面對新勞動(dòng)法，企業(yè)怎樣降低成本和激勵(lì)員工

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解決方法是，建立“人才培養(yǎng)”激勵(lì)機(jī)制：發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出新人的部門經(jīng)理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護(hù)，為員工提供展現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，員工的積極性才能被廣泛地調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)也會(huì)人才輩出，多方面受益。

2、績效薪酬管理方面：

企業(yè)經(jīng)常會(huì)做薪酬調(diào)查，相互比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的平均薪酬總額并不比別的企業(yè)低，為什么取得的激勵(lì)效果卻不理想呢？先來看一個(gè)例子：對一個(gè)部門經(jīng)理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎(jiǎng)，視其績效情況發(fā)放；另一種是年薪10萬元，績效達(dá)不到時(shí)根據(jù)情況扣發(fā)。同樣的薪酬總額哪個(gè)激勵(lì)效果更好呢？當(dāng)然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動(dòng)部分的設(shè)定是有技巧的。一般的，在一定范圍內(nèi)，變動(dòng)部分越大激勵(lì)性越高，而且還要根據(jù)崗位級別和種類來定，如附圖所示。從企業(yè)的基層到高層崗位，變動(dòng)部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動(dòng)部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動(dòng)部分的比例還和企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)。一般企業(yè)在成長和衰退期，變動(dòng)部分要≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動(dòng)部分要≤固定部分，采用穩(wěn)定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵(lì)對象的需求和方法。某公司為了激勵(lì)中層干部，沒有認(rèn)真分析就執(zhí)行了一項(xiàng)決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發(fā)了一輛小汽車，結(jié)果出乎意料，配發(fā)小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現(xiàn)金。最后，等于公司為中層發(fā)了一次沒有任何激勵(lì)效果的獎(jiǎng)金。

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