隨著企業(yè)的成長與變化，對高素質(zhì)管理人才需求也在增長。特別是企業(yè)強調(diào)對新產(chǎn)品和服務(wù)的管理、技術(shù)進步、全球商業(yè)活動與聯(lián)盟以及改進競爭績效，所有這些都導(dǎo)致了企業(yè)管理能力以及適應(yīng)性方面的緊張。相對而言，今天的很多組織經(jīng)歷了更快的變化速度，所以不得不特別注重管理人才的開發(fā)。

到目前為止，很多企業(yè)已經(jīng)實施了管理人員重置或接班計劃，通過這種方式可以引導(dǎo)才能出眾的管理者適應(yīng)工作安排和實施旨在開發(fā)他們能力的管理培訓(xùn)計劃。但是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，制定管理人才開發(fā)計劃時更需要注意公司對管理人才需求的變化，更嚴格的評價與這些需求相關(guān)的個人能力，并且更注重開發(fā)行動計劃的實際執(zhí)行。

為了制定有效的管理人才開發(fā)計劃，企業(yè)需要對未來的管理人才接班與開發(fā)活動有一種靈活的、長期的眼光和視角。這就要求企業(yè)在仔細分析和研究不同職能或單位中由不同管理者領(lǐng)導(dǎo)的工作特點的同時，必須要有系統(tǒng)地制定和實施增加優(yōu)秀人才的計劃,這樣就避免了由管理者非正式的補充管理職位現(xiàn)象的發(fā)生。對于大多數(shù)管理者來說，處理危機（需要即使和緊迫的解決的問題）遠比預(yù)料未來可能的問題以及提前計劃以回避他們要容易得多。而且，做你自己所挑選的接班人的導(dǎo)師與保證人，也遠比對管理候選人才庫中的人員進行系統(tǒng)評價、輪換和職業(yè)指導(dǎo)要容易得多，因此管理人才接班與開發(fā)計劃難以實施，這導(dǎo)致很多公司并沒有全面實現(xiàn)這個目的的工作程序。

目前很多企業(yè)的最高管理層們還沒有認真地檢查過其招募、選拔、開發(fā)和提升未來領(lǐng)導(dǎo)人的方式與方法—導(dǎo)致很多公司沒有招攬到合適的領(lǐng)導(dǎo)人，這很大程度上是因為他們沒有制定能力開發(fā)和接班計劃的制度,結(jié)果是在企業(yè)面臨重大商業(yè)危機的時候，其企業(yè)組織的最高層出現(xiàn)人才流失和工作績效不佳等狀況。

實施這項工作的關(guān)鍵因素是制定使接班計劃成為現(xiàn)實管理過程組成部分的政策和制度，以及有利于管理人才開發(fā)目標(biāo)的態(tài)度與價值觀。并且方法必須是實用的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、能適應(yīng)本組織的管理風(fēng)格和特點的。有些著名的企業(yè)多年來已經(jīng)在這方面開展了有效的工作（例如通用電氣公司、通用汽車公司、IBM公司、ATT公司、韋爾霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及埃克森公司（Exxon）。

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