團隊建設(shè)
為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工 記者：您能用最簡單的語言概括介紹人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作嗎？ 馬學琦：簡單地說，人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作就是為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工。使公司內(nèi)的員工實現(xiàn)有序流動，并不斷提
作者：王建 詳情
訓誡員工有講究 423
管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們
作者：李揚 詳情
對待離職員工名企有高招 319
毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。 麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢
作者：解放日報 詳情
企業(yè)文化的理論 457
美國作者芬化斯middot;米勒在其《美國企業(yè)精神》第一章開頭就強調(diào)：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總爭地位，雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化
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操作“企業(yè)文化”的妙訣 321
許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會倡導CI戰(zhàn)略，一會建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和C
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隨著中國加入WTO，對許多處于改革過程中的中國企業(yè)來說，尋求將其業(yè)務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟相結(jié)合，進而縮短業(yè)務(wù)周期、減少庫存和提高效率，已成為一個亟待解決的問題。日前ITWO公司（簡稱i2）與惠普公司聯(lián)合為聯(lián)想
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企業(yè)對員工也有忠誠度 369
獵頭公司把Jasey介紹到一家創(chuàng)立不久的公司做HR經(jīng)理，薪酬職位都讓人滿意。哪知道工作了3個月后，老板突然告訴Jasey，HR部門的工作沒有達到自己的標準，所以Jasey不能拿到當初承諾的薪水。很長時
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面對世界經(jīng)濟一體化的格局，國有企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)日益凸顯，大部分國有企業(yè)與國外優(yōu)秀企業(yè)特別是與那些著名的跨國公司相比有著較大的差距，這不僅表現(xiàn)在裝備、技術(shù)、產(chǎn)品等硬件上，而且更多地表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展
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今天，我們需要什么樣的激勵 364
有很多文章、書籍、演講和研討會都曾經(jīng)哀聲相問：我們怎樣才能讓員工按我們的要求努力干活？今天，面對越來越激烈的商業(yè)競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵廣大員工就成了競爭求存與業(yè)績增長的勝負
作者：付曉春 詳情
春節(jié)前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎的苦惱，開始還以為是因為沒錢，后來才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿意而發(fā)愁。按常理說，每個企業(yè)在年初就設(shè)定了企業(yè)發(fā)展的總目標，然后分解到每個部門甚至每個人
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我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶
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我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶來
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軟硬兼施提高員工滿意度 286
想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實地評價他們的工作環(huán)境時會這樣說？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨立性，個人和團隊的成就帶給我們
作者：中國經(jīng)營報 詳情
自驅(qū)力：讓員工自己跑 371
對于成就、權(quán)力和親和的需要，驅(qū)動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？ 在整個員工職能體系的大冰山上，知識、技能只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智
作者：張文靜 詳情
“臭皮匠”團隊是如何打造的? 303
俗話說，三個臭皮匠賽過諸葛亮！試問臭皮匠們?nèi)绾蝿龠^足智多謀的諸葛亮呢？只因為三個或更多的皮匠們相互協(xié)作的結(jié)果。一個高效團結(jié)的團隊是如今這個日漸復雜的商業(yè)社會所必需的。對創(chuàng)業(yè)者來說，在一 個公司還只是在
作者：張小明 詳情
如何讓知識員工忠字當頭? 315
知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)mdash;一知識。現(xiàn)代管理大師彼得middot;杜拉克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素mdash
作者：陳黎萍 魯云海 詳情
對人管理是根本 384
在管理中，對人的管理是最根本的，無論是工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開對人的管理，其宗旨就是要使組織的每一個成員--從最上層到最底層，都各得其所，各盡其才。管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范
作者：劉光明 詳情
員工的價值生命周期 369
有些企業(yè)經(jīng)理持有這樣的觀點：讓下屬員工干，還不如自己干來得快。與其花時間精力教他們，還干不好；不如就不要讓他們干。這話只說對了一小部分。 基于對中國企業(yè)的研究，新華信管理咨詢總結(jié)了一個模型mdash;
作者：趙民 詳情
一、總裁行為修煉準則之一：人事修煉 有所為有所不為是一個總裁(總經(jīng)理)的行為定位問題。任何一個組織,純粹就其崗位性質(zhì)以及所承擔責任的重要性而言,領(lǐng)袖的影響力都是第一位的。 我不想鼓吹英雄創(chuàng)造歷
作者：陳惠湘 詳情
員工期望與人力資源管理 324
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達到自己的理想，不能達到時不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾---究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？
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在一些單位我們常常會看到這樣的情形：當員工出現(xiàn)差錯時，上司們往往會不加思索地怒火沖天，大聲訓斥，甚至拍桌子打板凳，結(jié)果搞得上下級關(guān)系很緊張，十分別扭。 有沒有一種較好的辦法來處理這個問題？知名企業(yè)
作者：周和毅 詳情
激勵機制運行中的信息交流 388
信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是
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企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？在整個員工職能體系的大冰山上，知識、技能只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，既是挖掘之本，也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力。 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需人的行為
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國企如何面對核心員工流失 355
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技
作者：韋華偉 詳情
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念 在市場經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營是帶有風險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管
作者：碩文 詳情
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