有效經營人才，建立競爭優(yōu)勢(ppt)

交流與分享的內容
在戰(zhàn)略上建立經營人才（人才吸納、開發(fā)與保有)的理念:經營人才是科學而精細的系統(tǒng)工程。

在戰(zhàn)術上提供有效經營人才的路徑、方法、技術與工具。

人力資源從業(yè)過程的心得分享。

美國為什么這么強大？

因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。
在美國的人才開發(fā)中，政府的政策導向、學校及科研機構的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力，這幾者有效和諧的作用在一起，建立了無與倫比的人才吸引、成長與保有的土壤、文化與機制。




企業(yè)經營價值鏈
人力資源戰(zhàn)略應成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分


根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合長短期財務收益指標和非財務指標、內外部發(fā)展情況，確定考核指標


中國企業(yè)十大管理難題

概述 1970年9月前，華立集團的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產雨傘、竹器和筆管的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產向工業(yè)化生產的過渡。
評價 這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機”，“新”即“意識先進”

人力資源管理五大原則
華立集團HR體系的三個層面
HR的5P1L模式

識人為基礎
選人為先導
育人為動力
用人為核心
留人為目的
愛人是靈魂
通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢
案例：華立管理學院體系 基于構建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系
企業(yè)發(fā)展
定義：
通過提供有效的人力資源發(fā)展機制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導和企業(yè)領導力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
組織發(fā)展
組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖
個人發(fā)展
個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應的培訓輔導課程和項目，以不斷提高個人的核心技能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。



勝任力概覽
勝任力(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)需要的行為特征(Behavior)
人的綜合特質
與工作績效高度相關
以行為的方式體現(xiàn)
可持續(xù)的
可預測未來行為表現(xiàn)


由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系
什么是勝任素質

識別勝任素質
通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:
勝任力模型構建
勝任力模型構建

多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（1）

勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類



對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求



結合員工績效及人員素質能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃
通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況
人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程
人力資源規(guī)劃
人力資源凈需求
知識經濟時代呼喚學習型組織

企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。
員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構建的組織知識更具生產力，它與企業(yè)文化結合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。
強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié)
有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開

在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。
培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機結合
企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力----企業(yè)培訓的最重要的內容
企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達，是通過培訓來傳播知識的基礎
業(yè)務部門是其核心知識管理及培訓的主角
培訓部門對核心知識管理的支持和參與

企業(yè)培訓ADDIE流程

企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度

培訓需求分析的依據(jù)
培訓需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓



培訓需求調查表~從未來機會分析

海爾集團人員素質解決方案
培訓需求分析的依據(jù)（二） 從績效檢討看培訓需求

來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求
來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析
從績效檢討看培訓需求的流程
潛在績效因素圖


專業(yè)能力藍圖(Competence Roadmap)
培訓需求調查表 ～從績效不佳分析能力需求
培訓需求分析的依據(jù)（三） 崗位勝任素質要求
來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求
對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質要求確定
分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求
關鍵崗位重點勝任素質分析
員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮
員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）


培訓需求分析的依據(jù)（四） 培訓需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結合
員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 ---- 崗位能力、素質、知識要求與培訓指導的綜合
把培訓的組織需求與員工個人需求相結合的有效途徑
建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓課程體系的堅實基礎
制定培訓計劃的新的思路和方式
每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
生涯規(guī)劃基本要素
知己知彼的連結







生涯點燈
第一部分:自己
我是:__________________
我不是:________________
我重視:________________
我不重視:______________
我的興趣是:____________
我完全沒有的興趣是:____
我曾參加的訓練是:______
我喜歡的科目是:________

第二部分:自己與環(huán)境的關系

我的家人對我的未來的工作的影響是:
_______________________________
家人對我的期望是:_________
我期望工作的收入是:_______
我期望工作的社會地位是:___
我的阻力有:_______________
我的阻力來源是:___________
我的助力有:_______________
我的助力來源是:___________

教育與職業(yè)咨詢
對于我可能想從事的工作,我找過的資料有:
這些資料,我特別有印象的是:
對于我可能想從事的工作,我參加過的演講座談
有:
這些活動,我特別有印象的是:
我曾正式或非正式參觀過哪些公\民營機構或單位:
哪些機構或單位,我特別感興趣,想進一步了解:
第四部分:我的生涯目標
以上的問題,我的回答有無沖突之處:
游戲A：自我能力的評量
從前面的分析過程，你是否已發(fā)現(xiàn)了其實你本身已具備了許多能力，可是很多時候常忽略了它的存在價值。接著，我們將更仔細思考自已各方面能力的發(fā)展情形，并評量所具備的程度水平，請給予自已最正確的評量。
以5表示[非常好]的能力，大給贏過百分之九十的人；
以4表示[很好]的能力，大約贏過百分之七十的人；
以3表示[還可以]的能力，大約贏過百分之五十的人；以2表示[不好]的能力，大約贏過百分之三十的人；
以1表示[很不好]的能力，大約贏過百分之五的人。
請依自已各項能力的實際表現(xiàn)情形，于該項能力的前方圈選適當?shù)臄?shù)字。


興 趣
興趣是指所偏愛的活動或事物，也就是指對個人具有吸引力且喜歡做的事。你知道自已對什么活動較感興趣嗎？為什么我要了解自已的興趣，目的何在？只因為倘若我們所從事的活動過程中獲得較多的成就與滿足。興趣是可以培養(yǎng)的，同樣的，它也可能隨著環(huán)境的變適或個人的成長成熟，使得原先的興趣會有所改變。無論如何，如果們能擁有自已的興趣，相信我們的生活將變得更多彩多姿。
同樣的，在工作世界里亦有所謂的職業(yè)興趣。這是指個人對某項職業(yè)的喜好與投入程度。如果你所選擇的職業(yè)能配合自已的興趣，從你內心深處將會產生許多源源不絕的原動力，使你全心全意地投注在整個工作過程中，即使面臨一些挫折或困境，你也將會有更多接受挫折的忍受力，及處理問題的決心和勇氣。更重要的，我們除了能隨時享受從工作過程中所帶來的樂趣外，個人的潛能往往在不知不覺中也被激發(fā)出來。雖然努力從事自已所感興趣的職業(yè)，雖不能保證你一定會得到很高的成就，但至少會獲得起碼的成功。


動動腦
我有哪些興趣？
我最感興趣且愿積極去從事的活動有哪些？
我如何培養(yǎng)或進一步發(fā)展自已的興趣？
興趣與我個人未來的生涯發(fā)展有何關系？
與 個人興趣有關的職業(yè)有哪些？
活動A：我喜歡做什么？
在學校的學生活里，或平常閑暇時間，我喜歡從事些什么活動或消遣呢？請仔細地想一想，然后將它們列在下面的表格中，并以1、2、3、4、5表示所喜歡的程度（5.表示喜歡程度最高，1表示喜歡程度最低）再以下面括弧內的代號注明它是屬于：
1.戶內的（I）？戶外的（O）？還是兩者都 是（B）？
2.人際性的（P）？資料性的（D）還是事物性的（T）？
3.益智或知識性的（K）？宗教性的（R）？體能性的（E）？還是游藝性的（A）？
4.寫出在過去的兩個月之內，從事該活動的大約次數(shù)（#）。
5.最后將各個代號乘上[喜歡程度]的數(shù)字，分別合計在[合計欄]內。
活動A：我喜歡做什么？
活動B：興趣與職業(yè)
在這項活動里，請你思考一下，自已喜歡的七件事中，哪些可能與未來的職業(yè)有關，請將之寫在下面的空格中。
和職業(yè)有關且喜歡做的事 有關的職業(yè)
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
注：職業(yè)類別，請參考內政部職訓局所出版之《職業(yè)分類典》。
價 值 觀
價值觀，是指一個人對事物對或錯的看法，或其重視的東西。事實上每個 對事物都有自已的看法或見解，或所謂的信仰體系，這是人們處事行為的準繩。價值觀的形成，與個人的成長背景（如家庭的社會地位、父母的管教方式）、學習經驗（如就讀科系、參加社團或工讀經驗）或整個大社會環(huán)境（如社會風氣、大眾傳播媒體之功能）等，都有密切的關聯(lián)。不同的價值觀，將使得我們成為各種不同性格類型的人、選擇不同的生活方式、不同的處理行為態(tài)度及人際交往模式式至在面臨職業(yè)的選擇或生涯目標的確立，它都扮演著非常重要的主導力量。
與職業(yè)有關的價值觀，我們稱為[工作價值觀]。這是指一個人對工作所追求的條件、程度及其抱負水準。不同的工作價值觀，反映出個人事業(yè)企圖心的強弱，及不同的人生處事哲學（如重視個人的成就、地位，或追求一個恬淡寡欲的生活方式）。事實上不管你或別人對事情的看法如何，所有的價值都是有意義的，也應該被尊重。以下我們將先帶領你探索自已重視的價值觀，然后再分析個人的工作價值觀，并分別給予每個指標最合宜的評估，且考慮可能從事之職業(yè)，最后則進一步思考自已理想中的職業(yè)生活形態(tài)。

活動A 價值清單
活動B：工作價值標準
請找出五個出價單位最多的項目，并將它們的大小順序寫在[出價順序]欄內。
活動C：工作價值觀與職業(yè)
從前面活動，我們已可約略明了自已所重視的工作價值觀?，F(xiàn)在則請你進一步去思考這些價值觀有關的職業(yè)有哪些？并試著將它們寫在下面的表格中。
人格特征
生命的歷程，本來就是綿延不斷的累積過程。每個人的聰明才智固然不同，但既生而為人，就必然有其存在的價值，其智慧才能倘能有效發(fā)揮必將有助于整個社會。人沒有十全十美的，都有自已的優(yōu)點及長處，同樣也有有缺點及限制。當我們愈能誠實地面對自已一切的優(yōu)劣得失，能夠接受自已、肯定自已，或者必要時間愿意修正或改變原有的缺失，最后依據(jù)對自我全盤的認識后，再妥善地規(guī)劃未來的生涯方向。這一切將使我們成為一個自我生命的掌舵者。

活動C 自我態(tài)度評量表

1有恒心的
2可愛的
3野心的
4率真的
5吸引人的
6討厭的
7專橫的
8細心的
9能干的
10謹慎的
11愉快的
12有說服力的
13聰明的
14情緒化的
15競爭的
16內省的
17依賴的
活動C 自我態(tài)度評量表
35直覺的
36體貼的
37合作的
38可靠的
39易相處的
40有活力的
41挑剔的
42輕率的
43恐懼的
44友善的
45慷慨的
46精確的
47有趣的
48不耐煩的
49嫉妒的
50和善的
51理性的
52機智的
活動C 職業(yè)訪談
需要哪些個人的特質？
學校中的哪些課程會有幫助？
此行業(yè)的薪水范圍如何？
此行業(yè)的人們，對他所從事工作有何滿意及不滿意之處?
人才供需狀況如何？
科技或任何變動對此行業(yè)影響如何？
此行業(yè)是否有任何季節(jié)性或地理位置的限制？
該行業(yè)的困難及展望？另外，在訪談過程中，在征得機構負責人允許下，不妨進行[現(xiàn)場觀察]。




同心圓式的培訓體系架構
培訓體系范例
企業(yè)教育訓練體系
領導力儲備：目標對象

領導力發(fā)展的整體流程
使培訓真正有效的一體化設計模式
由管理者的意識轉化為員工的自覺行為
促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略
使企業(yè)成為學習型組織
HR的漏斗型結構
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力、資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產效率、工作效率和經濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
華立HR的5P1L模式

識人為基礎
選人為先導
育人為動力
用人為核心
留人為目的
愛人是靈魂
愛與家
2003年春節(jié)聯(lián)歡晚會上，一曲業(yè)余選手的《讓愛住我家》在群星林立中被評為歌舞類的一等獎，這傳達了什么樣的信息？
人人都需要愛，人人都需要家。
可以說
人才經營的工作是信心的工作，愛心的勞苦，盼望的忍耐
因為人是生命體，有生命成長的規(guī)律，也有生命的脆弱與需求
感 言
人才培養(yǎng)是一個艱巨、繁雜的工程，需要許多人的共同投入與努力，華立管理學院只是提供一個平臺，讓更多的人在這里學習、成長，也在這里分享、傳授，讓一撥一撥的人在這里傳遞思想，交接智慧，于是，人類就這樣往前。

我很有幸，工作在百年華立繼往開來的此刻，能夠傳承前面許多人的努力，接過他們手中的棒子，在量給我的賽程上奔跑。

我相信許多年之后，會有一種公正而深刻的聲音來為我們今天的努力做出評價。

有效經營人才，建立競爭優(yōu)勢(ppt)