現(xiàn)代HRM再認識與員工任用(ppt)
現(xiàn)代HRM再認識與員工任用
為什么最近十年HRM 問題得到了全社會的空前關注？
在知識經(jīng)濟時代最重要的是人力資源
彼得·德魯克的人才觀
他在其經(jīng)典著作《知識管理》一書中精辟的指出“在知識經(jīng)濟時代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揮舉足輕重的作用”，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，最重要的是土地；在工業(yè)經(jīng)濟時代最重要的是資本；在知識經(jīng)濟時代最重要的是人力資源。
在信息化社會智力整合體力與財力
牛根生的“三力法則”_ 2003年北大大講堂的演講

世界上有三種競爭：體力競爭、財力競爭、智力競爭。
在蠻野社會體力統(tǒng)馭財力與智力；
在農(nóng)業(yè)與工業(yè)社會財力統(tǒng)馭體力與智力；
在信息化社會智力整合體力與財力。
世界模范職業(yè)經(jīng)理人韋爾奇的人才觀
——我們唯一的核心競爭力和差異化其實就是一群以工作為樂的高素質(zhì)員工，而獲得并留住這些員工，最終激發(fā)他們工作熱忱的靠得只能是“員工第一”理念。員工第一才能使得企業(yè)、員工與市場三贏。
——你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。我的全部工作是關于人的工作，我不會設計發(fā)動機，我只能把賭注押在人身上。
什么是人力資源
你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。
—— 杰克·韋爾奇

關鍵詞：人 能力
復雜的“人” —“經(jīng)濟人”的人性假設
20世紀20年代以泰勒為代表的“科學管理”學派所依據(jù)的人性假設。1950年麥格雷戈在《論企業(yè)的人事》中概括提出的“X理論”。

“經(jīng)濟人”假設認為：從享樂主義的觀點出發(fā)，把人的行為看成是滿足一己私利，都想爭取最大的經(jīng)濟利益，工作則是為了獲得經(jīng)濟報酬。
復雜的“人” —“社會人”的人性假設
1924年美國國家科學研究院的全國科學研究委員會在西方電氣公司的霍桑工廠進行研究。1928年初哈佛大學副教授梅約繼續(xù)進行霍桑實驗，后進行了照明、福利、訪談、群體實驗，試驗持續(xù)到1932年，歷時9年的霍桑實驗，使梅約發(fā)現(xiàn) “社會人”的觀點。


人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關系中的群體成員。人所受到的最主要的激勵來源于社會需要的滿足，以及得到和別人的關系及地位上的成就。來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。
復雜的“人” —“自我實現(xiàn)人”的人性假設
最早由美國心理學家馬斯洛提出。馬斯洛在他的需求層次理論中提出“自我實現(xiàn)是人的最高層次”。 1950年麥格雷戈在《論企業(yè)的人事》中概括提出的“Y理論”

所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，只有人的潛力發(fā)揮出來，才能才會表現(xiàn)出來，人們才會感到最大的滿足。馬斯洛說“每個人都成為自己所希望的那種人”
復雜的“人” —“復雜人”的人性假設
20世紀60年代中期，薛恩（E.H.Schein）提出。

人的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經(jīng)濟人，也不可能有純粹的社會人或自我實現(xiàn)人，實際存在的只是在各種情況下采取不同反應的復雜人。

莫爾斯和洛希1970年提出“超Y理論”認為：人的需求是多種多樣的，不同時期的需求不同，工作和生活條件的變化使人的需求產(chǎn)生變化，不同的單位、部門讓人產(chǎn)生新的需求。

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