報酬管理研究報告
目 錄 一、報酬管理研究框架及總體思路報告 4 1.報酬管理的模塊細分 4 1.1薪酬的理論基礎（激勵理論） 4 1.2報酬體系 4 1.3薪酬制度 4 1.3.1薪酬制度制定的影響因素 4 1.3.2薪酬制度的類型 5 1.3.3薪酬制度的設計 5 1.3.4薪酬制度建立流程 5 1.4薪酬結構（模式） 6 1.4.1基本結構 6 1.4.2三種薪酬模式 6 1.4.3影響薪酬水平的因素 6 1.4.4厘定薪酬結構 6 1.5薪酬設計 7 1.5.1薪酬設計的原則 7 1.5.2薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系 7 1.5.3薪酬設計的程序 7 1.5.4專門人員的薪酬設計 7 1.6薪酬管理 7 1.6.1薪酬管理決策 7 1.6.2薪酬管理流程 7 1.6.3薪酬市場調(diào)查 7 1.6.4薪酬控制 7 1.6.4.1薪酬預算 7 1.6.4.2薪酬調(diào)整 7 1.6.5薪酬支付 7 1.7薪酬激勵與績效 7 1.7.1薪酬的激勵功能 7 1.7.2有關報酬與績效關系的理論模型 7 1.7.3影響和決定報酬滿意感的因素 7 1.8戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配 7 1.8.1組織目標、薪酬目標與人力資源其他目標的匹配 7 2．目前報酬管理的熱點及難點 7 2.1高級管理人員（CEO）的股票期權問題（詳見第二部分案例） 7 2.2工作評價 7 2.3年薪制 7 2.4獎金體系[24] 7 2.5福利保險體系 7 3．研究的總體思路及方法 7 二、報酬管理的相關概念 7 三、報酬管理的案例分析 7 3.1大公司報酬管理案例 7 案例1：IBM公司的報酬管理 7 案例2：摩托羅拉的薪酬與績效管理 7 案例3：上海貝爾——福利比薪酬更有效 7 案例4：Owens Corning（歐康公司）新實行的浮動工資和福利靈活項目“獎勵與資源 ”計劃 7 案例5：樂凱的薪酬福利 7 案例6：263首都在線的福利制度 7 3.2“年薪制”案例 7 案例1：年薪制的四種模式 7 案例2：經(jīng)營者年薪制的計算方法 7 案例3：企業(yè)家年薪的影響因素及確定方法 7 3.3企業(yè)工資制度案例 7 案例1：項目工薪制 （實行單位：北京城建集團第一分公司） 7 案例2：動態(tài)結構工資制（實行單位：大連商業(yè)大廈） 7 案例3：崗位職務浮動工資制（實行單位：華中航運集團有限公司） 7 案例4：崗效獲級工資制（實行單位：寶鋼） 7 案例5：全浮動崗位績效工資制 7 案例6：中原油田的崗績工資制的探索 7 案例7：崗位系數(shù)工資制 7 案例8：“崗位工資模塊”分解法 7 案例9：“星級”工資制 7 案例10：一種獎金分配方案 7 案例11：“日薪月核”制 7 案例12：員工薪酬管理辦法范本 7 3.4科技企業(yè)的薪酬 7 案例1：科技企業(yè)的薪酬結構 7 案例2：網(wǎng)絡公司的最新薪酬表 7 3.5專門人員的薪酬體系 7 3.5.1跨國公司海外經(jīng)理的薪酬體系設計 7 案例1：跨國公司海外經(jīng)理報酬體系 7 3.5.2銷售人員的薪酬體系設計 7 案例2：銷售人員的“互動工資制” 7 案例3：營銷人員的“指標工資制” 7 案例4：銷售人員的薪酬機制設計 7 3.5.3高層經(jīng)理長期激勵——“股票期權” 7 案例1：聯(lián)想、四通、北京某試點企業(yè)期股期權的設計與操作 7 案例2：上海國有企業(yè)實施期股激勵的四種模式及點評 7 案例3：我國實行股票期權激勵的北京、上海、武漢三種模式 7 案例4：歐式股票期權、亞洲式股票期權、美國股票期權及德國股票期權 的比較分析 7 案例5：企業(yè)雇員股票期權制（EESOP） 7 案例6：長期激勵的十種模式 7 案例7：西方經(jīng)理股票期權的發(fā)展 7 案例8：美國企業(yè)對經(jīng)營者的激勵機制 7 案例9：美國員工股權計劃的幾種模式 7 案例10：西方企業(yè)員工持股的五種模式 7 3.6薪酬調(diào)查報告 7 3.7報酬管理的定量化分析 7 案例1：預算報酬方案和線性報酬方案的一個比較分析 7 案例2：人工成本管理 7 四、研究熱點專題——“股票期權” 7 4.1股票期權的相關概念 7 4.2股票期權的具體內(nèi)容 7 4.3股票期權的特點 7 4.4股票期權的來源 7 4.5股票期權的分類 7 4.6歐式股票期權、亞洲式股票期權、美國股票期權及德國股票期權的比較分析 7 4.7美國公司CEO除股票期權外其它長期激勵收入的主要形式 7 4.8股票期權的作用 7 4.8.1積極作用 7 4.8.2負面作用 7 4.9股票期權的實施 7 4.9.1前提 7 4.9.2適用對象 7 4.9.3具體方法 7 4.10目前我國實施股票期權的限制 7 4.11實施股票期權的具體案例 7 案例一：我國實行股票期權激勵的北京、上海、武漢三種模式 7 案例二：我國經(jīng)理股票期權試點企業(yè)的三種模式 7 案例三：上海國有企業(yè)實施期股激勵的四種模式 7 案例四：聯(lián)想、四通、北京某試點企業(yè)期股期權的設計與操作 7 五、注釋及索引 7 六、參考文獻 7 七、報酬管理的相關案例附表（見后） 7 一、報酬管理研究框架及總體思路報告 1.報酬管理的模塊細分 1.1薪酬的理論基礎：（激勵理論） (1)需要層次理論： (2)激勵—保健理論：薪酬屬于保健因素 (3)認知評價理論： (4)公平理論：（重點理論） (5)期望理論 1.2報酬體系： (1)內(nèi)部報酬：工作豐富化、工作設計 (2)外部報酬：直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬 (3)報酬體系結構圖 [1]： 報酬 內(nèi)部報酬 外部報酬 參 更 更 更 個 活 直接報酬 間接報酬 非金錢性報酬 與 大 多 有 人 動 決 的 的 趣 成 的 基 加 績 利 股 保 非 服 滿 滿 滿 指 配 有 策 工 責 的 長 多 本 班 效 潤 票 險 工 務 意 意 意 定 有 魅 作 任 工 的 樣 工 費 獎 分 購 作 和 的 的 的 的 秘 力 權 作 機 化 資 和 金 紅 買 日 額 午 辦 工 單 書 的 限 會 假 權 工 外 餐 工 作 位 頭 期 資 津 時 設 分 銜 津 帖 間 備 工 貼 1.3薪酬制度： 1.3.1薪酬制度制定的影響因素 [2]： 外在因素： (1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況 (2)地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例 (3)當?shù)厣钏?(4)國家的有關法令和法規(guī) 內(nèi)在因素： (1)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 (2)企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 (3)企業(yè)的管理哲學和文化 1.3.2薪酬制度的類型： (1)全額計件工資制 (2)浮動工資制 (3)結構工資：基本工資、職務工資、年功工資、浮動工資 1.3.3薪酬制度的設計 崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責任、努力程度（勞動強度）、工作 環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務對知識、技能 水平的要求而確定的薪酬。崗位技能薪酬制的關鍵是工作評價（具體 方法見后）。 職務職能薪酬制：是以履行職務的種類和程度為基準，將職務分級別類，定出每等級 的薪酬標準。 (1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務職系、技術職系、監(jiān)督職系、管理職系等。 (2)職種設計的方法[3]：舉例見下表 | 職 系 | 職 種 | 職 系 | 職 種 | |營業(yè)職系 |油脂銷售職 |事務職系 |經(jīng)營計劃職 | | |油量銷售職 | |總務職 | | |成品銷售職 | |人事管理職 | | |玉米粉銷售職 | |會計職 | | |飼料銷售職 | |物流職 | | |銷售計劃職 | |電腦職 | | |食品開發(fā)職 | |原料職 | | | | |物料職 | | 職 系 | 職 種 | 職 系 | 職 種 | | 技能職系 | 制造技能職 |技術研究職 | 生產(chǎn)技術職 | | |包裝進出貨職 |系 |設備技術職 | | |保養(yǎng)職 | |研究開發(fā)職 | | |環(huán)境保護職 | |試驗檢查職 | 1.3.4薪酬制度建立流程 [4]： 制定企業(yè)的付酬原則與策略—>職務設計與工作分析—>職務分析—>薪酬結構設計—> 薪酬狀況調(diào)查(地區(qū)及行業(yè)) —>薪酬的分級與定薪—>薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整. 1.4薪酬結構（模式）： 1.4.1基本結構 (1)基本薪資（高差異性、高剛性） (2)獎金（高差異性、低剛性）：與員工的績效掛鉤 (3)附加薪資（津貼） (4)保險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險） (5)福利（低差異性、高剛性）：失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分 紅 1.4.2三種薪酬模式： 高彈性模式：獎金、津貼的比重較大，福利、保險的比重較小。在基本薪資部分， 常實行績效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強 的激勵功能，但員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重較小。此模式有較強的安全感， 但缺乏激勵功能。 折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。 1.4.3影響薪酬水平的因素： (1)員工績效評估 (2)職務水平 (3)員工技能水平 (4)工作的危險性 (5)年齡與工齡 (6)企業(yè)的財務狀況 (7)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 (8)勞動力市場的供求狀況 1.4.4厘定薪酬結構 [5] (1)繪制公司原薪酬趨勢線,對比市場薪酬趨勢線 (2)建立薪酬等級：職級的劃分、每一等級的薪幅（工資變化范圍）、相鄰等級工資范 圍的重疊程度 (3)建立薪酬幅度 1.5薪酬設計： 1.5.1薪酬設計的原則： o 公平性：（可繪制工資結構線來分析 [6]） 1. 分配公平—報酬的數(shù)量和分配的公平；程序公平—確定報酬的程序的公平。 2. 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬水平 應基本相同。 內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務的員工的薪酬應正比于其對企業(yè)的貢獻率。 個人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。 o 競爭性：相對競爭對手企業(yè)的薪酬標準有一定的吸引力。 o 激勵性：薪酬級別的設置具有激勵效果。 o 經(jīng)濟性：考慮企業(yè)的實際承受能力。 o 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。 1.5.2薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系： |企業(yè)成長階段 |薪酬策略 |薪酬組合 | 經(jīng)營戰(zhàn)略 | |迅速發(fā)展階段 | 刺激創(chuàng)業(yè) |高額基本薪資，|以投資促發(fā)展 | | | |中、高等獎金與| | | | |津貼，中等福利| | |正常發(fā)展至成 | 獎勵管理技巧 |平均的基本薪資|保持利潤與保 | |熟階段 | |，較高比例的獎|護市場 | | | |金，較高比例的| | | | |津貼，中等的福| | | | |利水平 | | |無發(fā)展或衰退 | 著重于成本控 |較低的基本薪資|收獲利潤并向 | |階段 |制 |，與成本控制相|別處投資 | | | |結合的獎金，標| | | | |準的福利水平 | | 1.5.3薪酬設計的程序 [7]： 確定薪酬的目的和結構—>確定薪酬戰(zhàn)略—>調(diào)查并確定基準職務的報酬—>確定薪酬的 等級 1.5.4專門人員的薪酬設計 [8]：（具體參見第二部分的案例） o 高級管理人員的薪酬設計 1) 結構設計:基本薪資、短期獎勵(獎金計劃) 、長期獎勵計劃(股票購買特權、股票增值權、股票購買權、虛擬股票權、限 定股、績效股)、福利、高級管理人員的特別福利或津貼 2) 年薪制 o 一般管理人員的薪酬設計 1) 結構設計：基本薪資、獎金和紅利、福利與津貼 o 銷售人員的薪酬設計 1) 結構設計：純底薪制、底薪+傭金、底薪+個人獎金、底薪+傭金+獎金、純傭金制 、各種形式的競賽及選舉最佳銷售員獎勵計劃 o 科技及專業(yè)人員的薪酬設計 o 兼職者或臨時工的薪酬設計 o 海外雇員的薪酬設計 1.6薪酬管理： 1.6.1薪酬管理決策 [9]： (1)企業(yè)的文化價值觀 (2)企業(yè)有關報酬的戰(zhàn)略和政策（報酬戰(zhàn)略、報酬分配、報酬形式、薪酬制度） (3)企業(yè)報酬的總體水平 (4)每一特定職務或崗位的具體薪酬水平 (5)每一員工的具體薪酬水平 (6)報酬的支付及提升形式 1.6.2薪酬管理流程 確定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）—>工作分析（組織結構設計、編寫 職務說明書）—>工作評價（確定薪酬因素、選擇評價方法）—>厘定薪酬結構（繪出薪酬 結構線）—>市場薪酬調(diào)查（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查）—>確定薪酬水平（薪酬范圍及數(shù)值的確定 ）—>薪酬評估與控制（評估及成本控制等） 1.6.3薪酬市場調(diào)查： 薪酬調(diào)查程序 [10]：選定相關市場—>確定調(diào)查范圍—>確定可比的職務—>搜集資料—>資料分析(繪制市 場薪酬分布圖) 1.6.4薪酬控制： 1.6.4.1薪酬預算[11]： 1) 方法：自上而下法、自下而上法...
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