報告六：山東魯能積成電子股份有限公司員工職業(yè)生涯設計
員工職業(yè)生涯規(guī)劃 第一部分 前言 職業(yè)生涯開發(fā)與管理是通過有組織、有計劃的努力，來實現(xiàn)公司人力資源需求和員工 個人職業(yè)生涯需求之間的平衡。它是人力資源開發(fā)與管理的深化與發(fā)展，核心是最大限 度地發(fā)展本公司的人才。 成功建立公司的職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，前提是公司樹立職業(yè)生涯開發(fā)與管理的理念。在 此基礎上，需要做到三點： 第一、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才， 公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃； 第二、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會； 第三、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管 理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協(xié)調(diào)和整合的關系，最終推進職業(yè)生涯規(guī)劃工 作。 第二部分 管理細則 一、明確公司的遠景、發(fā)展方向及價值觀 明確公司的遠景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來發(fā)展階段中哪些知識和技能對公司是 最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時，員工對公司 需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結(jié)合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自 己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。 公司遠景： 公司發(fā)展方向： 公司價值觀： 二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質(zhì)和技 能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供 幫助和支持。公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能 有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。公司幫助員工進行職業(yè)生 涯規(guī)劃需要做以下工作： 1. 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管 領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、 個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向； 2. 進行個人特長及技能評估。人力資源部及部門主管領導指導新員工填 寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對 照檢查，不斷完善； 3. 新員工對照目前所在通道種類及崗位職責及任職資格要求對照自身， 填寫《能力開發(fā)需求表》； 4. 人力資源部每年對照檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工 提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況優(yōu)劣及晉升情況，并提出員工下階 段發(fā)展建議；情況特殊的應同部門領導討論； （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力 需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種： 1．成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任； 2．縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任； 3．多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務； 4．整合策略：轉(zhuǎn)移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務； 5．轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領域； 6．結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。 三、建立員工發(fā)展三條通道 公司 “鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發(fā)展以充 分的空間。 （一）三條通道的設計 公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務分為管理、技術(shù)和業(yè)務三個系列，建立職務三條通 道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。圖示如下： 管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、生產(chǎn)、市場管理崗位者，即副部 長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的 管理水平。 技術(shù)通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務技術(shù)人員及公司各類職能人員。 業(yè)務通道：適用于市場部銷售人員。 （二）不同職務通道人員職責劃分清晰 不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實現(xiàn)分派的任務。如管理 崗位與技術(shù)崗位的技術(shù)創(chuàng)新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術(shù)創(chuàng)新做管理和服 務工作；不同級別的專業(yè)技術(shù)人員解決公司技術(shù)創(chuàng)新過程中不同類型的技術(shù)問題。 （三）幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵 員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心 在不同崗位上充分發(fā)揮個人能力及愛好。 （四）技術(shù)、管理及業(yè)務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升 而相應地提高，從物質(zhì)上對員工價值肯定和激勵。 （五）考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 ，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評審。具體參見《魯能積成電子股 份有限公司職務管理規(guī)定》。 四、具體的制度保障 公司為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如 下具體制度保障： （一）建立公司員工職業(yè)輔導制度 1．公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門主要領導（正副職）為成員； 2．人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員 工談話制度及填寫有關表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新； 3．部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則 新部門的領導為輔導人； 4．職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就 個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 2. 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓制度 1．人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā) 需求表》確定培訓內(nèi)容； 2．除了開展面向員工整體的通用培訓及專業(yè)培訓之外，還要充分考慮每個員工的個 人發(fā)展；培訓部門及各部門在確定員工參加培訓種類及數(shù)量時，要結(jié)合員工個人需求， 考慮能力開發(fā)表中的能力需求內(nèi)容； 3．員工可以根據(jù)自身情況，要求適當參加涉及其他通道業(yè)務內(nèi)容的培訓科目，增加 多種技能。 3. 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上順利發(fā)展，公平競爭。(詳見《 魯能積成電子股份有限公司職務管理規(guī)定》) 1．公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能 人擔任重要的責任； 2．人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù) 制度及甄別程序進行晉升； 3. 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度； 4. 對有突出貢獻者實施破格晉升； 5. 公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及 為他們提供的發(fā)展道路。 4. 建立職業(yè)發(fā)展檔案 職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表（表格見第三、四部分）以及考 核結(jié)果記錄，其作用分列如下： 1．每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中； 2．晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中； 3．考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。 第三部分 員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： |姓名：| |部門： | |崗位名稱：| | |所承擔|自我評價 |上級評價 |上級評價的| |的工作| | |事實依據(jù) | | |完全勝 |勝任 |不能勝 |完全勝任 |勝任 |不能勝 | | | |任 | |任 | | |任 | | | | | | | | | | | |工作內(nèi)| | | | | | | | |容1 | | | | | | | | | | | | | | | | | |工作內(nèi)| | | | | | | | |容2 | | | | | | | | | | | | | | | | | |工作內(nèi)| | | | | | | | |容3 | | | | | | | | | | | | | | | | | |工作內(nèi)| | | | | | | | |容4 | | | | | | | | |我對工作的希望和想法 |目前實施的結(jié)果如何 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |5． |5． | |6． |6． | |達到目標所需的知識和技能 | |1． | |2． | |3． | |4． | |5． | |6． | |7． | |8． | |需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 |所需培訓的課程名稱 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |通過培訓已掌握的知識和技能 |已培訓的課程名稱 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |對培訓實施效果的意見 | | | |需要公司提供的非培訓方面的支持 |上級意見及依據(jù) | | | | | | | | | | 填寫指導： 1．能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公 司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。 2．“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容； 3．“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工 作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“ √”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評價是上下級之 間溝通和反饋的起點。 4．“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上 ?！吧霞壴u價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評 價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的 能力和尚待改進的能力。 5．“我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標， “目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的 支持情況。 6．有關培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。 7．“需要公司提供的非培訓方面...
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