薪酬政策的制定
薪酬政策的制定

● 薪資調(diào)查

（一）目的
1、建立合理的薪資架構(gòu)
2、維持勞動市場競爭力
3、吸引及維持所需人才
4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

（二）薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面
1、應(yīng)調(diào)查哪些職位
2、Benchmarking
3、廠家
4、區(qū)域性
5、行業(yè)

（三）調(diào)查方法
1、顧問公司
2、采訪
3、電話郵寄
4、集合討論

（四）調(diào)查內(nèi)容設(shè)計
1、受調(diào)查公司的資料
2、職務(wù)的資料
3、調(diào)查項目

（五）統(tǒng)計分析：
根據(jù)公司的需要，對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進行量化分析，根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進行分析。
（六）報告
對薪資報告一般要求做到幾點：1、數(shù)據(jù)分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。


● 薪酬政策的制定

（一）基本哲學(xué)：
由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣，直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的（同一崗位）。

（二）階層：
薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。

（三）薪資架構(gòu)：
薪資分技能工資、職能工資和職務(wù)工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。
1、等級：指薪資的層次。
2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。
3、間距：指每個薪點之間的距離（一般職等底的職級多，間距近，反之亦然）。
4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態(tài)。

（四）調(diào)薪
1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。
2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。
3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。
4、時間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。
5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。


● 實務(wù)性探討

（一）如何提出預(yù)算：
原則是：1、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準；2、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比；3、企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。

（二） 新進人員如何調(diào)薪：
原則是：1、應(yīng)聘崗位的成熟度；2、工作表現(xiàn)；3、潛能；4、企業(yè)的整體水準。

（三） 內(nèi)部均衡：
任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

（四） 薪資保密：
指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴散。

（五） 等工等酬：
等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。


● 薪資表的建立

（一）薪資表的內(nèi)涵
1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。
2、幅距：指薪資每職等之間的幅度（不同職等同級別之間比）。
3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。
4、最低點薪：以（3）為例，1級所代表的薪資為最低點薪。
5、晉等率：指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。
6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

（二）薪資薪等的廣延考慮
1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術(shù)類等。
2、晉等率的考量：1、薪資預(yù)算；2、員工的表現(xiàn)；3、企業(yè)成長速度；4、企業(yè)業(yè)績水準等。
3、各等幅距的考量：1、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。



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