在一些單位我們常常會看到這樣的情形：當員工出現(xiàn)差錯時，上司們往往會不加思索地怒火沖天，大聲訓斥，甚至拍桌子打板凳，結果搞得上下級關系很緊張，十分別扭。

　　有沒有一種較好的辦法來處理這個問題？知名企業(yè)紅桃K的一些作法可以給我們一些啟示，那就是他們在人事管理工作上嚴格要求各級上司必須做到8個“別”——


　　1.別讓情緒主導。紅桃K提出，管理者通常在情緒激動時，往往會大聲批評和責罵員工，但這是沒有意義的。因為你想表達的正面信息，壓根兒就表達不到。無可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，如果你調整一下情緒后，再來用適當?shù)恼Z言輕聲批評而不是怒吼員工，員工會很容易接受批評，這樣的效果會更加理想。

　　2.別拖延處理。這點好像與上面一條相矛盾，但紅桃K認為絕對不是。因為管理人員得悉問題后，應先冷靜下來，然后及時直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問題是很重要的，盡管你已冷靜下來，但你若不及時告訴他問題所在，他會視為理所當然。如果管理人員不敢直接與員工進行傾談，這樣是不行的。

　　3.別只說“有問題”。紅桃K要求各級部門經理處理紀律問題時，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。如果只說“你有問題”，這樣除了給員工增加心理壓力之外，對員工沒有任何實際意義的幫助。

　　4.盡量別用電話處理問題。一旦員工出現(xiàn)差錯后，紅桃K要求部門經理盡量安排時間，與他的員工面對面地談談他的問題，讓他知道經理是十分重視的，經理們就會發(fā)現(xiàn)這些時間是非常值得“投資”的。

　　5.別想“一步登天”。沒有一個人可以在短時間內除掉十個壞習慣。讓你的員工專注一至兩個方面，從而做出改善，這樣會收到比較良好的效果。

　　6.別偏私。正如你要求你的上級領導應賞罰分明一樣，你的下屬同樣也會要求你不要偏私自任。切忌不要因你偏私自任地錯誤地批評某一位員工，而在你的部門造成不穩(wěn)定的氣氛，致使你部門的其他員工也因此而對你產生不信任感。

　　7.別歧視。這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。

　　8.別將自己塑造成不會犯錯誤的“神”。其實，任何人都會犯錯誤，任何人都有自己的不足。作為上司，在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細地與他討論。千萬不要把自己塑造成不會犯錯誤的“神”，這樣，員工會更愿意聽取你的意見

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