員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。

當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢是怎么發(fā)給員工的。

老板對新進(jìn)員工雖然是有些期望值，但對新員工的價(jià)值認(rèn)定一般不是太高，這是因?yàn)椋?/p>

1.剛來，公司對新員工的情況不了解，工作能力不清楚，工作態(tài)度不清楚，服從性不清楚，性格不清楚，能否穩(wěn)定不清楚，那只能先給開個(gè)差不多的工資，先干著，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)情況后期再來調(diào)整。

2.新員工對公司對工作的情況也不了解，甚至還是第一次參加工作，什么都不懂，需要時(shí)間來學(xué)習(xí)和上手，在這期間，員工自然也沒有什么工作成果出來，但工資多少還得發(fā)，投產(chǎn)比肯定不好，算是負(fù)資產(chǎn)。

3.在試用期，新員工主要是以學(xué)習(xí)為主，但能不能學(xué)得進(jìn)去，能不能按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，這都是問號，都是不確定因素。

4.有些新員工剛來，也干不了多少具體的工作，充其量也就是打打雜而已，技術(shù)含量很低。

5.還要考慮到老員工的感受，若是給新員工把工資開高了，又會損傷到老員工的情緒。

 在這些因素的作用下，多數(shù)老板對新員工在試用期開的工資都較低。當(dāng)然了，這也不是有意壓榨，而是出于對新員工的價(jià)值判定和內(nèi)部平衡考慮，以后若是穩(wěn)定下來，且干得好，自然也會考慮在轉(zhuǎn)正之后進(jìn)行上調(diào)的。這個(gè)想法看起來沒毛病，但是，人事管理不是上對下的管控，員工也不是老板花錢買來的奴隸，雙方是平等的合作關(guān)系，勞資糾紛的主要原因，就是雙方的理解不對稱，不能只有老板單方面的主觀想法，還得要結(jié)合員工的想法才行，尤其是當(dāng)前的00后員工。他們對上班，對職業(yè)發(fā)展，對薪資收入，又是怎么想的。

站在員工的角度：

1.新公司新老板，暫時(shí)還沒建立信任。不能輕易接受空頭支票，嘴巴上說的都是放空炮，現(xiàn)在大家的胃都不太好，消化不了老板畫的餅，拿到手的真金白銀才最靠譜。

2.先談待遇，再談執(zhí)行力。也就是說，有足夠高的工資，然后才能確保自己有對應(yīng)的執(zhí)行力，錢到位，該出力氣的事情自然要出力氣，即便是涉及到自己調(diào)用資源的，也沒問題。

3.工資多少不是老板一個(gè)人說了算，而是要看當(dāng)?shù)匦星榈摹．?dāng)然了，自己對行情也是做了些了解的，肯定是要進(jìn)行些對比的。

4.剛?cè)肼毜臅r(shí)候，有些新鮮感，也有工作熱情，肯出力氣，不過，這個(gè)興趣消退的速度也很快，若是內(nèi)部氛圍良好，待遇也不錯(cuò)，這個(gè)正面狀態(tài)自然也能延長一些。

5.現(xiàn)在上班，可不像上一代，一家公司能連續(xù)工作幾十年，現(xiàn)在能做三年就算是老員工了，00后員工的平均在職期大多在兩年以內(nèi)，甚至就干幾個(gè)月就走。換公司，換行業(yè)，換城市，都是很頻繁的行為。試用期一兩個(gè)月做下來，公司的情況，發(fā)展空間，乃至待遇情況，都很明朗了，若是做得不開心，或是老板太摳，馬上就走，沒有那么長的時(shí)間和耐心來與公司進(jìn)行磨合。

考慮到當(dāng)前職場的實(shí)際情況，考慮到當(dāng)?shù)氐男劫Y行情，尤其要考慮到00后員工的所思所想，老板在新員工試用期工資設(shè)定的問題上，就別太主觀了。當(dāng)然了，在具體的工資額度設(shè)計(jì)之前，先搞明白兩個(gè)基本的前提點(diǎn)：

前提一，先看行情。

給員工發(fā)多少錢，不是老板定的，也不是基于崗位價(jià)值來衡量的，而是先基于當(dāng)?shù)氐男劫Y行情。哪怕這個(gè)員工干的活不值這個(gè)錢，但當(dāng)?shù)氐男星槎际沁@樣，老板也得按照行情發(fā)工資，不然就壓根招不來人。至于怎么提升員工工作效能來彌補(bǔ)工資行情之間的差距，那就是人事管理體系的事了。

前提二，用新員工的什么？

各崗位的新員工，究竟是用腿的，還是用腦的。

所謂用腿的，就是純干體力活的，例如生產(chǎn)工人、清潔工、裝卸工等，不要員工思考什么，不要考慮員工的情緒變化，也不需要員工創(chuàng)造什么，只要身體健康，肌肉發(fā)達(dá)，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)來干活就好，過程結(jié)果都能量化，多勞多得，少勞少得，不勞走人。圖的是執(zhí)行，遵守標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)定。

而用腦的，則是看重員工的知識基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)、觀察力、創(chuàng)造力、思維能力、表達(dá)能力，甚至還會涉及員工背后的資源。這樣的員工，并不一定要圖長久穩(wěn)定，能在短期內(nèi)有碰撞，有思考，有新觀念，新作為，發(fā)現(xiàn)新問題，乃至新的外部資源導(dǎo)入進(jìn)來，那就行了。也許一個(gè)新員工只工作一兩個(gè)月，但卻能極大地推動(dòng)了公司的發(fā)展。

用腦型的員工，工作效能很大程度上與員工自己的情緒有關(guān)，情緒背后的驅(qū)動(dòng)因素有初始工資額度、兌現(xiàn)及時(shí)、工作環(huán)境，老板的管理風(fēng)格和信譽(yù)等等因素。也就是說，得要先把員工哄開心了，員工才能確保工作效能。

這兩點(diǎn)明確后，薪資設(shè)計(jì)就有個(gè)明確的方向指引了：

1.先把當(dāng)?shù)馗黝悕徫坏男劫Y行情搞清楚，在面試時(shí)即可主動(dòng)提供給求職者看，告知當(dāng)?shù)氐男劫Y情況（參考人社局的薪資指導(dǎo)價(jià)位欄目或是大型招聘網(wǎng)站在本地頻道的薪資模塊），告知薪資行情的信息來源（不是老板自己拍腦袋搞出來的），并說明本公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)?shù)匦星轶w系屬于什么水平，中間值還是偏高。

2.劃分新員工的使用類型，用腿的，還是用腦的。

3.用腿型的新員工，可參照行情走正常值就行。接下來就是多勞多得的事。

4.對于用腦型的新員工，則要高看一眼，每個(gè)新員工的到來，對公司就是一次新的發(fā)展推動(dòng)機(jī)遇，所以，老板就別摳門了，在試用期工資方面，可開得高一些，首先表示對新員工高看一眼，并延續(xù)新員工的入職興奮期。

5.老板千萬別頂著干，即非常堅(jiān)持等到員工先證明自己，先有成果出來，然后再來調(diào)整工資，怕吃虧，完全不肯冒一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)。你老板在等員工先好好干，員工其實(shí)也在等老板先把待遇調(diào)起來。

6.可告訴新員工，試用期的工資，要比當(dāng)?shù)氐恼Ｐ星楦叱鲆恍?，之所以高出，是因?yàn)閷π聠T工高看一眼，相信新員工會帶來更多的新思維新觀念和新做法，也鼓勵(lì)員工給公司帶來新資源，公司也愿意承擔(dān)先調(diào)高薪資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然了，這只是試用期，若是新員工的良好狀態(tài)能持續(xù)，能有效證明自己的價(jià)值，那相對較高的薪資也能持續(xù)，也許還會更高。若是員工的實(shí)際表現(xiàn)有限，那后期則再進(jìn)行下調(diào)，回歸到普通行情。

總而言之，就是一句話，用腿的員工，試用期工資可參照行情走正常值，而用腦的員工，則可先高開，以此來鼓勵(lì)員工更多的價(jià)值創(chuàng)造和資源引入，若上軌道，即可持續(xù)較高薪酬，若不行，再回調(diào)。畢竟，老板也是給了機(jī)會，并主動(dòng)進(jìn)行了付出。

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