接班計(jì)劃與管理的重要性

隨著企業(yè)的成長與變化，對(duì)高素質(zhì)管理人才需求也在增長。特別是企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)新產(chǎn)品和服務(wù)的管理、技術(shù)進(jìn)步、全球商業(yè)活動(dòng)與聯(lián)盟以及改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效，所有這些都導(dǎo)致了企業(yè)管理能力以及適應(yīng)性方面的緊張。相對(duì)而言，今天的很多組織經(jīng)歷了更快的變化速度，所以不得不特別注重管理人才的開發(fā)。
到目前為止，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了管理人員重置或接班計(jì)劃，通過這種方式可以引導(dǎo)才能出眾的管理者適應(yīng)工作安排和實(shí)施旨在開發(fā)他們能力的管理培訓(xùn)計(jì)劃。但是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，制定管理人才開發(fā)計(jì)劃時(shí)更需要注意公司對(duì)管理人才需求的變化，更嚴(yán)格的評(píng)價(jià)與這些需求相關(guān)的個(gè)人能力，并且更注重開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行。

為了制定有效的管理人才開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)需要對(duì)未來的管理人才接班與開發(fā)活動(dòng)有一種靈活的、長期的眼光和視角。這就要求企業(yè)在仔細(xì)分析和研究不同職能或單位中由不同管理者領(lǐng)導(dǎo)的工作特點(diǎn)的同時(shí)，必須要有系統(tǒng)地制定和實(shí)施增加優(yōu)秀人才的計(jì)劃,這樣就避免了由管理者非正式的補(bǔ)充管理職位現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)于大多數(shù)管理者來說，處理危機(jī)（需要即使和緊迫的解決的問題）遠(yuǎn)比預(yù)料未來可能的問題以及提前計(jì)劃以回避他們要容易得多。而且，做你自己所挑選的接班人的導(dǎo)師與保證人，也遠(yuǎn)比對(duì)管理候選人才庫中的人員進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)、輪換和職業(yè)指導(dǎo)要容易得多，因此管理人才接班與開發(fā)計(jì)劃難以實(shí)施，這導(dǎo)致很多公司并沒有全面實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的工作程序。

目前很多企業(yè)的最高管理層們還沒有認(rèn)真地檢查過其招募、選拔、開發(fā)和提升未來領(lǐng)導(dǎo)人的方式與方法—導(dǎo)致很多公司沒有招攬到合適的領(lǐng)導(dǎo)人，這很大程度上是因?yàn)樗麄儧]有制定能力開發(fā)和接班計(jì)劃的制度，結(jié)果是在企業(yè)面臨重大商業(yè)危機(jī)的時(shí)候，其企業(yè)組織的最高層出現(xiàn)人才流失和工作績(jī)效不佳等狀況。

實(shí)施這項(xiàng)工作的關(guān)鍵因素是制定使接班計(jì)劃成為現(xiàn)實(shí)管理過程組成部分的政策和制度，以及有利于管理人才開發(fā)目標(biāo)的態(tài)度與價(jià)值觀。并且方法必須是實(shí)用的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、能適應(yīng)本組織的管理風(fēng)格和特點(diǎn)的。有些著名的企業(yè)多年來已經(jīng)在這方面開展了有效的工作（例如通用電氣公司、通用汽車公司、IBM公司、ATT公司、韋爾霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及埃克森公司（Exxon）。

管理者的開發(fā)不能僅限于重置計(jì)劃

為了適應(yīng)未來的管理人才需求，大多數(shù)企業(yè)都為其管理人員以及管理候選人提供個(gè)人管理能力開發(fā)的機(jī)會(huì)，由于每個(gè)企業(yè)具體情況不同，所以他們的具體目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法大不相同。

過去幾十年來，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了人員重置計(jì)劃，這種方法主要是一種工作過程，既考察當(dāng)高級(jí)管理人員調(diào)任其他職務(wù)或離開本企業(yè)時(shí)得到替補(bǔ)人選的可能性的過程。這種重置計(jì)劃一般要包括高級(jí)管理人才開發(fā)行動(dòng)建議，其活動(dòng)形式通常是高級(jí)管理人員教育計(jì)劃或研討會(huì)。

重置計(jì)劃意味著需求的連續(xù)性，任職者將由具有同樣技能和能力的人替代。一種習(xí)慣的說法是：“一個(gè)管理者的首要職責(zé)就是推薦自己的接班人。”管理者要鑒別和幫助合適的人發(fā)展，以使之歷經(jīng)必要的管理層次去接管未來職位的職責(zé)。

但是，在今天，管理人員開發(fā)變得更加復(fù)雜，因?yàn)殡S著企業(yè)需求的變化，對(duì)管理人員的要求也在變化。因此，這個(gè)過程需要確定需求的變化，考慮可供選擇的接班候選人以及在組織變化的環(huán)境中制定工作安排計(jì)劃，在組織更加扁平、精干并面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，要快速的開發(fā)出符合要求的成熟管理者是很難的，而接班計(jì)劃的根本目的在于充實(shí)管理隊(duì)伍和增強(qiáng)組織的能力。

下圖說明了重置計(jì)劃與比較精確的接班計(jì)劃之間的差別。前者針對(duì)直接的需求以及得到關(guān)鍵管理職位合格候補(bǔ)人的可能性作出一種“簡(jiǎn)單印象”（snapshot）評(píng)價(jià)。相反，接班計(jì)劃更針對(duì)于長期需求以及培養(yǎng)合格的人才以滿足這些需求。接班計(jì)劃需要對(duì)工作要求與改變組織需求的動(dòng)因、候選人信息、開發(fā)需求以及特定的工作任務(wù)與候選人開發(fā)性動(dòng)作比較精神的評(píng)審。重置計(jì)劃與接班計(jì)劃不是對(duì)立的選擇物，接班計(jì)劃是相當(dāng)簡(jiǎn)單的靜態(tài)供需狀態(tài)合理而自然的發(fā)展結(jié)果。



企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，在職體驗(yàn)是很重要的開發(fā)活動(dòng)，而設(shè)計(jì)與追蹤個(gè)人在整個(gè)開發(fā)活動(dòng)中的進(jìn)步步驟和過程則被認(rèn)為是建設(shè)管理能力的關(guān)鍵，這是一個(gè)比較系統(tǒng)的確定未來管理人才需求、評(píng)價(jià)個(gè)人能力、開發(fā)需求以及設(shè)計(jì)實(shí)施開發(fā)行動(dòng)的過程。管理接班與開發(fā)計(jì)劃過程正在變成戰(zhàn)略性企業(yè)計(jì)劃的重要手段，因?yàn)橛嘘P(guān)組織變革、國際性擴(kuò)張以及新冒險(xiǎn)與創(chuàng)新的決定越來越取決于管理人才的可獲得性。

制定接班計(jì)劃的方法

有各種各樣的方法被用于管理人才開發(fā)與接班計(jì)劃的實(shí)施。在設(shè)有各種部門的大型企業(yè)中，有很不正規(guī)的（簡(jiǎn)單的、非公開的、個(gè)人的）方法，基本上是隨意和臨時(shí)的；但也有集中的、正規(guī)的和有文件記錄的方法，有很多人員去保持信息和跟蹤計(jì)劃實(shí)施進(jìn)展。所有這些方法都涉及同樣的基本活動(dòng)，以下我們將列出它們。它們都是直線管理流程，在必要時(shí)由人力資源職能人員給與協(xié)調(diào)和支持。所有方法都涉及由負(fù)責(zé)的管理者準(zhǔn)備與評(píng)審數(shù)據(jù)及計(jì)劃，以及由管理人員努力去實(shí)施這些計(jì)劃。

以下是被認(rèn)為在大型組織中有效進(jìn)行管理人才開發(fā)必不可少的活動(dòng)。

1． 接班要求的確定。在經(jīng)營計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說明未來管理人員的配置需求。在高級(jí)管理層，這通常往往是非常主觀和敏感的工作行為；但事實(shí)是，在確定管理人員的“需求”方面，這是企業(yè)高層管理者一個(gè)極其重要的管理活動(dòng)。對(duì)未來管理職位的定性要求有詳細(xì)說明，一個(gè)“職位剖面圖”（position profile）能確定在未來與其變化的情況下某一管理職位需要開展的活動(dòng)。因此，它提供了對(duì)未來接班人的評(píng)價(jià)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

2． 人才盤點(diǎn)。要考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對(duì)未來職業(yè)階梯的興趣與偏好。在現(xiàn)實(shí)的管理人才接班計(jì)劃中，個(gè)人對(duì)資質(zhì)、雙重職業(yè)狀態(tài)以及特殊職業(yè)興趣與期望的態(tài)度通常是非常重要的。

3． 對(duì)能力開發(fā)需求的評(píng)價(jià)。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力。在具有挑戰(zhàn)性的崗位上，績(jī)效被認(rèn)為是說明侯選管理者未來績(jī)效與開發(fā)潛質(zhì)的重要指標(biāo)。將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者本人以及進(jìn)行建設(shè)性對(duì)話對(duì)制定開發(fā)計(jì)劃是很重要的。

4． 制定接班計(jì)劃。在接班計(jì)劃中要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。這通常需要使用概要清單、表格（按職位和按個(gè)人）或說明被確定為接班候選人的人的組織結(jié)構(gòu)圖。

5． 設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)，要詳細(xì)說明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)。這種行動(dòng)可能包括一個(gè)有目標(biāo)的工作安排，一個(gè)臨時(shí)性的開發(fā)工作或項(xiàng)目，一個(gè)正式的培訓(xùn)計(jì)劃或外部活動(dòng)。要根據(jù)對(duì)不同主管經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的高素質(zhì)候選人的評(píng)價(jià)，有計(jì)劃的逐步拓展工作經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)“破格”（fast-track）候選人沿此發(fā)展路線，以加速度向前進(jìn)。

6． 實(shí)施。個(gè)人實(shí)際參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃，參加有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng)或其他開發(fā)體驗(yàn)活動(dòng)。管理者作為導(dǎo)師和教練可以幫助圓滿實(shí)施開發(fā)計(jì)劃。

7． 對(duì)外招募或其他行動(dòng)。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí)（例如，通過招募、特殊安排以適應(yīng)人才短缺、解雇、職位調(diào)整以及經(jīng)營計(jì)劃對(duì)管理人員要求的變化）。

下圖說明了構(gòu)成接班工作計(jì)劃過程中一系列活動(dòng)之間的關(guān)系。這個(gè)過程是一整套活動(dòng)。在得到有效實(shí)施的時(shí)候，該過程能自我維持，形成越來越全面的、客觀的計(jì)劃，同時(shí)每年還能得到經(jīng)過更充分開發(fā)的管理者。

一種比較常規(guī)的做法是，制定詳細(xì)的將雇員開發(fā)為管理者的活動(dòng)計(jì)劃，同時(shí)開展為了實(shí)現(xiàn)開發(fā)目的而進(jìn)行的對(duì)個(gè)人工作安排有意調(diào)整。另外的就是為了順應(yīng)短期業(yè)務(wù)需要，也可能硬性規(guī)定一個(gè)人應(yīng)當(dāng)在原位不動(dòng)，以保持最佳的工作狀態(tài)。但無論何種情況，企業(yè)高層管理人員的高度支持、積極參與關(guān)鍵的接班安排決策是制定接班計(jì)劃的重要先決條件。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：