全球性人才危機與我國的對策(doc)
全球性人才危機與我國的對策* 摘要 知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，全球性人才爭奪戰(zhàn)是一場回避不 了的殘酷競爭。本文討論了全球性的人才短缺危機和西方國家的人才掠奪政策，提 出了我國應采取的對策措施。 關鍵詞 知識經(jīng)濟 人才掠奪 對策 1引言 經(jīng)濟繁榮靠科技，科技發(fā)展靠人才。人才是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本。一個國家 ，一個地區(qū)，一個部門，一個行業(yè)，一個單位，得才而興，失才而衰，古今中外，概莫 能外。 2 全球性的人才短缺危機 在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的高素質、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用 。實質上，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟。在新世紀到來之際，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國 家，都必須面對人才短缺的嚴重危機。 美國信息技術協(xié)會的資料表明，目前全世界軟件技術人才的缺口已達40多萬，其中美國 缺少19萬人。據(jù)美國勞動部估計，1998－2005年，美國每年需要9.5 萬名電腦專家、系統(tǒng)分析師和程序編制員。這些職位的空缺已經(jīng)給美國造成了巨大的損 失。 據(jù)歐洲信息技術觀察組織預測，今后五年內，歐洲需要增加50萬到200萬名IT人才。 由于發(fā)展中國家自身在人才培養(yǎng)上的“造血”功能不強，同時又不得不承受人才流失的巨 大壓力。因此，發(fā)展中國家人才短缺的危機更為嚴重。 在我國，不少重點高校由于缺乏新一代優(yōu)秀學術帶頭人，許多傳統(tǒng)優(yōu)勢學科正在失去昔 日的風采。一些有抱負、有責任心的領導者由于學科梯隊后繼乏人而憂心忡忡。作為人 才搖籃的高等學校尚且如此，企業(yè)界的人才荒更不待言。 我國西部地區(qū)資源豐富，國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，資金投入自然要向西部傾斜。有資 源、有資金，西部大開發(fā)能否成功，關鍵還在人才。當那些習慣于計劃經(jīng)濟管理模式， 囿于傳統(tǒng)思維方式的人熱衷于跑資金、跑項目時，另一些反應靈敏的領導者卻已開始籌 劃如何延攬人才，可謂計高一籌。 知識經(jīng)濟既然是人才經(jīng)濟，人才短缺就必然成為與知識經(jīng)濟共生的永恒話題。在知識 經(jīng)濟時代，誰能夠解決人才危機這一難題，誰就能牢牢控制制高點，從而穩(wěn)操勝券。 3. 西方的人才掠奪愈演愈烈 3.1 “托福── 一樁不耕耘、只收獲的買賣 美國對全世界尖子人才的掠奪由來已久。美國人在經(jīng)濟上的成功在很大程度上得益于他 們善于搶奪人才。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國人最得意的“戰(zhàn)利品”是它搶來了一大批優(yōu) 秀的科學家和工程師。這筆十分寶貴的“財富”很快在美國本土上開花結果，轉化為現(xiàn)實 財富。 對全世界的非英語國家，美國人設置了一個被人稱為“教育成果收割器”的“托?！笨荚?。 只要你能考出連美國青年也望塵莫及的成績，美國人就給你提供一筆“獎學金”，讓你到 美國去留學。 一個尖子人才的成長十分不易，從幼兒園、小學、中學到大學，需要20年的漫長歲月。 在這期間，各國政府投入了巨額的教育經(jīng)費。家長們更是省吃儉用，不惜血本。只要孩 子能成才，把幾十年的家庭積累全花掉也在所不惜。美國人無需考慮你“前期培養(yǎng)”的艱 辛，只是巧妙地設置一個“托?！笨荚嚕ǘ翼毧忌约焊秾W費，自己交考試費），再加 上一筆助學金，就把全世界的尖子人才連同凝結在他身上的巨大教育投入一起收購走了 。 據(jù)美國外國留學生協(xié)會統(tǒng)計，1998年，在美國學習的外國留學生有40多萬人，這些最 具創(chuàng)造力的青年有相當一部分會在美國落地生根，成為美國的財富。難怪有人說，“托福 ”是美國人經(jīng)營的一樁最合算的買賣[2]。 3.2 政府──人才爭奪戰(zhàn)的急先鋒 飛速發(fā)展的信息革命加劇了全球性的人才短缺危機，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。在這場 沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，西方各國政府扮演了急先鋒的角色。 美國首先在移民政策上做文章。1998年，美國國會通過一項法案，將特殊人才移民(H1- B)名額從原來的6.5萬人提高到11.5萬人。1999年6月初，當年的11.5萬H1- B指標已被用完。美國許多高科技公司紛紛要求政府增加H1- B名額。鑒于此，來自德克薩斯州的聯(lián)邦參議員格拉姆計劃向美國國會提出“經(jīng)濟增長新 勞工法案”，提議將H1- B名額從11.5萬人增加到20萬人。如果格拉姆的法案通過，就意味著美國每年將從世界各 地掠奪20萬高科技人才[3]。而有資格申請H1- B的人員，一般須具有碩士以上學位。1998年，中國畢業(yè)研究生為4.7萬人，即使其中有 2萬人從事高科技研究和開發(fā)，也僅為美國每年所能引進人才的十分之一，且不說其中不 少人行將被“二次收割”。 日本也不甘落后，迅即在世界各地展開“搶人”作業(yè)部署。日本科技廳的報告稱，為了提 升高科技競爭實力，在21世紀初，日本的外籍研究員將達到30％。 新加坡提出要采取“最大限度尊重知識和尊重人才”的政策。對于企業(yè)引進的國外具有博 士學位的人才，政府財政將給予補貼[4]。 還有加拿大、澳大利亞、新西蘭等許多國家，近年來都大大放寬了技術人才移民的政 策[5]。 3.3 跨國公司──把“搶人”的觸角伸向每一個角落 寡頭企業(yè)的搶人作業(yè)正象它的生產(chǎn)經(jīng)營活動一樣，一刻也沒有停止過。隨著全球性人才 短缺危機的加劇，寡頭企業(yè)對人才的爭奪也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才， 許多企業(yè)“感情”、“事業(yè)”、“工資”、“福利”、“股權”多管齊下，可謂用心良苦[6]。 跨國公司深感僅靠人力資源部門聘用人才力度已遠遠不夠，對于頂尖人才的引進，多由 企業(yè)巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學畢業(yè)生，通常由比爾·蓋茨親自打電話商談。 一些跨國公司還別出心裁地設立了人才挽留辦公室，專門從事穩(wěn)定人才的工作。有些公 司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會打電話詢問他們“離開公司的真正原因”或對“新工作的 感覺”，竭力爭取跳槽的人再回來工作。 跨國公司通過在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰(zhàn)略”，而把“搶人”的觸角伸向 每一個角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過其在中國的分公司或研究機 構，公開地大規(guī)模地汲取中國的科技精英[7]。1999年，北京航空航天大學電子工程系畢 業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。 4 我國由于人才流失蒙受的巨大損失 對于中國尖子學生的流向，有一種比較流行的說法： 一流的學生去美國； 二流的學生去外企； 三流的學生下崗學外語。 1997年,北京大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為457人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.3％；清華大學本 科畢業(yè)生出國人數(shù)為357人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的14.5％。1998年,北京大學本科畢業(yè)生 出國人數(shù)為302人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的13.6％；清華大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為379人, 占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.4％。我國許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8 ]。近年來，高校理工科青年教師自費出國留學的也有增無已。還有一些中青年科技人員 ，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯(lián)系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不 了調動手續(xù)，最后只好通過技術移民的方式一走了之。 自1979年改革開放以來，我國已有30多萬人出國留學，目前回到中國來的尚不足10萬人 ，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數(shù)可能會更 多，且技術移民能夠回國的更是微乎其微。 王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司 中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的?！睋?jù)統(tǒng)計，華人約占美 國硅谷科技人員總數(shù)的四分之一，而且多為技術部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公 司中，華人所占的比例則高達三分之二。 硅谷的技術骨干，不少人畢業(yè)于北京大學和清華大學。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的 青年感受最深，他們與去到硅谷的同學，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表 著中國和美國的國家利益。 大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影 響了我國科技隊伍的整體質量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不 足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負！ 北京航空航天大學校長沈士團院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重 視，我們的現(xiàn)代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預警系統(tǒng)’向全中國發(fā)出嚴重 的緊急警報的時候了！” 5. 積極應對國際競爭 5.1 努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件 全球人才爭奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO 日期的日益迫近，中國對外開放的步伐進一步加快。在經(jīng)濟全面開放的情況下，處于一 個開放型世界經(jīng)濟格局中的中國，不可能靠構筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏 制我們的人才流失。我們必須積極應對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境 和生活條件，讓那些在國內或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一 樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑[9]。在激烈的競爭中，我們的民族要 生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來。 教育部“長江學者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度 改革開了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯(lián)網(wǎng)上的“特聘廣告大 戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風，推出自 己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學者應聘上崗，不少華人學者也開始紛 紛回流，改善了我國的高層人才結構。 應當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數(shù)以百計、千計，與美國數(shù) 以萬計、數(shù)十萬計的計劃不可比擬。而且過于強調“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學 之士自嘆不如，望而卻步。 5.2 喚起企業(yè)搶奪人才的熱情 在我國，人才的培養(yǎng)和引進基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒有真正調動起來。 面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，政府當然應率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰(zhàn) 場上撕殺，還要靠企業(yè)。 美國的人才引進，主要靠企業(yè)參與。而且引進的高科技人才中，80％以上在企業(yè)工作。 政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才 ，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位 拔尖人才，完全是企業(yè)行為。 我們最迫切需要的是能夠領導我們的...
全球性人才危機與我國的對策(doc)