曾仕強管理講義
管理之道貴在實踐 西洋重「物」，乃至把「人」稱為「人力資源」；視之「物」，用處置物的方法來處理 人?！肝铩故潜粍拥模瑳]有感情的，可以任意擺的，因此對「人」也特別注重指揮與監(jiān) 督，一切訴之于規(guī)范，簡直把人當做機器。人群關系學者倡導管理人性化，而其所謂人 性，則系先天性惡，即使Y理論促使管理者從根本上提高員工的士氣，似乎已經(jīng)注意到「 勞力」之外，尚有「勞心」的存在，但是以競爭代替互助的論調(diào)，始終無法將「人是工 具」提升為「人自身即是目的」的境界?！肝铩沟男惺撬麆拥?，用這種觀點來管理，除 了極少數(shù)高階層管理者可以自動之外，其余大多數(shù)人，都是具有專門知識而聽命于目標 的被動行為者。中國重「人」，甚至把一切都擬人化了，「物」也是有感情的，必須加 以愛惜?！溉恕贡緛硎怯钪嫒f物的一種，但是「人為萬物之靈」，因為「人」能夠自動 自主，自己成為自身的主宰。 「人」不必為了禮法規(guī)范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趨狹隘；管理者應該坦 蕩蕩，且有充分的心靈自由，不拘守于禮法，卻言行俱能中節(jié)。組織成員，依其智能高 下，或安而行之，或利而行之，或勉強而行之，只要大家各憑良心，發(fā)出內(nèi)心的良知本 性去行，自然合乎規(guī)矩而不逾規(guī)范。在有限的規(guī)律中發(fā)揮無限的自動自主自由，這才是 人的尊嚴與價值之所在。管理是實踐的，不是理論的。管理者學得再好的理論，如果不 能實際運用，亦將無濟于事。管理者可以有許多想法，但是真正付諸實施的決策，只能 獨一無二，這是管理者的最大難題，因為時間永不回頭，而且急迫得必須當機立斷。管 理學者可以「為學問而學問」，發(fā)揮其孳孳不倦的專一精神，以造就高深的學術研究。 管理者卻不能不「為管理而學問」，視管理理論為工具，經(jīng)由學術以改善管理，才是目 的。 管理哲學是要實踐的，管理者躬親實踐若干管理理念，行之有效，有了無比的信心，建 立自己的管理信念，雖然說信則靈，畢竟還是要不斷地向前推進，才能日新又新。 情、理、法 我國管理思想，以儒家為主流。孔子「攝禮歸義」，更「納禮於仁」，構成「仁、義、 禮」一貫的思想體系。孟子重仁、義，并不忘禮；茍于重禮、義，也不志仁。儒家「仁 、義、禮」的管理理念，實踐起來，就成為中國人常說的「情、理、法」。 [ 情、理、法 ]系以「法」為基礎，一層一層向上提升，任何組織，都應該以「制度化」為實施管理的 起點；組織成員，共同以「崇法務實」為基本的行為規(guī)范，一方面自己守法，一方面也 要發(fā)揮道德勇氣，以反抗不法的行為。制度化管理，重點即在大家共同守「法」。 但是制度由人創(chuàng)立，亦由人改訂，看起來好像固定，卻仍隨著人事而變動。制度初訂立 的時候，必有其外在的需要與內(nèi)在的用意；此二者又皆是變動的。可見制度如果不能因 時因地而制宜，那就會僵化，形成官僚管理，難以應付兩可及例外事宜。制度為求合宜 ，必須「應時而造道」，不可不「持經(jīng)達變」，為求「經(jīng)權」得宜，就應該依「理」變 「法」，把「制度化」提升為「合理化」。 管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此「法」已不 合理，有修訂的必要，可見制度的適時調(diào)整，確有其實際上的需要。薩孟武先生說過： 法家主張「法治」，卻無不言勢、術、法。這三者都和人主有關，居勢者君也，用術者 君也，制法者亦君也，一切關鍵均在人主，於是法治最後又歸於人治了。 事實上，管理是離不開人情的。空喊「制度」而未能「合理」，即是「惡法」。標榜「 合理」卻不能為同仁認定，便是未得人心，大概有違人情。典章制度日久疲弊，變成形 式而缺乏真實的生命，僅僅具有束縛作用，就會和人性發(fā)生沖突，造成矛盾。管理者動 機不純正，再合理的規(guī)定，大家也看成不合理。所以如何「安人」，才是管理的最終目 標。「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公心」，來感應員工，員工有了 「大家好」個人才能好的心情，一切「理」、「法」，自然接納。管理人性化，其實就 是合乎人，「情」的管理。 [情」必須以「理」「法」為基石。許多人從表面上觀察，認為中國人是講「情」的民族 。其實，中國人所看重的，乃是可貴的「合理的情」；中國人所十分厭惡的，實在就是 「不合理的情」?！盖槔怼购?，才是純真的「情」。中國的經(jīng)營理念，具體說來，便是 「情、理、法」的管理，因為管理本來就是擴情的歷程。 如何實踐中國式管理與人性化管理 究竟有沒有中國式管理 一、到底有沒有中國式管理有三種說法 　　1、有人認為沒有-- 管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說 沒有中國式管理。 　　2、有人認為有-- 管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。 　　3、有人認為：有也對，沒有也對-- 管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。 二、不必過分強調(diào)中國式管理 　　1、如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大 關系。 　　2、如果為了愛國，這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲 目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。 　　3、如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才 行，才能使我們更有信心。 　　4、談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什 么價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲。 三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理 　　1、原因之一：人都是大同小異的。 　　2、原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標 。但是各國的氣氛又是不一樣的。 　　3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就 會，但是成效卻大不相同。 　　4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為-- 管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際 環(huán)境而有不同的變化。 四、從硬件看，沒有中國式管理 　　1、硬件是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一 樣。 　　2、從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。 五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在 　　1、軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法 不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。 　　2、全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理 都有很大區(qū)別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。 　　3、管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好。 　　4、從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內(nèi)部，因企 業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。 六、結論 　　由此看來，說有中國式管理也對，說沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講 這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立 場不一樣，層次上的不同。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理； 從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心。所以說，今年沒有必 要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是 我們自己的一套管理行為，使這更有效。 　　管理科學（硬件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理 　　管理哲學(軟件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度(選擇) 　　管理哲學批判管理科學American spirit運用 　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本 。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應用管理科 學以外，還十分重視管理哲學。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J 為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲 學。（管理科學，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營理念，中國人稱之為管理 哲學，其實是指的同一個東西）。 　　因此，我們興駐要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂--管理哲學。 七、企業(yè)管理邁入理念導向時代 　　50年代以前 60年代 70年代 80年代 　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。 八、僅舉一隅的偏失 　　1、如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要。你應該扮演" 天公"的角色！要認為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應偏于哪一面。 　　2、過份強調(diào)行銷導向而忽略生產(chǎn)技術，會造成"有市場、無貨供應"的缺失。 　　3、過份強調(diào)財務導向而忽略管理會計，則會造成"黑字倒閉"的危機。 　　4、過份偏重生產(chǎn)技術而忽略研究發(fā)展，則會造成"價格競爭"的慘境。 　　5、過份重視人際關系而忽略工作效率，則會造成"一團和氣，一事無成"的笑話。 　　6、無過與不及，才是理想的中道管理。 中、美、日的管理哲學有何不同 管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是"管理"的最大輸出國。然而，日本在管理上卻比 美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經(jīng)營理念。 一、什么是管理哲學 　　中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何 提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。 　　只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。 　　相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。 　　因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。 　　然而，管理哲學，就是反省自己的管理經(jīng)驗。 二、各國的管理有何不同？ 　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。 　　上升到制度的層面，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人 反對。 　　上升到哲學文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。 　　因此，觀念會影響人們的行為。 三、美國人主張多數(shù)超越少數(shù) 　　美國人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和。美國人常采用舉手表決的方法，美國 人稱之為"用拳頭代替打破人頭"。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人 不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。 　　美國的管理是"劃龍舟式"的管理，"劃手"背向前方，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、 放棄個人的念頭，嚴格遵守"少數(shù)人服從多數(shù)人"的信條。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的 人人就要被淘汰。 　　但是，論道理，有時多數(shù)人的看法不一定對，少數(shù)人的看法也不一定不對。近代西 方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。 四、日本人倡導多功能數(shù)協(xié)調(diào)數(shù) 　　一千多年來，日本人被訓練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁 者強有力的發(fā)號施令。 　　日本的管理采取"抬神轎式"的管理。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有 人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不發(fā)號施令。然而 搖晃的結果，則是每個神轎都平安到達目的地。 　　日本人譙：不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心里有話就講出來，而且對自己的 同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。 　　事實上，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數(shù)。他會服從前輩的指示， 照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標，就很容易協(xié)調(diào)，所以雖然 平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。 五、中國人數(shù)少未必服從多數(shù) 　　《易經(jīng)》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。陽卦多陰，因為陽雖然是少數(shù) ，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦?？?見中國人并沒有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。 　　中國人認為賢大于多數(shù)。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什么用？ 中國的管理，即不是"劃龍舟式"，也不是"抬神轎式"，標準答案是"很難說"。意思就是 "不固定"。該"劃龍舟"時就整齊劃一；"該抬轎子"時就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況 ，該采取什么方法，就采取什么方法。 　　中國人在非投票不可時，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。 六、西方人的合理主義 　　全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合 理，中國人的合理是不一樣的，不應混為一談。 　　西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教， 即上帝總管。上帝無所不知，無所不在，無所不能，...
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