洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略(ppt)
洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略
某管理咨詢公司
2002年5月
卷首語(yǔ)：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要
導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)
洛銅人力資源戰(zhàn)略SWOT分析
洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才
成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與
直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工
重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說(shuō)是名稱的改變，不如說(shuō)是觀念的更新
重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能
人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃
非主業(yè)人員剝離計(jì)劃
主業(yè)人員削減計(jì)劃-內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員251人，6年可減員828人
主業(yè)人員削減計(jì)劃—待崗培訓(xùn)和解除勞動(dòng)合同
關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃—從關(guān)鍵人才開(kāi)始人力資源改革
外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－5年實(shí)施計(jì)劃
主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源戰(zhàn)略簡(jiǎn)介—海亮集團(tuán)
洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致
明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案
洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)）
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核
考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問(wèn)題是沒(méi)有個(gè)人考核
考核方案改革建議
部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向
考核工作的組織保證
洛銅部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)制定
生命指標(biāo)：決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確保基本任務(wù)的完成
健康指標(biāo)：向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步
異常指標(biāo)：向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作
采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)—成本中心
銷售部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)—收入中心
沒(méi)有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－成本中心
有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－利潤(rùn)中心
技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，－費(fèi)用中心
職能部門考核－費(fèi)用中心
分廠內(nèi)部考核初探—基于工序的新型考核方案
部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過(guò)重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序
個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則
總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度
考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同
總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核
總經(jīng)理的考核指標(biāo)
對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同
高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo)
一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同）
續(xù)表
一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷售人員考核
考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)
考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬
薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度
年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)
崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平
崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性
崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
崗位評(píng)價(jià)的工作流程
管理人員的職稱不再?zèng)Q定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對(duì)稱的現(xiàn)狀
高層管理人員實(shí)行年薪制
過(guò)渡期通過(guò)內(nèi)在報(bào)酬彌補(bǔ)外在報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，使員工知覺(jué)企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的高度重視
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置
洛銅富余人員問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
通過(guò)人力資源活力曲線，建立企業(yè)績(jī)效文化
人員配置方案：建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時(shí)以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制
人員配置的目標(biāo)
具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子。
具備全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動(dòng)下屬積極性
有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、敬業(yè)、服從指揮，對(duì)局部工作有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員
改變科級(jí)以上管理人員晉升流程
改變員工淘汰流程
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn)
培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé)
鼓勵(lì)洛銅內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量
員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原則
培訓(xùn)工作程序
在崗培訓(xùn)的組織
中高層管理人員的培訓(xùn)
銷售人員的培訓(xùn)
采購(gòu)人員的培訓(xùn)
技術(shù)人員的培訓(xùn)
職能人員的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)的方法有很多
外派培訓(xùn)
培訓(xùn)評(píng)價(jià)
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－招聘
招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘
首先明確內(nèi)部招聘流程
其次明確外部招聘流程
甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷銷售人員例
銷售人員招聘-面試評(píng)定表
結(jié)構(gòu)化面試表例
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職務(wù)評(píng)審
洛銅采取內(nèi)部職務(wù)評(píng)審制度，職務(wù)評(píng)審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務(wù)人員，從技術(shù)工程人員開(kāi)始，職務(wù)評(píng)審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績(jī)突出和潛力大的員工有機(jī)會(huì)脫穎而出
成立技術(shù)評(píng)審委員會(huì)，對(duì)技術(shù)人員就各評(píng)審項(xiàng)目打分，對(duì)應(yīng)評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)審
技術(shù)人員責(zé)任能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)人員知識(shí)能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)人員職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)
成立業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)，對(duì)銷售人員、采購(gòu)人員就各評(píng)審項(xiàng)目打分，對(duì)應(yīng)評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)審（一）
成立業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)，對(duì)銷售人員、采購(gòu)人員就各評(píng)審項(xiàng)目打分，對(duì)應(yīng)評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)審（二）
業(yè)務(wù)職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)
導(dǎo)讀:人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－工作分析
進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工
工作分析的內(nèi)容
導(dǎo)讀:人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職業(yè)生涯管理
建立導(dǎo)師制度：從關(guān)鍵崗位的員工開(kāi)始，明確指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人之間的責(zé)任，逐步推廣到每個(gè)崗位
洛銅建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才
卷后語(yǔ)：與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行

洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略(ppt)