有效的企業(yè)培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上,任何新的”能量”以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的時候,能否有效地被消化、吸收,最終轉換為企業(yè)的“活力”在相當大的程度上,并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關鍵的作用。

　　放眼當今的國內企業(yè),在觀念上開始重視培訓的越來越多,實施培訓的也不算少,但是,在培訓效果上真正嘗到甜頭的,卻并沒有按比例增多。這種現(xiàn)象,與這些企業(yè)內部環(huán)境的“惡劣”有很大的關系。這種環(huán)境更大的意義上是觀念層面的“軟環(huán)境”。跟蹤考察許多企業(yè)的受訓人員發(fā)現(xiàn),培訓傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”,與一些企業(yè)高級人員對培訓的錯誤認識是分不開的,這在很大程度上導致了企業(yè)內部輿論對“培訓能量”的“抑制作用”。這是每一個真正重視培訓的企業(yè)不得不關注的問題。

　　結合本人在企業(yè)培訓實踐中的見聞所及,且將企業(yè)高級人員中一些常見的“觀念障礙"列舉如下。

　　一曰“培訓無用論”“市場不是培訓出來的”——這是很多企業(yè)高級人員的口頭禪。言外之意很明顯,培訓并不能直接給企業(yè)帶來現(xiàn)金收入。從現(xiàn)象上看,這個說法本身并沒有什么不對,但是正因為如此,它才更容易贏得相當多的企業(yè)高級人員內心的認同,尤其是一些目前經(jīng)營狀況良好、銷售業(yè)績驕人的經(jīng)理,即使嘴上不這么說,心里也很有道理地就這么認為。對現(xiàn)狀的滿足和自負；是這些經(jīng)理們共同的待點。忽祝了對導致自身成功的環(huán)境“外因”的分析,又往往使他們錯誤地總結出自以為可以“放之四海而皆準”的經(jīng)驗。而擁有“成功經(jīng)驗”的歷史又使他們在說這種話的時候,非常的理直氣壯?？赡苓^去的市場確實不是培訓出來的,但是,面對今天的市場競爭的激烈,設想明天市場爭奪的殘酷,誰敢說自己的聯(lián)合體不需要培訓呢?道理雖然是這么個道理,但“培訓無用論”的偏見,卻真的很頑固。在這個問題上,這些經(jīng)理親自參加過的一些不好的培訓,也起了很壞的作用。既無計劃也沒有針對性；為什么要培訓、誰來培訓、培訓誰、培訓什么內容、用什么方式培訓、怎樣檢驗培訓效果、怎么改進對培訓的管理，這一系列的問題，誰都沒有去搞清楚;隨便找個教師來講一講,抄一些筆記,做一些答卷,走一走上課的過場就算數(shù)……這樣的培訓,被貶為“無用”，當然是有道理的。也有一些經(jīng)理,之所以不主張培訓,還有著一種說不出口的苦衷:培訓使員工的素質水平不斷提高,身為上司豈不相形見絀?培訓培訓,培出冤家,訓來對手,到頭來部下和員工都成了搶飯碗奪交椅的好漢,這不是拆自己的臺嗎?既然培訓是不能反對的,培訓的效果不好總可以說吧——這是一些自認為不能從培中得到好處的經(jīng)理們的心聲。

　　二曰“培訓部下論”讓部下去培訓可以,自己當學員絕對不行。既然都已經(jīng)干到這一級崗位上了,怎么能向外界承認自己這個不知那個不懂呢?失去了在部下面前的心理高度、以后還有什么權威指揮他們?尤其是在一些企業(yè)高級人員的心目中,接受培訓簡直就是一件可恥的事情——那等于宣告自己不合格不勝任甚至很無能,同時也就意味著要接受同事特別是部下的輕視甚至嘲笑,那怎么能忍受?不能說這樣的顧慮沒有道理,可是,事實上,對天天都要接受新的競爭挑戰(zhàn)的企業(yè)來說,越是級別高的人員,工作難度的妄求越高,培訓的需要也比部下更迫切,他們在企業(yè)組織中的地位,決定了他們在態(tài)度知識技能等方面的狀態(tài)對企業(yè)的命運有著更大影響力。不通過培訓來提升自己的素質和能力,怎么對得起企業(yè)的重托?更何況越是懂得學習提高的上級,越能贏得部下的尊重和依賴,這早已是一個規(guī)律。

　　三曰“培訓冤枉論”。我的部門業(yè)績、我的企業(yè)前途，我不把握誰把握?讓你干就不錯了,還花錢培訓讓你長本事?最可惡的是翅膀硬了還要飛!越投資培訓越是等于花“冤枉錢”,這樣的傻瓜誰愿意當呢?事實上,不培訓部下和員工,也并不能杜絕員工跳槽的事情。但是,部下和員工由于缺乏培訓調控,長期處于心態(tài)不整、知識不足、技能不熟的狀態(tài),低質量、低效率是自然而然的結果——這同樣也會使企業(yè)花冤枉錢,而且往往花得更多,只不過細水長流日積月累地“花”著,不是那么顯山露水而已。另一方面,也有一些企業(yè)的高級人員十分樸素地覺得,一定程度的“愚民政策”是必須的,因為培訓以后的員工和部下可能更麻煩:懂得多了,見得廣了，思路開闊了,本領增強了,資格和要求自然也增高了——這會給當上司當老板的帶來很大的壓力,要么給他們更高的職位和權利,做到這一點,需要企業(yè)有非常好的發(fā)展勢頭和空間，做不到這一點,就得敞開大門讓他們“人往高處走”。其實,企業(yè)整體的經(jīng)營管理是否得當,企業(yè)能否給干部和員工提供足夠廣闊和富于挑戰(zhàn)的人生舞臺,這才是人才決定去留的根本因素。再說,企業(yè)用人,貴在“合適”而不是重在“最好”。人家既然決定要走,不是他配不上企業(yè),就是企業(yè)配不上他,不管誰配不上誰，總之是一個“不適合”。不適合了,就沒什么好說的了。

　　四曰“培訓費時論”?！芭嘤柕⒄`正事”,這是一部分企業(yè)高級人員不安排人員進行培訓的一個似乎冠冕堂皇的理由——處理業(yè)務的時間都不夠,哪有時間做“不僅不掙錢反而還要花錢”的培訓呢?這是一個非常值得研究的現(xiàn)象:很多人雖然熟知“磨刀不誤砍柴工”的說法和道理,但落實到企業(yè)的培訓工作上,就是拐不過這個彎。

　　五曰“培訓知識論”。把企業(yè)培訓簡單地等同于上課講知識,企業(yè)中,這樣的高層人員大有人在。正因為對企業(yè)培訓持有這種簡單化的認識,所以才在培訓的具體安排中掉以輕心甚至犯下錯誤而不自覺。事實上,專門知識的講授,只是企業(yè)培訓內容當中的一部分,而且其編排組合以及講授方式都既不同于職業(yè)教育,也不同于高等教育,而有著企業(yè)獨有的許多特殊要求與規(guī)律，它本身就是一項專業(yè)性非常強的工作。對這一點,沒有正確認識,要做好企業(yè)培訓工作,是非常困難的。不僅如此,有效的企業(yè)培訓,并不是孤立于企業(yè)管理之外的事情;其對企業(yè)人員的思想觀念、工作態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能等方面的建設性調節(jié)性的控制,與日常的管理過程本身是密不可分的。

　　六曰“培訓萬能論”。這是與“培訓無用論”相對應的另一個極端,同樣非常有害。“十年樹木,百年樹人”,培訓所傳遞的能量,要通過受訓人員的消化吸收才能反映到工作中去起作用,這不僅需要一個時間過程,而且還離不開企業(yè)整體的內部環(huán)境。在不少企業(yè)高級人員的心目中,“過程”被有意無意地忽略了,如果僅僅是在過程上等不起,那還好辦,更大的問題是,很多人對培訓作用的期望值太高,在他們的意識中,似乎企業(yè)所有的問題都能夠通過培訓來解決,甚至認為一兩次培訓就應該使一個企業(yè)脫胎換骨洗心革面實現(xiàn)新生。他們也不理解,為什么受過很好培訓的員工,業(yè)績仍然不好。他們不會反省,既然沒有給部下和員工創(chuàng)造相應的工作條件,也沒有給予他們相應的自由,就不能夠要求他們有新的表現(xiàn)。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一部分,培訓的作用,是在這個大系統(tǒng)有效的前提下發(fā)揮作用的。在期望目標上對培訓功能與作用的夸大,必然導致對培訓“失望”的結果,才出“萬能論”的泥坑,又落入“無用論”的陷阱。

　　企業(yè)進行培訓,尤其是對干部的培訓,非常像一個人吃補藥加營養(yǎng)?！把a藥”本身的質量好壞固然是一個重要的因素,但是,這個人的身體機能與‘'補藥”的特性是否般配,也非常關鍵。一個腸胃功能正常的人,可以使營養(yǎng)物質被有效地吸收,從而轉化成使生命煥發(fā)出異彩的“新能量”;相反,一個贏弱多病尤其是消化吸收功能極不健全的人呢,吃進去太多太好的東西，可能反而會加重病情，甚至加速死亡。在生活中，我們都懂得應該盡力避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，但是，在企業(yè)培訓的過程中，這種性質的事情，卻少有人察覺，尤其沒有引起企業(yè)高層管理人員的重視。

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