在企業(yè)的核心競爭力中，人力資源競爭力處于非常重要的位置，它是企業(yè)所獨有的、長期形成并成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的、為企業(yè)發(fā)展不斷提供所需的各種人才和智力支持，從而確保企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。其含義包括：一是價值性，即人力資源競爭力對企業(yè)有戰(zhàn)略價值，能使企業(yè)獲得長期的穩(wěn)定的利潤和競爭的主動權；二是長期性，人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓出來的，它必然要經(jīng)過企業(yè)長期的發(fā)展和摸索才能顯現(xiàn)出來；三是獨特性，它是企業(yè)所獨有的、其它企業(yè)難以模仿的，或者說在短時期內無法模仿的能力。

筆者認為，目前中國電信人力資源的核心競爭力主要體現(xiàn)在兩個方面。一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展狀況、具有豐富實踐經(jīng)驗的管理隊伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡架構、具有豐富實踐經(jīng)驗的高素質維護力量。這種人才是其它新興的電信運營商所不具備的，同時也是國外電信運營商在我國開展經(jīng)營最需要的人才。中國聯(lián)通在1994年成立后的很長一段時期內發(fā)展緩慢，內部管理不力，各項工作沒有起色。最后，國家為了支持聯(lián)通的發(fā)展，從原郵電部抽調一批人才充實聯(lián)通，包括該公司董事長楊賢足。不久，中國聯(lián)通的各項工作走上正軌，進入了高速發(fā)展時期。


從以上的分析得知，人力資源核心競爭力對電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關重要的作用，中國電信也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發(fā)展以及國外電信運營商的不斷涌入，中國電信的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

一、中國電信的人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)


1．要實行公司化和國際化運營，需要更多綜合素質人才，中國電信面臨如何提高現(xiàn)有人員的綜合素質，使之適應企業(yè)發(fā)展需要的挑戰(zhàn)。去年上半年，中國電信的業(yè)務收入增長率只有5.8%，近20年來首次低于同期GDP的增長速度。這不是一個簡單的數(shù)字變化，它體現(xiàn)了一種高速發(fā)展后的必然趨勢：中國電信以前的發(fā)展主要靠量的擴張，是靠加大投資力度來實現(xiàn)的；一旦投資力度減弱，增長必然減緩，這是一種粗放型的經(jīng)濟增長?，F(xiàn)在要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分盤活資產(chǎn)存量，這其中也包括盤活現(xiàn)有人力資源存量?，F(xiàn)在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經(jīng)營環(huán)境下成長起來的，沒有充分經(jīng)歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經(jīng)驗。而中國加入WTO后，競爭的序幕已經(jīng)拉開，如何迅速調整人才結構、提高現(xiàn)有人員綜合素質，對電信企業(yè)人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。


2．“入世”后，國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人也是挑戰(zhàn)所在。目前，國內通信業(yè)有效競爭的局面已經(jīng)初步形成，新興電信運營商進入市場后，網(wǎng)羅人才的一個重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應期，也可以利用他們原有的各種關系，可謂一舉兩得。另一方面，國外電信運營商進入中國后，為了迅速切入市場，必然要實行人才的本土化戰(zhàn)略。他們會采用高薪、完善的培訓計劃和良好的職業(yè)發(fā)展設計來吸引中國電信人才。同時，隨著國企改革的深入，企業(yè)原有的福利分房、公費醫(yī)療等政策都已不復存在，這也在一定程度上削弱了中國電信對人才的吸引力。


面對挑戰(zhàn)，必須在深刻分析中國電信人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，采取積極的應對措施，不斷提高人力資源管理水平，真正構筑中國電信的人力資源核心競爭力。

二、中國電信各級企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀


1．人力資源管理理念陳舊


在現(xiàn)實的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念。強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業(yè)中便會形成一種管理層獨斷專行、員工安于現(xiàn)狀的氛圍。員工只是被動地完成份內的工作，不愿意主動為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，導致管理工作陷入被動狀態(tài)。


2．忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)


以前各級電信企業(yè)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，設備與技術的更新?lián)Q代非?？?，例如前幾年X.25分組交換還是數(shù)據(jù)通信的主要方式，但是現(xiàn)在幾乎已經(jīng)被DDN和FR所取代。技術人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。當前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個問題，相應地開始對員工開展各種培訓，但是培訓面很狹窄，僅限于各級業(yè)務骨干，一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。


3．員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制


當前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內部雖實施統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，各級電信企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸結為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。


4．人員進出渠道不暢，用人制度僵化


中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業(yè)軍人。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。同時，電信企業(yè)沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業(yè)一般不會與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。


5．員工組織歸屬感不強，流失嚴重


當前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確認，為他們設計以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開始跳槽，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有28歲。原因就是該中心的骨干人員近年來跳槽嚴重，主要去向是其它電信運營商和通信設備制造商，該中心實質上成了競爭對手的培訓基地。


要改變上述情況，必須要轉變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。



三、“入世”后的人力資源管理對策


（一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃


要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（5-10年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（5年以內）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。筆者認為，目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作。


1．摸清家底，進行人力資源需求預測。中國電信的崗位主要分為管理崗、工程技術崗和生產(chǎn)崗。崗位劃分依據(jù)主要是員工的身份和崗位的性質。這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗位所需人數(shù)無法預測，只能根據(jù)實踐經(jīng)驗，往往產(chǎn)生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。因此，摸清家底就是要對電信企業(yè)的所有崗位進行徹底的調查，然后根據(jù)每個部門的工作性質和工作內容重新核定每項工作所需崗位種類和人數(shù)，即通常所說的定編定崗。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質、職責和任職門檻。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎上，根據(jù)技術和設備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)境的變化科學預測企業(yè)未來一定時期內人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。





2．根據(jù)需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。電信企業(yè)未來人員的供給主要包括內部供給和外部供給。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。人員需求預測和供給預測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預測數(shù)和同期內企業(yè)可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數(shù)。


3．在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該包括晉升規(guī)劃、培訓發(fā)展規(guī)劃和補充規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。中國電信的人力資源發(fā)展規(guī)劃應主要側重以下三點。


首先是通過外部吸引、招聘和內部培養(yǎng)發(fā)展等方法，有計劃地為企業(yè)提供一批公司化和國際化運營所需的各類人才，這是當前人力資源發(fā)展規(guī)劃的關鍵。其次是在企業(yè)內部建設經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和服務營銷人才三支隊伍，收入分配等各項政策要向這三類人才傾斜。他們是企業(yè)今后生存和發(fā)展的保障。最后是集團公司和省公司要有針對性地吸引和培養(yǎng)一批具有技術和管理雙重背景的復合性戰(zhàn)略后備人才，這些人將成為企業(yè)的高級管理人員，是企業(yè)最核心的人力資源。

（二）加大人力資源開發(fā)力度，使中國電信迅速向學習型組織轉變


人力資源作為一種社會經(jīng)濟資源，有別于一般的物質資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，把開發(fā)人的才能、提高綜合素質貫穿于整個人力資源開發(fā)過程。隨著觀念的不斷轉變，電信企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工進行開發(fā)，一個顯著的特征就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。但是，僅僅做到這些還不夠，中國電信應該大力實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，促使企業(yè)向學習型組織轉變。


1．隨著企業(yè)內部改革的深入，培訓的內容應具有實用性和針對性。當前，企業(yè)教育培訓的重點是向實用性方向轉變，即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。隨著中國電信內部改革的深入，一批員工轉崗已是大勢所趨，這就需要對他們進行針對性培訓。此外，新技術和新設備的不斷出現(xiàn)，也需要對員工開展針對性培訓，使他們更好地適應現(xiàn)有崗位的工作。


2．對現(xiàn)有員工開展有計劃的全員輪訓。過去，電信企業(yè)在開展培訓時，往往優(yōu)先考慮骨干和管理人員，對一線員工考慮較少。今后，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。培訓內容可以包括業(yè)務、技術、服務規(guī)范、市場營銷和企業(yè)文化等，使員工隊伍的整體素質得以提高。


3．對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。中國電信的發(fā)展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進還不夠，從企業(yè)內部選拔合格人才進行重點培訓和培養(yǎng)也十分重要。這對員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。


4．要建立培訓開發(fā)的激勵機制。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調動等緊密結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。

（三）改革現(xiàn)有用人制度，建立完善的用人新機制


1．建立專業(yè)人才招聘制度。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業(yè)生和轉業(yè)軍人的做法，將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。這些人才有實踐經(jīng)驗、專業(yè)知識豐富，進來以后可以迅速地進入角色，成為各級骨干，從而提高企業(yè)的核心競爭力。對招聘的專業(yè)人才要實行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風險，解除他們的后顧之憂。


2．建立員工競爭上崗制度。所謂競爭上崗是指企業(yè)把一定的崗位空出來，明確每個崗位的責、權、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優(yōu)錄取。其目的是支持優(yōu)秀人才通過競爭進入關鍵崗位，真正實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的合理配置。根據(jù)電信企業(yè)目前的實際情況，競爭上崗適用于新編、缺編崗位和部門的副職。


3．建立內部待崗與離崗退養(yǎng)制度。如果員工不能通過職業(yè)技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那么要實行內部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低，對現(xiàn)有崗位不能勝任的員工，應鼓勵其離崗退養(yǎng)。退出機制的產(chǎn)生是通信業(yè)競爭發(fā)展的必然結果。


4．建立企業(yè)內部人才市場。一部分不能勝任本職工作的員工，經(jīng)過職業(yè)培訓后進入企業(yè)內部的人才市場。企業(yè)的人力資源主管部門負責收集和發(fā)布企業(yè)下屬部門缺編的崗位信息，鼓勵轉崗人員參與競爭。供需雙方實行雙向選擇，競聘成功的員工進入新的崗位；對于在一定期限內無法競聘上崗的員工，企業(yè)將與其解除勞動合同。

（四）進一步完善激勵機制，不斷提高員工的積極性和創(chuàng)造性


電信企業(yè)在人力資源管理中，必須堅持分類激勵的原則，即根據(jù)通信業(yè)的特點、本企業(yè)所屬的成長周期階段和企業(yè)員工的實際情況，在一個基本激勵約束的框架內建立各有側重的激勵制度。具體可以分為三種情況。


一是對中高層管理人員要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內部人際關系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質激勵并重。三是對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。


企業(yè)內這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，中、高層管理者追求自身價值的實現(xiàn)，普通管理者追求的是得到尊重、安全和穩(wěn)定收入，普通員工追求的是較高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激勵必須有針對性，否則就會適得其反。


（五）創(chuàng)建具有特色的企業(yè)文化，使之成為中國電信發(fā)展的動力源泉


企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。中國電信近年來也在開展企業(yè)文化建設，但是目前還處于淺層次階段，在文體活動等表面形式上做文章的多，在培育企業(yè)價值觀念、灌輸先進理念等方面下的功夫少，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)就難以形成統(tǒng)一的價值觀念，難以形成強大的凝聚力，以致于影響企業(yè)核心競爭力的提高。
培養(yǎng)企業(yè)精神是中國電信企業(yè)文化建設的核心內容。要培養(yǎng)有特色的企業(yè)精神，首先必須具有創(chuàng)新精神，包括技術創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中管理創(chuàng)新是核心。其次要倡導團隊精神。電信生產(chǎn)的特點就是“全程全網(wǎng)、聯(lián)合作業(yè)”，光靠一個節(jié)點不夠，必須多個節(jié)點協(xié)作配合才能提供優(yōu)質服務，因此團隊精神在中國電信的企業(yè)精神中要有突出體現(xiàn)。


塑造企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。因此，中國電信應采取多種手段如制定嚴格而完善的制度規(guī)范企業(yè)的行為，樹立企業(yè)服務的信譽以及在公益事業(yè)等方面的形象。評價企業(yè)形象的最基本指標是知名度和美譽度。中國電信是最早在中國提供電信業(yè)務的企業(yè)，經(jīng)過多年的宣傳，中國電信的品牌已經(jīng)深入人心，知名度相當高。至于美譽度，中國電信是一個老企業(yè)，體制改革前，由于壟斷的原因使其價格偏高、服務滿意率低，一度成為用戶投訴的焦點。如今，隨著企業(yè)改革的深入，電信資費不斷下調、服務滿意率不斷上升，中國電信的美譽度也在不斷提高。


當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業(yè)發(fā)展、教育培訓等五項機制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項重大舉措。隨著改革的不斷深入，中國電信一定能夠構筑人力資源管理的核心競爭力，從而煥發(fā)出新的生機和活力。

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