后三個月拜訪每一位學(xué)員的上司，和他們談學(xué)員學(xué)以致用的成績。

方法三： 下課前指派項目，要求三個月呈交，讓導(dǎo)師與管理層批閱。

四級評估—績效
反映培訓(xùn)為組織帶來的效益及影響
最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果
需要業(yè)務(wù)部門及財務(wù)部門的積極配合

評估信息的收集
資料收集：有關(guān)部門培訓(xùn)的檔案材料
觀察收集
面談收集
問卷收集

培訓(xùn)跟進
是三級和四級評估的體現(xiàn)
意義：
完善培訓(xùn)評估
評價培訓(xùn)綜合效益
增強培訓(xùn)效果
保持員工培訓(xùn)積極性
保障培訓(xùn)良性發(fā)展循環(huán)
單元八：培訓(xùn)管理與案例
內(nèi)容概要
企業(yè)培訓(xùn)政策和制度
培訓(xùn)預(yù)算
培訓(xùn)溝通
培訓(xùn)管理的其它方面
典型案例
培訓(xùn)政策和制度
培訓(xùn)參與制度
培訓(xùn)服務(wù)制度
崗前職前培訓(xùn)制度
培訓(xùn)考核評估制度
獎懲制度
培訓(xùn)參與制度
員工參與制度
經(jīng)理參與制度
員工參與制度示例
（1）每人每年規(guī)定不少于若干小時學(xué)習(xí)
（2）可按不同職級或部門劃分三四種不同的數(shù)字
（3）可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整
（4） 可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費用
（5）有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓(xùn)費用
（6）員工參加外訓(xùn)后，應(yīng)將所學(xué)內(nèi)容與同事分享，評價培訓(xùn)項目的質(zhì)量和培訓(xùn)人員水平。
經(jīng)理參與制度示例
（1）每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)導(dǎo)師
（2） 指定當(dāng)導(dǎo)師的時間每年不超過若干小時
（3）被邀請當(dāng)導(dǎo)師的經(jīng)理必須先參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”課程
（4）按每年當(dāng)導(dǎo)師的時數(shù)給與獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估的一欄
培訓(xùn)服務(wù)制度
適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓(xùn)的項目
由兩部分組成：
服務(wù)制度條款
服務(wù)協(xié)約條款

培訓(xùn)服務(wù)制度條款
員工正式參加培訓(xùn)前，要根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請
培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)
服務(wù)協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)
培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款
參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等
參加申請人
參加培訓(xùn)的項目和目的
參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平
參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位
參加培訓(xùn)后若出現(xiàn)違約的補償
部門經(jīng)理人員的意見
參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署
崗前職前培訓(xùn)制度的內(nèi)容
崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的
需要參加人員的界定
特殊情況不能參加培訓(xùn)的解決措施
主要責(zé)任人：部門經(jīng)理或是培訓(xùn)部門
培訓(xùn)基本要求和標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)容、時間、考核等
培訓(xùn)方法

培訓(xùn)考核評估制度
目的
檢驗培訓(xùn)的最終效果
為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)
規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為
培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容
被考核評估的對象
考核評估的執(zhí)行者：培訓(xùn)部門、部門經(jīng)理或其它
考核的項目范圍
考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分
考核的主要方式

考核的評分標(biāo)準(zhǔn)
考核結(jié)果的簽署確認
考核結(jié)果的備案
考核結(jié)果的證明
考核結(jié)果的使用（獎懲制度）

培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容
制度制定的目的
制度的執(zhí)行組織及程序
獎懲對象說明
獎懲標(biāo)準(zhǔn)
獎懲的執(zhí)行方式和方法
培訓(xùn)獎勵措施
將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇
將考核成績作為升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一
設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，可以是物質(zhì)獎勵，或是精神獎勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀從而放寬其它相關(guān)的條件要求

培訓(xùn)預(yù)算
確定方法
比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算
比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工
資總額等為基數(shù)
人均法
推算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù)
需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓(xùn)項目費用
加總求和
培訓(xùn)溝通
培訓(xùn)主題會議：由培訓(xùn)部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加
培訓(xùn)需求
培訓(xùn)評估
培訓(xùn)信息發(fā)布
培訓(xùn)效果交流
培訓(xùn)管理的其它方面
培訓(xùn)經(jīng)費管理
培訓(xùn)檔案管理
個人、部門、企業(yè)培訓(xùn)記錄
培訓(xùn)資料庫
培訓(xùn)信息系統(tǒng)：在線培訓(xùn)
內(nèi)部與外部培訓(xùn)資源的整合
典型案例
通用電氣(GE)的培訓(xùn)
摩托羅拉的培訓(xùn)
惠普的培訓(xùn)
西門子的五級管理培訓(xùn)
松下的培訓(xùn)組織
BP的導(dǎo)向培訓(xùn)
海爾的培訓(xùn)


通用電氣(GE)的培訓(xùn)
以有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工為培訓(xùn)對象
培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重影響企業(yè)發(fā)展和未來的課題，如：領(lǐng)導(dǎo)力，變革，質(zhì)量，電子商務(wù)等
高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常親自授課或參與討論
是來自各國GE管理者的溝通論壇
摩托羅拉的培訓(xùn)
培訓(xùn)滲透到各種員工層次，每年平均至少40小時的培訓(xùn)要求
部門經(jīng)理具有的培訓(xùn)職能是對其績效考核的重要方面
摩托羅拉大學(xué)不僅是課程設(shè)置千姿百態(tài)，知識、技能、文化、態(tài)度培訓(xùn)面面俱到的培訓(xùn)機構(gòu)，更是企業(yè)的戰(zhàn)略部門
大大提高了員工滿意度，但成本風(fēng)險較大
摩托羅拉大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)
客戶代表部：培訓(xùn)需求分析，提出培訓(xùn)方案
課程設(shè)計部：采購、設(shè)計、開發(fā)、改編、翻譯培訓(xùn)課程
課程運作管理部：講師認證與管理，培訓(xùn)實施，核心項目管理
信息中心：課程安排，信息發(fā)布，培訓(xùn)記錄，評估結(jié)果分析與管理
惠普的培訓(xùn)
注重職業(yè)生涯規(guī)劃
培訓(xùn)針對員工成長的四個階段：
自我約束：職業(yè)道德
自我管理：專業(yè)技能
自我激勵：團隊精神
自我學(xué)習(xí)：隨時隨地學(xué)習(xí)


西門子的五級管理培訓(xùn)
第五級別：管理理論教程
對象：具有管理潛能的員工
目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力
內(nèi)容：企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、令客戶滿意、團隊協(xié)調(diào)
第四級別：基礎(chǔ)管理教程
對象：具有較高潛力的初級管理人員
目的：為初級管理做準(zhǔn)備
內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量、生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)、團隊行為、有效溝通、網(wǎng)絡(luò)化

西門子的五級管理培訓(xùn)
第三級別：高級管理教程
對象：負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員
目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能
內(nèi)容：公司管理方法、業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、變革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感
第二級別：總體管理教程
對象：符合下列條件之一者：
管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者
負責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者
至少負責(zé)兩個職能部門者
在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員
西門子的五級管理培訓(xùn)
二級教程目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)力
內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司的業(yè)績之間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球合作
第一級教程：西門子執(zhí)行教程
對象：已經(jīng)或有可能擔(dān)任重要職位的管理人員
目的：提高領(lǐng)導(dǎo)力
內(nèi)容：根據(jù)需要靈活安排
松下的培訓(xùn)組織
8個研修所：
中央社員研修所：培訓(xùn)主任、課長、部長
制造技術(shù)研修所：培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人
營業(yè)研修所：培訓(xùn)銷售人員和營業(yè)管理人員
海外研修所：培訓(xùn)企業(yè)國外工作人員和國內(nèi)
外貿(mào)人員
四個地區(qū)社員研修所：培訓(xùn)該地區(qū)工作人員
1個高等職業(yè)學(xué)校：培訓(xùn)新進青年員工
BP的導(dǎo)向培訓(xùn)
新進員工的“四個8”：


海爾的培訓(xùn)
以GE為楷模，建立海爾大學(xué)
案例式培訓(xùn)
以實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（好的和差的）立即在現(xiàn)場剖析，統(tǒng)一行為、觀念、技能
提煉后發(fā)表推廣
個人生涯培訓(xùn)
輪崗
實戰(zhàn)

培訓(xùn)總結(jié)
單元一：培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和模式
單元二：系統(tǒng)型培訓(xùn)體系的構(gòu)成概述
單元三：培訓(xùn)需求分析
單元四：培訓(xùn)計劃的制定
單元五: 培訓(xùn)課程的設(shè)置
單元六：培訓(xùn)實施與后勤
單元七：培訓(xùn)評估與反饋
單元八：培訓(xùn)管理與案例
培訓(xùn)師的能力與訓(xùn)練

培訓(xùn)講師：李家強


培訓(xùn)目標(biāo)
通過培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)能夠：
列舉成人學(xué)習(xí)的特點
描述成人學(xué)習(xí)的特點以及培訓(xùn)與教育的區(qū)別
設(shè)計培訓(xùn)課程、編寫講義和學(xué)員用書
說明培訓(xùn)師應(yīng)具備的基本條件
運用SWAY技巧進行講演
正確使用提問、答疑、觀察、反饋、活動指引、鼓勵參與、過程控制等培訓(xùn)技巧有效地進行培訓(xùn)
培訓(xùn)內(nèi)容
單元一：培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識
單元二：企業(yè)培訓(xùn)師的責(zé)任
單元三：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備
單元四：培訓(xùn)技巧

單元一
作為培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識
內(nèi)容概要
成人學(xué)習(xí)的特點
培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別
對培訓(xùn)師的基本要求
不同學(xué)習(xí)方式的效果比較
培訓(xùn)可采取的不同方式
培訓(xùn)與教育的區(qū)別

教育的對象可以是各種年齡層次
教育的目的是為準(zhǔn)備從事新的工作
教育具有普及性，講求全面深入
教育注重長期性
教育側(cè)重知識和態(tài)度


培訓(xùn)的對象主要是成年人
培訓(xùn)的目的是將現(xiàn)有的工作做得更好
培訓(xùn)具有針對性，講求滿足學(xué)員需求
培訓(xùn)注重時效性
培訓(xùn)側(cè)重技能和應(yīng)用


培訓(xùn)與教育的關(guān)系
人力資源開發(fā)涉及培訓(xùn)、教育、發(fā)展三個方面
培訓(xùn)是教育的一部分
受訓(xùn)者的教育程度往往同其培訓(xùn)效果成正比
作為培訓(xùn)師懂得培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別對培訓(xùn)效果的把握是十分重要的
成人學(xué)習(xí)的特點
成人選擇培訓(xùn)出于興趣
注重實用性和時效性
個性、經(jīng)驗、價值觀影響學(xué)習(xí)表現(xiàn)及效果
傾向于平等、和諧、尊重、參與的學(xué)習(xí)氣氛



由成人的學(xué)習(xí)特點，我們可以得出的對培訓(xùn)師的基本要求是什么呢？
對于培訓(xùn)師的基本要求
學(xué)習(xí)效果比較
培訓(xùn)可采取的不同方式
講授 (聽)
討論 (聽，說)
問答 (聽，說)
案例 (讀，說)
視聽內(nèi)容 (聽，看)
角色扮演 (讀，聽，看，說，做)
操作實踐 (看，做)
游戲及戶內(nèi)外活動 (聽，看，說，做)
單元一 重點內(nèi)容回顧
成人學(xué)習(xí)的特點
培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別
對培訓(xùn)師的基本要求

單元二
企業(yè)培訓(xùn)師的責(zé)任
內(nèi)容概要
企業(yè)對培訓(xùn)師的要求
開放式與封閉式設(shè)計思路
CEM（關(guān)鍵因素模式）設(shè)計方法
培訓(xùn)講義、學(xué)員用書的編寫
企業(yè)對培訓(xùn)師的要求
培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)課程設(shè)計
培訓(xùn)評估與反饋
培訓(xùn)課程的維護與改善
培訓(xùn)課程的設(shè)計思路
培訓(xùn)課程的設(shè)計方法 -- 關(guān)鍵因素模式 (CEM)
關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第一步：摸清組織需求
確定企業(yè)哪些需求與人力資源發(fā)展有關(guān)
明確培訓(xùn)不是解決企業(yè)人力資源問題的萬能藥
確定是否有培訓(xùn)以外更好的解決辦法，如：
A 招聘或辭退
B 重新設(shè)計職位
C 更換設(shè)備或規(guī)程
D 組織變革

關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第二步：確定績效指標(biāo)
只有非常明確將受培訓(xùn)者目前工作的績效要求，才能確定理想的績效指標(biāo)，或受訓(xùn)者現(xiàn)有的差距
使培訓(xùn)設(shè)計有明確的方向
使培訓(xùn)效果有衡量標(biāo)準(zhǔn)


關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第三步：確定學(xué)員需求
明確需求和期望的區(qū)別。學(xué)員需求要與企業(yè)目標(biāo)有關(guān)，而期望則不一定
培訓(xùn)設(shè)計的宗旨是滿足與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的學(xué)員需求，而不單純是他們的期望


確定抽樣調(diào)查比例的原則
關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第四步：確定培訓(xùn)目標(biāo)
一個明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：
1、行動：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么
2、條件：在實際工作中運用培訓(xùn)中所學(xué)時，學(xué)員可能會遇到哪些限制
3、標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)


關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第五步：設(shè)立培訓(xùn)課程
根據(jù)學(xué)員需求及培訓(xùn)目標(biāo)建立課程體系
確定課程序列
決定哪些課自己設(shè)計，哪些可以尋找外部資源

關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第六步：選擇培訓(xùn)方法
根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)及預(yù)期的培訓(xùn)效果決定講師講授與學(xué)員演練的比重，并相應(yīng)確定講授方式與演練方式

關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第七步：落實培訓(xùn)資源
培訓(xùn)計劃
學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師
培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料
財務(wù)預(yù)算與費用分?jǐn)?

關(guān)鍵因素模式 (CEM-Critical Events Model)
第八步：實施培訓(xùn)課程
目標(biāo)學(xué)員的選擇
培訓(xùn)通知
培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備
培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)結(jié)束與評估
反饋與評估
貫穿培訓(xùn)設(shè)計的始終，每一步驟都需要通過反饋與評估而確認
第一步摸清組織需求：企業(yè)高層反饋評估
第二步確定績效指標(biāo)：人力資源與學(xué)員部門經(jīng)理反饋評估
第三步明確學(xué)員需求：學(xué)員與部門經(jīng)理反饋評估
第四步設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)高層、部門經(jīng)理反饋評估

反饋與評估

第五步設(shè)立培訓(xùn)課程：企業(yè)高層、部門經(jīng)理反饋評估
第六步選擇培訓(xùn)方法：學(xué)員反饋評估
第七步落實培訓(xùn)資源：人力資源與部門經(jīng)理反饋評估
第八步實施培訓(xùn)課程：柯克帕特里克四層面評估模式 (Kirkpatrick Model)


課程開發(fā)時間
1學(xué)時面授培訓(xùn)一般需30-40小時的開發(fā)時間，這一估算囊括了以下步驟：
培訓(xùn)項目計劃
學(xué)員、工作任務(wù)、培訓(xùn)環(huán)境分析
確定培訓(xùn)和績效目標(biāo)
設(shè)計測試方法、開發(fā)測試題目
課程設(shè)計、內(nèi)容開發(fā)
試講和驗收
評價和修訂


培訓(xùn)講義的編寫
標(biāo)準(zhǔn)格式
培訓(xùn)的內(nèi)容組織
目前常用的講義格式
標(biāo)準(zhǔn)格式
見附錄1
培訓(xùn)的內(nèi)容組織
開頭：至關(guān)重要！微笑，目光有神并照顧全場，語言流暢，給聽眾以良好的第一印象
1、問候及自我介紹
2、交代時間長短及日程安排
3、說明培訓(xùn)目標(biāo)
4、列出內(nèi)容提要
5、聲明學(xué)員可提問的時間

培訓(xùn)師在培訓(xùn)開始還應(yīng)注意
介紹培訓(xùn)環(huán)境
安全通道
洗手間位置
配套設(shè)施
自我介紹時的分寸
培訓(xùn)紀(jì)律的尺度
培訓(xùn)的內(nèi)容組織
主體：根據(jù)各部分的內(nèi)容，先確定使用哪些培訓(xùn)方式，即怎樣講最有效，再去組織材料
第一部分：1、概要
2、用適宜的培訓(xùn)方式講授
3、小結(jié)該部分
第二、三、- - - 部分：同理
(每80分鐘休息15分鐘，或每70分鐘休息10分鐘上午可少休息，下午可多休息)




有一件事發(fā)言者要記?。?
腦子所能吸收的超不過屁股所
能忍受的。
— 卡耐基

(專家建議每7分鐘變化一下講話形式)


培訓(xùn)的內(nèi)容組織
結(jié)尾：--以說明解釋為目的的，重申內(nèi)容提要并強調(diào)要點
-- 以說服為目的的，確認理解及是否行動
最后還應(yīng)歡迎提問
用友誼、祝愿的話或令人激動的類比或小故事結(jié)束，令聽眾流連忘返
目前常用的講義格式
單元化、模塊化
PPT文檔+Word文檔
前提是培訓(xùn)設(shè)計者與講師為同一人
PPT文檔為課程要點
Word文檔為要點的說明、補充材料
課程要點PPT講義
培訓(xùn)目標(biāo)
主要內(nèi)容介紹
日程安排
各單元目標(biāo)及內(nèi)容提要
內(nèi)容要點
詳細說明、案例、資料制作成附件（Word等形式文檔）



下面這兩張PowerPoint有什么問題？
商務(wù)講演的準(zhǔn)備
思想準(zhǔn)備
講演(會議)是否為最佳溝通方式？有無其它方式， 如告示、傳達、E-mail，會更有效？
講演的目的是什么？
說明解釋
說服
分析聽眾
聽眾背景：
國籍或民族，職業(yè)及職務(wù)，受教育程度
年齡層次，興趣與愛好，家庭背景及情況
個性特征及弱點等


聽眾中的你需要影響的關(guān)鍵人物是誰
聽眾，尤其是當(dāng)中的關(guān)鍵人物，期望什么？有可能提出的問題或異議是什么？
結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
環(huán)境準(zhǔn)備
儀表、著裝
輔助設(shè)施、材料的準(zhǔn)備
彩排
制作PPT的注意事項

1、每張投影不要超過十行（包括題目），字號以32號為宜，顏色不宜過多
2、投影為要點，細節(jié)靠講解及其它輔助手段
3、每張投影的內(nèi)容只涉及一個方面的內(nèi)容
4、每段話的字?jǐn)?shù)一般不要超過30字



學(xué)員用書
應(yīng)與講師講義有所不同
過渡性內(nèi)容、需要學(xué)員思考的內(nèi)容可不出現(xiàn)在學(xué)員用書內(nèi)
單元三
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備
內(nèi)容概要
溝通風(fēng)格傾向
培訓(xùn)師的自我定位
培訓(xùn)師儀表
培訓(xùn)場地及設(shè)施


人際風(fēng)格傾向自測（見附錄2）
人際溝通風(fēng)格傾向
不同人際風(fēng)格傾向的特點
不同人際風(fēng)格傾向的特點（續(xù)）
培訓(xùn)師應(yīng)是一位靈活的人
PDP活力衡量系統(tǒng)將善于根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己個性表現(xiàn)的人稱為變色龍
變色龍是善于根據(jù)溝通對象的溝通風(fēng)格調(diào)整自己以靈活應(yīng)對的人—應(yīng)變式溝通

（見附錄3練習(xí)）

對于不同溝通風(fēng)格傾向的學(xué)員，作為培訓(xùn)師你應(yīng)該采取何種溝通方式？
與支配型的人(老虎)溝通
戰(zhàn)略、目標(biāo)、行動計劃、進程、解決辦法之類的話題對他們有吸引力
對他們講話時要直截了當(dāng)，堅定果斷，但要表示出對他們的尊重
溝通時注重效率與業(yè)績成果


與表現(xiàn)型的人(孔雀)溝通
對表現(xiàn)者給予關(guān)注及興趣
對他們的積極表現(xiàn)要多加贊賞
他們講話時要認真傾聽，在打斷前對他們的好的說法加以肯定
與隨和型的人(無尾熊)溝通
與他們溝通時，力求創(chuàng)造友善的環(huán)境氛圍，減少他們的戒心
親情、友情方面的話題對他們有吸引力
講話時要面帶微笑，和藹可親
鼓勵他們多發(fā)表看法
與分析型的人(貓頭鷹)溝通
他們喜歡書面溝通，并配以事實、數(shù)據(jù)、圖表、符號、附件說明等
溝通前最好給他們準(zhǔn)備的時間，他們不喜歡倉促行事
對他們要講明事情的“理由”
培訓(xùn)師的自我定位
培訓(xùn)師不是學(xué)校里的教師
培訓(xùn)師的魅力并不在于其對培訓(xùn)課題的專精
程度， 而在于其善于發(fā)現(xiàn)并滿足學(xué)員需求，
引導(dǎo)、啟發(fā)使學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到更多的思考、解決問題的方法的能力
你對自己作為培訓(xùn)師的定位是什么？
專家，或領(lǐng)域權(quán)威？
引導(dǎo)者、啟發(fā)者？
課程內(nèi)容的演繹者？
學(xué)員的朋友？

培訓(xùn)師儀表
應(yīng)符合該企業(yè)文化的要求
職業(yè)化，但應(yīng)符合多數(shù)學(xué)員的文化習(xí)慣
場地及設(shè)施準(zhǔn)備
空間大小是否合適
座位排列是否適宜培訓(xùn)活動
光線是否適宜
緊急出口及通道是否暢通
洗手間位置是否方便
環(huán)境是否有干擾
教學(xué)設(shè)備、輔助材料是否齊備
有無應(yīng)急要求(人員及設(shè)施)


單元四

培訓(xùn)技巧
內(nèi)容概要
商務(wù)講演技巧
提問技巧
答疑、處理異議技巧
鼓勵參與技巧
活動指引技巧

綜合、總結(jié)技巧
過程控制技巧
視聽輔助使用技巧
傾聽與觀察
反饋技巧

商務(wù)講演 SWAY行為技巧
SWAY技巧通過大量對有效與普通水平的講演者的實際觀察得出的可以量化的，從而可以明確顯示講演效果的一套行為化技巧。實踐性及指導(dǎo)性強。（附錄4）
SWAY– 令人心動神搖的講演技巧
Structuring 篇章結(jié)構(gòu)
1、引子/概要/總結(jié)
2、先后、主次順序
3、過渡自然

Weaving 聯(lián)系聽眾
4、與上下文或聽眾的話聯(lián)系
5、與聽眾或其經(jīng)歷聯(lián)系
6、根據(jù)聽眾講明的需要說明可提供的益處

Adding support 論據(jù)補充
7、提供事實
8、說明優(yōu)點
9、例證及形象化解釋
10、引用第三方見證
Yourself 個人風(fēng)格
11、根據(jù)內(nèi)容提問
12、強調(diào)重要性
13、幽默及小故事
14、有效的身體語言
15、聲音抑揚頓挫
SWAY– 令人心動神搖的講演技巧
Structuring 篇章結(jié)構(gòu)
1、引子/概要/總結(jié)
2、先后、主次順序
3、過渡自然

SWAY– 令人心動神搖的講演技巧
Weaving 聯(lián)系聽眾
4、與上下文或聽眾的話聯(lián)系
5、與聽眾或其經(jīng)歷聯(lián)系
6、根據(jù)聽眾講明的需要說明可提供的益處

SWAY– 令人心動神搖的講演技巧
Adding support 論據(jù)補充
7、提供事實
8、說明優(yōu)點
9、例證及形象化解釋
10、引用第三方見證

SWAY– 令人心動神搖的講演技巧
Yourself 個人風(fēng)格
11、根據(jù)內(nèi)容提問
12、強調(diào)重要性
13、幽默及小故事
14、有效的身體語言
15、聲音抑揚頓挫

身體語言的重要性
在口頭溝通中，身體語言的作用往往是人理性難以意識到的。
-- 使用的措辭
7%
-- 語氣語調(diào)
38%
-- 身體語言 55% （最能體現(xiàn)人的態(tài)度）
身體語言技巧
目光要帶著精氣神，并照顧到所有學(xué)員
站姿一定不要懈怠。情緒應(yīng)始終高昂，態(tài)度要保持親切，語言表達要流暢，這樣可以彌補你身體語言的不足
手不要插兜，也不要交叉在胸前
可一邊講解一邊走動，但目光要關(guān)注學(xué)員
伴隨聲音的抑揚頓挫，作出自然的手勢

提問技巧
提問方式種類

各種提問方式的用途
提問方式種類
封閉式/選擇式 (CLOSED)：答案為是或否，或作出選擇
開放式 (OPEN)：答案不固定
整體式 (OVERHEAD)：對象為群體
直接式 (DIRECT)：對象為某個(些)人
反問式 (REVERSE)：針對提問者的問題提出問題，可為反問同樣的問題
傳遞式 (RELAY)：將某人的答案作為問題提出來再問另外的人


各種提問方式的作用
整體式：
1、吸引全體注意力
2、創(chuàng)造參與氣氛
3、發(fā)現(xiàn)支配型及表現(xiàn)型學(xué)員
直接式：
1、引導(dǎo)沉默、不積極的人參與
2、拉回開小差的人的注意力
3、引出“專家”經(jīng)驗為培訓(xùn)添彩
各種提問方式的作用
開放式
1、給學(xué)員全面思考的機會
2、創(chuàng)造討論氣氛
封閉式/選擇式
1、避免僵局
2、統(tǒng)一學(xué)員意見
各種提問方式的作用
反問式：
1、引導(dǎo)提問者思考
2、緩和提問者的挑戰(zhàn)情緒
3、將問題簡練化
傳遞式：
1、創(chuàng)造共同探討的氣氛
2、控制每人的發(fā)言時間

答疑技巧
適時詢問聽眾是否對所講內(nèi)容有問題
檢驗對問題的理解
1、用復(fù)述、轉(zhuǎn)換情緒、澄清概念等方式檢驗理解
2、給提問者以肯定或鼓勵
（檢驗理解這一步非常重要也非常必要。為什么？）
答疑技巧
回答時簡明扼要
1、可用“先后、主次順序”技巧
2、回答盡量控制在1-2分鐘
3、若有的問題是你已講過的內(nèi)容，不要責(zé)怪學(xué)員開小差，可換角度或舉例回答

答疑技巧
對于無法回答的問題
1、可直言無法回答
2、只是當(dāng)時無法回答，可告知回答時間并一定與提問者聯(lián)系
表示不知并不可怕，關(guān)鍵在于你對學(xué)員態(tài)
度是否認真負責(zé)，這將影響學(xué)員對你的態(tài)
度

答疑技巧
若某學(xué)員一直不停地提問，并不讓別人插言
1、應(yīng)分析問題是否與內(nèi)容有關(guān)
2、若有關(guān)，而且還很在行，應(yīng)給提問者以肯定或鼓勵，適時請別的學(xué)員就其問題發(fā)表意見 (傳遞式提問)
3、若無關(guān)，問大家是否有同樣問題(整體式提問)：如有，必須回答，將學(xué)員引回正確思路；如無，聲明可單獨探討

答疑技巧
最后詢問提問者對你的回答是否滿意。
1、若得到肯定，回答其他人的問題
2、若不滿意，不要繼續(xù)糾纏，聲明現(xiàn)在你只能如此答復(fù)

處理異議
處理異議的最有效方法是防止異議發(fā)生
要防止異議發(fā)生，作為培訓(xùn)師，你必須對學(xué)員的需求及期望有深刻的了解，并在講話中始終保持謙虛的態(tài)度
處理異議技巧
如果異議只是出于誤解或懷疑，而并不是你無法滿足的要求，你應(yīng)：
1、對異議表示理解，千萬不要顯得漫不經(jīng)心或給人造成嘲笑異議者的印象
2、用客觀平和的心態(tài)說明你的做法或態(tài)度
3、如果異議者仍有疑慮，提供充分的證據(jù)，如第三方見證、研究報告、現(xiàn)場演示等
處理異議技巧
如果異議是你無法滿足的要求，你應(yīng)：
1、對異議表示理解
2、強調(diào)針對聽眾需求和期望你能夠提供的益處，淡化異議所表達的要求
3、盡可能顯示出幽默
對于不想回答的問題
幽默地迂回躲閃：適用私人性質(zhì)問題
恭維夸獎，然后轉(zhuǎn)換話題
重新措辭，以便朝有利于你的方向回答，如“我想，你真正想問我的是… .”
反問對方

鼓勵參與技巧
提整體式、開放式問題
發(fā)揮支配型、表現(xiàn)型學(xué)員的積極性，調(diào)動分析型、隨和型學(xué)員參與
對學(xué)員發(fā)表的意見多加贊賞和鼓勵
在培訓(xùn)中穿插針對性強、與培訓(xùn)重點有關(guān)的參與性活動， 如
1、討論
2、角色扮演
3、游戲
4、錄象觀摩

活動指引技巧
非常重要，關(guān)系到活動的成效，但往往被忽視
注意措辭，使用學(xué)員熟悉的語言
講清來龍去脈及活動目的，包括5W和1H
必須講清楚步驟及各步驟時間
可請學(xué)員復(fù)述以檢驗理解

綜合、總結(jié)技巧
是理論聯(lián)系學(xué)員實際工作和生活的重要手段
將學(xué)員的感性經(jīng)驗分類化、系統(tǒng)化，指導(dǎo)學(xué)員今后行動
加深學(xué)員對已學(xué)內(nèi)容的印象和理解
綜合、總結(jié)能顯示出講師顧問式培訓(xùn)的水平

培訓(xùn)過程控制技巧
隨時不忘了解學(xué)員
以學(xué)員現(xiàn)有水平為基礎(chǔ)進行培訓(xùn)
解答、探討學(xué)員們關(guān)注的問題
適時回顧講過的內(nèi)容及要點，并檢驗學(xué)員理解，即時征求意見
提醒并處理有可能阻礙學(xué)員成功的情況
提供學(xué)員相互交流經(jīng)驗的時間
靈活地處理學(xué)員無需了解的內(nèi)容







培訓(xùn)過程情景練習(xí)（見附錄5）
視聽輔助使用技巧
PowerPoint:

講解時目光要注意學(xué)員，可用激光筆，
并適時關(guān)閉投影

視聽輔助使用技巧
掛圖板：
1、適用于參與性活動及做討論總結(jié)
2、可用多色筆，最多三色，以醒目或突出要點
3、不超過七行，如有圖畫效果更好
4、可幫助烘托學(xué)習(xí)氛圍

傾聽與觀察
顯示培訓(xùn)師水平的試金石
傾聽時專心認真，避免中途打斷
聽事實及弦外之音
聽情緒及反映出的態(tài)度及價值觀
傾聽的同時觀察學(xué)員的身體語言
不要讓自己的情緒影響傾聽
注重那些符合培訓(xùn)目標(biāo)的語言和行為
反饋
顯示培訓(xùn)師對學(xué)員的指導(dǎo)及重視
針對學(xué)員行為而不是個性
對學(xué)員情緒性的表現(xiàn)不作評價，而應(yīng)調(diào)整你作為培訓(xùn)師的行為，以利培訓(xùn)的繼續(xù)
對行為的反饋應(yīng)是具體和描述性的，針對的是可以變得更為有效的行為
不要以好壞去評價，而以多或少去提建議
要及時，突出重點須改善的行為

反饋的6步驟
首先征求學(xué)員本人意見
描述你的觀察
看學(xué)員是否同意你的觀察
聽取學(xué)員對改善有何想法
共同探討而不是你給建議
讓學(xué)員自己決定是否改進


培訓(xùn)總結(jié)

列舉成人學(xué)習(xí)的特點
描述成人學(xué)習(xí)的特點以及培訓(xùn)與教育的區(qū)別
設(shè)計培訓(xùn)課程、編寫講義和學(xué)員用書
說明培訓(xùn)師應(yīng)具備的基本條件
運用SWAY技巧進行講演
正確使用提問、答疑、觀察、反饋、活動指引、鼓勵參與、過程控制等培訓(xùn)技巧有效地進行培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立(ppt)