團隊學習與組織文化(ppt)
團隊學習與組織文化




主講：吳明烈 博士
國立中正大學成教學系暨研究所
德國柏林自由大學教育學院博士
TEL：(05)2720411 ext 36118
E-Mail：adumlw@ccu.edu.tw
http://colkm.ccu.edu.tw
http://cllr.ccu.edu.tw


學習是個人與組織發(fā)展的利器！

• 「二十一世紀是知識經(jīng)濟的世代，所有的知識工作者都必需以各種形式重新回校學習最新知識……」　　　　　　　　　 ～Peter Drucker
• 改變的步調(diào)與本質(zhì)，意謂著人人都得
終身學習
～ Gerald Hoffman


L > C (L=Learning C=Change)
• 薛菲爾(Shepherd, 2002)提出了L > C的簡易公式來說明學習的重要性。L代表學習的速度，而C則是改變的速度，個人與組織學習的速度必須不落后于環(huán)境改變的速度。組織若無法成為學習型組織，則將遭淘汰；而個人若非學習型個體則將被排除、處于不利以及易產(chǎn)生不滿意。

何謂團隊？
• 由兩人以上所組成的單位，透過成員彼此間的互動及合作協(xié)調(diào)，以達成特定的目標。

• 團隊的三個組成要素：兩人以上、互動及協(xié)調(diào)、特定目標。

團隊的協(xié)力合作(alignment)
成功的學習團隊兩要素
• 學習與移轉(zhuǎn)新知識與新方法：學習＋分享＋擴散＋運用
• 檢討團隊績效：
• 促進團隊表現(xiàn)優(yōu)秀的因素？
• 阻礙團隊成功的因素？
• 組織內(nèi)外溝通效果？
• 組織動態(tài)與人際關系有否改善？
• 質(zhì)量與目標達成度？
• 相互尊重與信任？
• 利用最新技術與方法
• 士氣高昂與和樂融融？
團隊學習的意義
• 知更鳥與藍山雀：各自學習與團隊學習？

• 團隊中的成員，能在既定目標的引導下，彼此在互動協(xié)調(diào)的機制中共同學習，進而激發(fā)群體的智慧，并提升問題解決的能力，以及增進彼此的成長。

團隊學習的目的：
激發(fā)群體智能并促進個人與組織進步
• 在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團隊而非個人。團隊的學習方能促進組織的學習。當團隊真正在學習時，不僅團隊整體顯現(xiàn)出色的成果，個體成長的速度亦遠較其它的學習方式為快。
團隊學習的構成要素
• 有效的團隊建立
• 人員的高度參與
• 開放的溝通系統(tǒng)
團隊學習的三個面向
• 學習萃取出高于個人智力的團隊智力。
• 發(fā)展創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動。
• 重視團隊成員在團隊中所扮演的角色與影響。
團隊學習的修練方式
• 建立各種學習團隊
• 深度匯談(dialogue / dialogos)
• 討論(discussion)
• 避免習慣性防衛(wèi)
• 團隊會議
• 腦力激蕩
• 團隊讀書會
• 持續(xù)練習


深度匯談與討論的運用
• 討論是不同觀點的呈現(xiàn)與辯護，同時能對整個情境提供有利的分析。而深度匯談則是將不同的觀點呈現(xiàn)后據(jù)以發(fā)現(xiàn)新的觀點。在討論中需要作決定，而在深度匯談中則是探討復雜的議題。當一個團隊必須達成共識并且必須作決定時，此時必須以討論來達成此目的。在此基礎之上討論是權衡不同的觀點并從中做出合適的選擇。討論乃凝聚不同觀點以產(chǎn)生結論或是導致行動。而深度匯談的重點并不在于尋求共識，而是強調(diào)不同意見的表達，以豐富復雜的議題。深度匯談與討論兩者均能引導行動的方向。然而討論的焦點往往是行動，而新的行動則是深度匯談所產(chǎn)生的副產(chǎn)品。
•

深度匯談的過程
• 歧見帶來混亂
• 面對沖突的根源
• 反思與探詢
• 激發(fā)共同的創(chuàng)造力

團隊學習的障礙與對策
障礙
• 英雄主義
• 互不信任
• 安于現(xiàn)狀
• 自我設限
• 官大學問大
• 互丟皮球
• 斤斤計較
• 有限思考
對策
• 創(chuàng)造雙贏
• 改變態(tài)度
• 自我檢視與超越
• 改變心智模式
• 放下身段
• 承擔責任
• 寬以待人
• 系統(tǒng)思考

組織學習的意涵
• 組織學習(organizational learning)是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規(guī)范、政策與目標(Argyris and Schön, 1978)。
• 組織學習系指組織透過持續(xù)性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，并提升組織創(chuàng)新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發(fā)展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。

組織學習的層次

阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schön)提出組織學習具有以下三層次：
• 單環(huán)學習（single-loop learning）
• 雙環(huán)學習（doublelearning）
• 再學習（deutero learning -loop ）

單環(huán)學習
• 或譯作單圈學習或單循環(huán)學習。強調(diào)在既定的組織目標、政策與規(guī)范下，尋求行動與結果的關系并連結方法與目標間的關系。學習重點在于：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現(xiàn)錯誤所在，俾使其能符合組織內(nèi)部的各種規(guī)范與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環(huán)學習系一種組織內(nèi)部適應的過程。
雙環(huán)學習
• 或譯作雙圈學習或雙循環(huán)學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規(guī)范與組織意圖的關系。因此，雙環(huán)學習亦涉及了組織對外在環(huán)境的適應。
再學習
• 當組織成員從過去的學習經(jīng)驗中得到失敗的教訓后，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習系植基于單、雙環(huán)學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經(jīng)驗作為整體學習的基礎，并進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉(zhuǎn)換的能力。

組織文化的意涵
組織文化系指，組織所建立的規(guī)范與組織
成員所表現(xiàn)出的行為模式、信念、態(tài)度及
價值觀。
組織文化涵蓋兩大層面：
• 外在層面：組織的制度與行為模式。
• 內(nèi)在層面：組織成員的信念、態(tài)度、思考模式及價值觀。
組織學習文化
• 系指組織具有繼續(xù)學習的文化，而學習文化則成為組織文化的一項重要內(nèi)涵。在此文化中，組織成員是工作者也是學習者；在此組織中，不僅個人進行學習，團隊與整體組織亦持續(xù)進行學習，并促使組織不斷創(chuàng)新與改善，進而成為實質(zhì)的學習型組織。
組織學習與組織文化的關系
• 組織文化的本質(zhì)對于組織學習具有相當重要性，沒有適宜的文化，也就沒有學習的容身之處。要增進組織智能，則需將組織發(fā)展成為一種學習系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，知識的分享與管理具有重要性地位。
組織文化的檢視：
我們的組織具有何種組織文化
• 煮蛙文化
• 螃蟹文化
• 猴子文化
• 老鷹文化
• 土虱文化
• 雁行文化

組織效應與組織學習
• 蝴蝶效應
• 骨牌效應
• 洋蔥效應
• 雪球效應
• 比馬龍效應(Pygmalion effect)
• 飛輪效應
• 水結晶效應
飛輪效應
第五級領導
How die you know your organization is learning?
• 組織對于本身的現(xiàn)況是否有清晰與真實的了解？
• 對于實況解析的分享是否遍及到整體組織中，而組織所創(chuàng)造出的新知識是否亦能廣為分享？
• 知識是否已轉(zhuǎn)化成有效的行動，并朝向愿景前進？
～Dutton, 2000

組織學習文化的具體評估
柯萊恩(Peter Kline)與桑德斯(Bernard Saunders)提出三十
六個要項，作為評估組織學習文化的依據(jù)，其中有六項要點極具意義，其分別為：
• （一）在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。
• （二）組織能為問題解決與學習而計劃。
• （三）在組織每一層級中，學習是被期望且受鼓舞的。
• （四）人們對于組織懷有遠景并且能適應工作型態(tài)。
• （五）組織能夠鼓勵成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者(self-directed learner)。
• （六）了解自己與他人的學習型態(tài)(learning style)藉以促進溝通和組織的學習。


建立組織的繼續(xù)學習文化

根據(jù)賽恩(E. Schein, 1985)的觀點，當文化的定義
系與分享價值及信仰有關，則繼續(xù)學習必須是組
織文化的一部份(Liebowitz, 2000:41)。 繼續(xù)學習
文化(continuous learning culture)具有三項要素：

1.社會支持：激勵與任何新技能、行為的獲得及使用有關的活動
2.繼續(xù)革新：組織能不斷的努力以追求革新與進步
3.競爭力：組織透過成員高成就的表現(xiàn)在其領域中建立最佳形象
塑造組織學習文化：三化取向
• 物質(zhì)文化
• 制度文化
• 精神文化
塑造組織學習的文化：物質(zhì)文化
• 就物質(zhì)文化層面而言，學習型組織的主要特征乃是在組織中能有完善的學習環(huán)境與設施，以提供成員從事學習的活動，同時能提供適當?shù)恼T因，對于自我學習積極者、或在促進他人的學習上有所貢獻者均能給予獎勵，此外對于能將學習成果回饋于工作，藉以提升組織效能者，亦應給與適當?shù)膱蟪辍?
塑造組織學習的文化：制度文化
• 就制度文化層面而言，學習型組織的主要特征乃是具有完善的訓練、學習系統(tǒng)，及增進組織成員專業(yè)成長的管道，以協(xié)助成員的自我成長。故就制度文化而言，一方面系指進修計劃制度化，對于學習的課程、時數(shù)、地點、方式、人員及進度等均能經(jīng)由專業(yè)人員的妥善規(guī)畫安排；另一方面則指進修活動制度化，能契合成員的內(nèi)外在學習需求，并根據(jù)事前規(guī)畫好的進修計劃確實徹底實施，且能不斷反省組織學習的成效是否已達成預期目標。
塑造組織學習的文化：精神文化
• 就精神文化層面而言，系指組織成員具有追求自我成長與自我實現(xiàn)的熱望，同時成員間能彼此密切交流互動、相互支持、建立出組織成員間良好的人際網(wǎng)絡，此外組織亦能與整個社會環(huán)境相結合，真正溶入到外在環(huán)境中，成為整體社會環(huán)境中一個實體。
團隊學習的SWOTS分析
• 優(yōu)勢(Strength)
• 劣勢(Weakness)
• 機會(Opportunity)
• 威脅(Threat)
• 策略(Strategy)
組織學習的策略

• 實踐六項修練(six disciplines)
• 發(fā)展學習社群（learning communities)
• 進行標竿學習(benchmarking)
• 建立最佳實務(best practices)


學習型組織的六項修練 ：
組織學習取向
第一項修練：自我超越(Personal Mastery)
第二項修練：改善心智模式(Improving Mental Models)
第三項修練：建立共同愿景(Building Shared Vision)
第四項修練：團隊學習(Team Learning)
第五項修練：系統(tǒng)思考(Systems Thinking)
第六項修練：知識管理(Knowledge Management)
第一項修練:自我超越
實現(xiàn)心靈深處的熱望
• 自我超越的修練是學習不斷厘清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察事實。自我超越是學習型組織的精神基礎，也是一種真正的終身學習。
第二項修練:改善心智模式
新眼睛看世界
• 心智模式是根深柢固于心中，影響人們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，是心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內(nèi)心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并嚴加審視。此外尚可藉此有效的表達自己的想法，并以開放的心靈接納別人的意見。
第三項修練:建立共同愿景
打造生命共同體
• 在傳統(tǒng)的組織中所欠缺者乃是將個人的愿景整合為共同愿景的修練。共同愿景的整合，涉及發(fā)覺共有「未來景象」的技術，幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠的奉獻與投入，而非被動的遵從。
第四項修練:團隊學習
激發(fā)群體智慧
• 在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團隊而非個人。團隊的學習方能促進組織的學習。當團隊真正在學習時，不僅團隊整體顯現(xiàn)出色的成果，個體成長的速度亦遠較其它的學習方式為快。
第五項修練:系統(tǒng)思考
見樹又見林的藝術
• 系統(tǒng)思考強化其它每一項修練，幫助組織認清整個變化型態(tài)，并了解如何有效的掌握變化，開創(chuàng)新局。系統(tǒng)思考以一種新的方式使人們重新認識自己與其所處的世界，是一種心靈的轉(zhuǎn)變，從將自己看做與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連結。
第六項修練:知識管理
增進組織學習的效能
知識管理經(jīng)常被概括性的定義為創(chuàng)造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程?；旧?，知識管理是促使人們的內(nèi)隱知識外顯化的過程，以在組織中有效的運用知識的效能


發(fā)展學習社群
組織學習的一項重要工作，乃在于社群(community)的發(fā)展。實務社群(community of practice)是活動的知識儲存體。因此，社群是組織中最多方面與最具活力的知識資源以及組織認知與學習能力的基本形式。實務社群有可能是最早出現(xiàn)的知識組織而且是無所不在(Wenger, 2000)。
而實務社群其實也就是學習社群，藉由社群成員及各種社群的彼此互動，組織得以達到知識與學習分享的效果，同時社群的活動與互動，往往是組織知識創(chuàng)造的一項來源。

標竿學習的關鍵要素
• 調(diào)查
• 比較
• 了解
• 改善
組織進行標竿學習的步驟
• 判斷應該改善的地方，并且讓組織成員接受這個項目
• 建立有效的學習團隊
• 分析目前的情境
• 向良好的典范學習
• 開發(fā)新的解決方案
• 影響需要改善的領域
• 后續(xù)追蹤與創(chuàng)新


標竿學習是一種態(tài)度與行動
• 持續(xù)的學習過程！
• 不斷的向標竿邁進！
• 不斷的創(chuàng)新與改善！
• 不斷的提升發(fā)展優(yōu)勢！
• 持續(xù)提升組織效能！
建立最佳實務
• 尋找最有效的組織學習策略與方法
• 建立組織學習最好的運作機制
• 在組織學習中建立各項實務工作的最佳執(zhí)行方法
• 將各項最佳實務匯整儲存于組織記憶中
• 提升組織效能與組織成員的工作成就感


塑造組織學習文化的八力分析
• 學習力
• 領導力
• 激勵力
• 溝通力
• 凝聚力
• 創(chuàng)新力
• 參與力
• 執(zhí)行力
變革與執(zhí)行
• 再怎么偉大的想法，若不能轉(zhuǎn)換為具體的行動步驟，就等于毫無意義可言。
• 少了執(zhí)行力，突破性思考沒有用，學習也不會帶來價值，組織成員無法達成目標，改革也會半途而廢。
• 一切為改善而改變，而非為改變而改變。



團隊學習與組織文化(ppt)