《華爾街日報》近日公布的一份報告撩撥起了處于金融危機中美國公眾的怒火。截至2007年年底，接受美國政府金融救援資金的首批9家銀行共欠高級管理人員養(yǎng)老金和延期支付獎金超過400億美元。這意味著，政府旨在緩解銀行流動性危機的部分資金可能直接落入高管腰包。以高盛2008年度的獎金預算方案為例，443名合伙人將得到人均450萬美元以上的獎金，總額甚至超過美國政府注資的100億美元。

　　說到這里，首先應先回顧一下美國的薪酬激勵結構及其理念。美國企業(yè)高管的薪酬激勵結構包括短期激勵和長期激勵兩種。短期激勵措施主要是固定工資或紅利；長期激勵手段則涵蓋了股權激勵、延期支付、特定目標長期激勵計劃等項目，目的是鼓勵高管從股東和長期的視角來考慮如何提升公司價值。

　　可以說，這些長期激勵措施的設計初衷都是好的。一般來說，股東著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；而管理者則更看重自身的短期利益。此外，由于信息不對稱，股東往往無法有效監(jiān)督管理者的行為，導致管理者存在欺騙動機。為此，最理想的辦法就是讓管理者的利益與企業(yè)的長期發(fā)展掛鉤，以提高其自覺性。

　　近年來，美國企業(yè)的激勵機制框架也確實呈現(xiàn)出這種規(guī)律：管理者層次越高，固定年薪所占的權重越小，相對更注重中長期激勵。后者在總收入中比例普遍高達60％以上。例如，2007年高盛首席執(zhí)行官勞伊德·布蘭克芬總收入高達6850萬美元，其中，工資收入60萬美元，現(xiàn)金分紅2680萬美元，還有總價值4110萬美元的限制性股票和期權；與此類似，雷曼兄弟首席執(zhí)行官理查·福爾德2007年全部薪酬合計為7100萬美元，包括底薪75萬美元，獎金425萬美元，其他收入2662萬美元，股票收益4028萬美元。

　　此外，美國法律也從外部監(jiān)管層面強化了這種趨勢。安然丑聞爆發(fā)后，2002年出臺的薩班斯－奧克斯利法案規(guī)定，企業(yè)財務報告如有重大違規(guī)，管理者將喪失以股權激勵為主的長期報酬。希望以此引起高管們注重企業(yè)的長期健康發(fā)展。

　　然而事與愿違，這一套治理思路放在金融行業(yè)卻不起作用。自2006年以來，美國證券市場頻頻爆發(fā)“期權丑聞”，表明管理者在期權激勵實施后，并沒有完全為股東權益最大化和企業(yè)的長遠發(fā)展而努力，特別是在經濟繁榮階段，容易忽略潛在風險，而將長期激勵與短期激勵混淆起來。因此，在次貸危機爆發(fā)后，不僅華爾街應當進行徹底反思，而一向以美國為師的中國金融機構更要認真總結。

　　一方面，人性的確是貪婪的，但一味指責金融業(yè)高管的貪婪則明顯偏離了方向。經濟學最基本的假設之一便是，人是理性的，存在追求自身利益最大化傾向。宣揚道德情操固然重要，但不能指望人人都能做到。在AIG被美國政府接管后，面臨卷鋪蓋走人的首席執(zhí)行官羅伯特·維爾倫斯坦德表示，在股東和雇員遭受巨額損失之際，不會領取自己該拿的2000多萬美元離職金。遺憾的是，在華爾街這種人實在是鳳毛麟角，很難引起跟風效應。所以，問題還是在如何設計更好的制度，以約束人類的貪婪。

　　另一方面，對金融高管的高薪激勵絕對需要有一個度。在金融業(yè)的繁榮時期，隨著業(yè)務不斷擴張，金融機構對高級管理人才的競爭日趨激烈，導致整個行業(yè)高管的薪資不斷被推高。對于中國金融機構而言，擴大高層報酬中變動部分與固定部分的比例，適當增加內部報酬級別差距，是完善銀行業(yè)治理結構的必經階段，有助于提高管理者的積極性。但凡事過猶不及，一旦發(fā)展到美國這種登峰造極的程度，對于企業(yè)自身的經營安全不僅無益，反而有害。

擴展閱讀

版權聲明：