集團公司責權利匹配問卷調查研究報告
某集團公司責權利匹配問卷調查研究報告 1. 說明 為進一步了解公司在責權利方面的情況，為實施責權利匹配系統(tǒng)提供充分的決策依據(jù) ，由人力資源部于3月11日集中組織全公司的83名員工代表進行問卷調查，此次問題調查 選取樣本總數(shù)為83個，其中公司領導2人，經(jīng)理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他 非主管管理技術人員7人，抽樣概率為1.5,置信區(qū)間為0.5- 3,樣本的特征基本能反映總體特征。 2. 責權利方面抽樣調查總體情況 1、你進入公司后多長時間才了解自己的職責？ [pic] 分析：占總調查對象55%的人都不是在入職時就了解自己的職責，經(jīng)理級以上人員了解職 責的時間較早，主管、辦事處主任及管理技術人員對職責的了解時間相對滯后的問題則 比較突出。在接受調查的人中，50%的公司領導回答是“入職時就了解”，50%的回答“一個 月內”；在經(jīng)理人員中，73%的經(jīng)理回答“入職時就了解”，20%的回答“一個月內”，7%的回 答“三個月內”，回答“從來不清楚”的為0%；在主管人員中，46%的主管回答“入職時就了 解”，35%的人回答“一個月內”，17%的人回答“三個月內”，2%人的回答“從來不清楚”；在 辦事處主任中，14%的辦事處主任回答“入職時就了解”，57%的人回答“一個月內”，29%的 人回答“三個月內”，0%的人回答“從來不清楚”；在其它非主管理理技術人員中，0%的人 回答“入職時就了解”，29%的人回答“一個月內”，57%的人回答“三個月內”，14%的人回答 “從來不清楚”，有33%的辦事處主任是在三個月內才了解自己的職責的，反映公司在低等 職人員職責管理上的薄弱狀況，應做好崗位分析及定編定員，爭取在入職甚至招聘時就 提供一份詳細的崗位職責說明書，不僅包括主要的工作職責，還要明確工作的標準及職 位定位等。 2、你的主要工作職責清晰嗎？ [pic] 分析：100%的公司領導回答是“清晰”；93%的經(jīng)理回答“清晰”、7%的經(jīng)理回答“不清晰”； 85%的主管回答“清晰”，15%的主管回答“不清晰”；71%的辦事處主任回答“清晰”，29%的 人回答“不清晰”；在其它非主管管理技術人員中回答“清晰”的為57%，43%的人回答“不清 晰”，這里的職責清晰與否指的是對目前崗位職責是否清晰，雖然絕大多數(shù)的人都認為自 己的職責是清晰的，但這一比例仍顯得過小。 3、是什么導致你的主要職責不明確？（多選） [pic] 分析：在回答此題時有58名認為自己職責已清晰的人仍選擇了導致主要職責不清晰的原 因，表明他們的職責仍是不清晰的，在調查的83份樣本中，有72人回答了自己職責不清 晰的原因，這說明職責不清晰的人遠高于17%的比例。在導致職責不清晰的原因中因公司 政策改變使崗位功能改變的比例最高，說明組織機構調整，使組織職能及崗位職責都發(fā) 生了變化但相應地沒有清晰的職責規(guī)定，導致職責模糊，建議在組織結構發(fā)生變化或新 設立崗位時應對崗位職責進行重新評估，使職責相對清晰。 在各類人員中，100%的公司領導回答“公司政策改變使崗位功能發(fā)生變化”；50%的經(jīng)理回 答“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，38%的經(jīng)理回答“公司政策改變使崗位 功能發(fā)生改變”，回答“其它”原因的為13%，主要為“職責雖明確，只是操作時不放權”； 4%的主管回答“同一職位由兩人以上擔任”，15%的主管回答是“上級賦予的新任務占用了 大部分時間和精力”，47%的主管回答“公司政策改變使崗位功能改變”，17%的主管回答“ 擔任兩種以上職責”，17%的主管回答“其它”，主要是“工作職責界限不清，不該做的事情 太多”、“行政干預技術的太多”、“新設的崗位，無具體職責，工作方向性及績效考核的 的內容都不明確”、“有時任務太多很難盡到所有職責”；30%的辦事處主任回答是“上級賦 予的新任務占用了大部分時間和精力”，40%的回答“公司政策改變使崗位功能改變”，20 %的回答“擔任兩種以上職責”，10%的回答“其它”；在其它非主管管理技術人員中，17%的 人回答“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，33%的人回答“擔任兩種以上職責 ”，50%的人回答“其它”，內容為“設立崗位時就沒有認真進行崗位分析，沒有對設立崗位 的必要性及工作的難度、重點及主要工作內容進行分析，從而人進來后對主要職責定位 不清，加之同一工作由多個部門/功能塊負責”等。 4、你覺得自己的職責與權利相符嗎？ [pic] 分析：回答完全相符的比例只占46%，超過一半的人回答都是不相符的，100%的公司領導 回答“相符”；60%的經(jīng)理回答“相符”，40%的經(jīng)理回答“不相符”；42%的主管回答“相符”， 58%的主管回答“不相符”；29%的辦事處主任回答“相符”，71%的人回答“不相符”；43%的 其它人員回答“相符”，57%的人回答“不相符”，這說明公司在責權匹配方面顯得較為薄弱 ，并且在回答“不相符”的人當中同樣是以主管、辦事處主任和其它非主管人員為主，特 別是辦事處主任回答不相符的比例高達71%，應引起公司注意。 5、是什么影響了你行使職責的效率？（多選） [pic] 分析：在回答影響行使職責的效率時回答“審批環(huán)節(jié)復雜”的比例高達41%，以經(jīng)理、主管 、辦事處主任三類人員為主，特別是辦事處主任回答公司給予支持的力度已經(jīng)很大，只 是相關審批環(huán)節(jié)太多，希望能夠縮短審批時間?；卮稹捌渌钡闹饕小盁o權批準職責權限 內的事項，諸多事情審批權在財務部”、“部門間相互配合完成任務的職責不清晰”、“相 關部門效率無法配合”、“對公司要求承擔責任的事情卻無權控制和決定”、“部分作業(yè)流 程不明確”、“職責與權利不符”、“相關領導不支持”等。 6、你是否清楚自己的權利范圍？ [pic] 分析：在回答是否清楚自己的權利范圍時，大多數(shù)人都回答“清楚”，但同樣存在越往基 層越模糊的情況，公司領導全部回答“清楚”、經(jīng)理回答清楚的比例也同樣高達80%，主管 為67%，辦事處主任為71%，非主管管理技術人員為43%。 7、你認為自己哪些方面的權利受到了限制？（多選） [pic] 分析：在回答受限制的權利時回答“知情權”的占31%，居首位，其次為“人事權”、“業(yè)務 指揮權”、“財權”，這些“知情權”包括與工作項目有關的公司政策、營運情況、五金電子 價格、與外部溝通的渠道（如收發(fā)E- mail、使用USB接口等）等的權利，“其它”是“工作中的決策權”、“合理化建議得不到很 好的落實”、“參與權，級別低的人工作項目因沒權參與而無法順利開展工作”等。33%的 公司領導回答“業(yè)務指揮權”，另有各占33%的人回答“知情權”及“其它”；31%的經(jīng)理回答 “知情權”，23%的人回答“財權”、23%的人回答“人事權”，另各有8%的人回答“業(yè)務指揮權 ”、“建議權”及“其它”；27%的主管回答“知情權”，21%的人回答“人事權”，20%的人回答 “業(yè)務指揮權”，13%的人回答“財權”，12%的人回答“建議權”，7%的人回答“其它”；辦事 處主任中，39%的人回答“知情權”，28%的人回答“財權”，另各有17%的人回答“人事權”和 “業(yè)務指揮權”；其它非主管管理技術人員中，50%的人回答“知情權”，另各有25%的人回 答“業(yè)務指揮權”和“建議權”。 8、你負責的工作項目所需要的資源（資金、人力、設備等）是否能順利獲得？ [pic] 分析：在回答此問題時高達73%的人回答了“不是”，這些人以主管、辦事處主任占的比例 最大，經(jīng)理層及公司領導因職務較高相對較能順利獲得資源，這說明在整個公司中對主 管、辦事處主任一級人員的定位發(fā)生偏異，他們的職責與權限不成比例。公司領導中回 答“是”和“不是”的各占50%；經(jīng)理中回答“不是” 的占43%，回答“是”的占57%；主管中回答“不是”的占84%，回答“是”的占16%；辦事處主 任中回答“不是”的占86%，回答是的占14%；其它人員中回答“不是”的占43%，回答“是”的 占57%。 9、如果不是，是什么原因造成的？（多選） [pic] 分析：不能順利獲得的原因中回答“自己沒有權利調配關鍵資源”的占44%，居首位，其次 是“相關資源撐控部門不配合”占32%，“工作項目不是公司當前重視的項目”占12%，“其它 ”主要是“公司不當?shù)慕M織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、“懂技術和執(zhí)行 層的人沒有發(fā)言權和執(zhí)行權”、“部門間相互協(xié)作仍不到位”、“公司相關政策和規(guī)定不合 理（如培訓權講級別）”、“作業(yè)流程所限”等。參與調查的一位公司領導，48%的主管， 60%的辦事處主任回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，而在經(jīng)理人員中這一比例卻相對較 低，主要原因為“相關資源撐控部門不配合”反映的是審批流程、效率及服務與協(xié)作的問 題。公司領導中有50%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，另有50%的人回答“其它” ，解釋為“關注人員太多”；有56%的人回答“相關資源撐控部門不配合”，22%的人回答“自 己沒有權利調配關鍵資源”，另各有11%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”和“其 它”；在主管人員中，48%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，29%的人回答“相關資 源撐控部門不配合“，12%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”，11%的人回答“其 它”，對“其它”的解釋為“公司不當?shù)慕M織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、 “部門間相互協(xié)作仍不到位”、“對開發(fā)工作的輕視，只重視眼前生產(chǎn)，而不重視新產(chǎn)品開 發(fā)”等。在辦事處主任中，有60%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，40%的人回答“ 相關資源撐控部門不配合”；其它非主管管理技術人員中，各項選擇持平，均占25%。 10、你覺得自己的薪酬與工作業(yè)績相符嗎？ 分析：在回答薪酬與業(yè)績是否相符時有71%的人回答“不相符”，這些人主要是除公司領導 外的所有層級的人員，包括經(jīng)理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（7 1%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實際情況發(fā)生差異，或者與同行業(yè)橫向 比例有一定差距。 11、不相符的原因是什么？（多選） [pic] 分析：在回答與業(yè)績與薪酬不相符的原因時各類原因分布表現(xiàn)較為分散，反映人們在認 識業(yè)績與薪酬不一致的原因時看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀原因，沒有一個 人認為是自身的原因造成的，這反映人們心理認同方面趨向偏重自我，如“成效需較長時 間才能顯現(xiàn)（29%）”、“衡量業(yè)績的方法不能反映真實業(yè)績（27%）”、“創(chuàng)造性的工作沒 有相應獎勵（22%）”、“其它”主要為“工作崗位未能反映工作水平”、“工作難度大，相關 制約因素多，自己無權控制”、“基礎工作多時影響工作成績”。經(jīng)理與辦事處主任回答“ 成效需較長時間才能顯現(xiàn)”的占大數(shù)，分別為33%和45%，反映這兩類人員工作性質與工作 業(yè)績的相同性。 12、什么樣的激勵方式你最樂于接受？（多選） [pic] 分析：在回答最樂于接受的激勵方式時各種方式整體差別不大，依次為發(fā)放獎金（28%） 、培訓深造（27%）、職位升遷（24%）、精神鼓勵（18%）及其它（3%），在各類人員中 此答案卻表現(xiàn)為明顯的差異性，如公司領導、主要選擇“培訓深造”與“職位升遷”，經(jīng)理 、主管主要選擇“發(fā)放獎金”與“培訓深造”，辦事處主任主要選擇“發(fā)放獎金”，其它人員 各項選擇基本持平。在回答“其它”中主要是“容易發(fā)揮自己的專長”、“重視技術人才的專 項獎勵”、“重視結果”、“加薪”。 不同的激勵方式的選擇反映出不同階層的人員對自身價值及利益取向的態(tài)度，但是，在 經(jīng)理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術人員等相對級別低的人員中選擇“職位升 遷”的卻沒有明顯的優(yōu)勢，這反映出公司目前在用人機制上出現(xiàn)的一種不合理的導向，原 因可能是內升空間太小，絕大多數(shù)高職等人員都依靠外部招聘，使得內部員工升遷無望 ，遂將其作為次要需求，而對“發(fā)放獎金”等即時激勵方式頗感興趣，透露出一種得過且 過，謀求短期利益的思想，應引起公司的注意。 13、你最后一次加薪大概發(fā)生在什么時候？ [pic] 分析：在回答最后一次加薪時間時，回答“其它（從未加過）”的人占28%，扣除其它因素 如試用未滿等因素可能會稍低于此比例，但與回答“一年前”的比例基本持平。在各類人 員中，公司領導中回答“半年前”和“其它”的各占50%；經(jīng)理人員中，12%的人回答“一個月 前”，17%的人回答“三個月前”，42%的人回答“一年前”，33%的人回答“其它（未加過）” ；主管人員中，12%的人回答“一個月前”，16%的人回答“三個月前”，18%的人回答“半年 前”，32%的人回答“一年前”，22%的人回答“其它（未加過）”；辦事處主任中，14%的人 回答“一個月前”和“三個月前”，有29%的人回答“一年前”，43%的人回答“其它”；在其它 非主管管理技術人員中，有14%的人回答“一個月前”，有29%的人回答“三個月前”...
集團公司責權利匹配問卷調查研究報告