高績效經(jīng)理的四堂人力課

高績效經(jīng)理的四堂人力課

課程對象
? 新晉升的中層管理人員，希望系統(tǒng)提升人力資源選育用留四大技能
? 想提升的資深中層管理人員，希望將知識轉(zhuǎn)化為技能，不但能說而且會練
? 期待著升職的基層骨干人員，希望提前演練中層經(jīng)理面臨的各種問題


課程背景
? 經(jīng)理人員對人力資源的工作不了解、不支持，人力資源從業(yè)者難以開展工作；
? 經(jīng)理人員面試問題往往陷入專業(yè)問題，難以考察求職者的溝通能力等綜合素質(zhì)；
? 經(jīng)理人員對培訓(xùn)不感興趣，也不愿意或者沒有有效的方法自己開發(fā)課程并講授；
? 經(jīng)理人員不知道如何進行績效管理，難以設(shè)定有效的績效目標，缺少績效面談。


課程收益
?
鍛煉七項技能：通過1個風(fēng)格測評，2個視頻點評，2個行動學(xué)習(xí)，7個角色扮演，8個
案例演練，在課堂上即能系統(tǒng)掌握人力資源選育用留七項技能：招聘一雙慧眼，培訓(xùn)
兩大抓手，績效三板斧和激勵四層樓。


講師介紹
?
林峻輝老師，畢業(yè)于北京大學(xué)，主持萬科組織架構(gòu)調(diào)整和組織效能提升，參與萬科-
麥肯錫中長期戰(zhàn)略制定，設(shè)計萬科40多家城市公司的績效考核方案，負責(zé)萬科城市公
司總經(jīng)理梯隊建設(shè)，某百強企業(yè)人力資源總經(jīng)理。
?
“4P”績效激勵體系創(chuàng)建者：獨創(chuàng)4P績效激勵體系，將績效管理從啟動（Plan）、拉動
（Pull）、互動（Perform）、心動（Passion）方面，進行系統(tǒng)解讀，在萬科、中糧
、銀盛泰等公司獲得良好效果。




|高績效經(jīng)理的四堂人力課 |
|模塊 |授課內(nèi)容 |授課方式 |
|前言 |人力資源的4大核心定位 |老師系統(tǒng)講授 |
|人力資源的|人力系統(tǒng)全貌12個核心模 |案例演練：任不凡應(yīng)該從何處入手|
|發(fā)展 |塊 | |
|第一堂課 |6大招聘流程全面剖析 |老師系統(tǒng)講授 |
|招聘一雙慧| | |
|眼 | | |
| |一針見血的四個問題 |4S風(fēng)格測評：現(xiàn)場測評個人行為風(fēng)|
| |面試的STAR法則 |格 |
| | |案例演練：STAR法則面試練習(xí) |
|第二堂課 |6大核心培訓(xùn)體系建設(shè) |老師系統(tǒng)講授 |
|培訓(xùn)兩大抓| | |
|手 | | |
| |第一個抓手 |行動學(xué)習(xí)：開發(fā)一門20分鐘的微課|
| |能說，如何讓員工開發(fā)微 |程 |
| |課程 | |
| |第二個抓手 |案例演練：績效管理有哪些好處 |
| |會練，如何進行微行動學(xué) |模擬演講：向員工宣講績效管理三|
| |習(xí) |大好處 |
|第三堂課 |6大績效管理工具簡要介紹|老師系統(tǒng)講授 |
|績效三板斧| | |
| |第一板斧 |案例演練：6個目標存在哪些問題 |
| |目標分解的SMART原則 |行動學(xué)習(xí)：制定符合 |
| | |SMART原則的目標 |
| |第二板斧 |案例演練：如何管理能力低意愿低|
| |員工管理四種角色 |的員工 |
| |指揮兩大原則 |案例演練：怎樣輔導(dǎo)大學(xué)生小張 |
| |輔導(dǎo)四步法 |案例演練：如何給小李授權(quán) |
| |授權(quán)三部曲 |角色扮演：怎么激勵老員工劉姐 |
| |教練GROW模型 |綜合練習(xí)：王經(jīng)理搞砸了新品發(fā)布|
| | |會 |
| | |綜合練習(xí)：如何與老李溝通升職落|
| | |空 |
| |第三板斧 |視頻點評：雷總的績效面談有哪些|
| |績效面談兩大美味 |不足 |
| |漢堡法則 |角色扮演：如何對超出期望的員工|
| |橄欖法則 |指出不足 |
| | |角色扮演：如何對轉(zhuǎn)崗員工進行績|
| | |效面談 |
| | |綜合練習(xí)：如何和吳子仁進行績效|
| | |面談 |
|第四堂課 |激勵員工的四層樓 |視頻點評：雷總的離職面談有哪些|
|激勵四層樓| |不足 |
| | |案例演練：項目解散前如何留人 |
| | |角色扮演：如何與離職員工面談 |
| |偉大管理的12個要素 |案例演練：如何表揚對方 |

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