以人為本的企業(yè)，不斷的以各種各樣的“人才戰(zhàn)略”進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，這就使現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在很大程度上不同于以往有著人事科、勞資科、組織部、行政辦等之稱的企業(yè)人力資本的管理組織或機(jī)構(gòu)。現(xiàn)如今的大部分企業(yè)隨著轉(zhuǎn)型、完善和管理提高，大部分不僅設(shè)立了人力資源部門，更將其職能“放大”到了以往企業(yè)人力資本管理機(jī)構(gòu)所無(wú)法替代的重要位置上來(lái)，其職能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于并大于以前的提法。

    企業(yè)也一遍遍的重申了人力資源管理的重要性，其現(xiàn)實(shí)意義和職能在于：為企業(yè)進(jìn)行人資戰(zhàn)略制定、企業(yè)人力資源的征、選、育、用、留、裁，以及薪酬管理、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化發(fā)展、訓(xùn)練維系、激勵(lì)之道等。

    盡管如此，可人力資源管理在企業(yè)的重要位置突顯，可伴隨而來(lái)的問題也相繼出現(xiàn)了，就拿目前人力資源管理中最基本也是看似最為簡(jiǎn)單的一項(xiàng)職能“人才選拔”而言，卻常常成為困擾企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和配置的最明顯的問題，即人才招聘陷入了“兩難”境地。

    一難：繡球拋出無(wú)人接，“企業(yè)難”

    目前企業(yè)的人才招聘基本都是人才自由流動(dòng)的，很少有人會(huì)抱著在一個(gè)企業(yè)里能夠干一輩子的想法。正是因?yàn)槿说倪@種思維意識(shí)與人才任職的觀念發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，加之目前大中專院校畢業(yè)的學(xué)生的自由擇業(yè)，使企業(yè)招聘和人才的選擇均成為公開的雙向選擇。人才去留不再象過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人才分配制度，不管專業(yè)對(duì)不對(duì)口，人才愿不愿意，企業(yè)適不適合，一干就是幾十年或一輩子。

    過(guò)去人才選用去留更象是過(guò)去農(nóng)村娶媳婦——“父母之命，媒妁之言”，不管雙方是否中意，拜了天地，入了洞房，就算兩口子了。假如一方不愿意，若繼續(xù)勉強(qiáng)，豈不真成了“強(qiáng)扭的瓜” 了？那對(duì)于目前擁有高學(xué)歷高智商的人才，擁有一定背景與發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)代化企業(yè)，要想搓合兩者，更不能如此了，那要真正做到“自由戀愛”，才能長(zhǎng)久呀！

    事物的變化就事應(yīng)驗(yàn)了那句話“三十年河?xùn)|，三十年河西”，雖然人才與企業(yè)已是自由選擇了，可諸多的企業(yè)紛紛發(fā)出這樣的感嘆“企業(yè)招個(gè)合適的人咋就那么難呢”？

    究其原因是為什么呢？現(xiàn)實(shí)是這樣，企業(yè)站在高高的樓上不停向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接上，可這繡球不停的向外拋，可收效甚微，又出現(xiàn)了兩難，一是無(wú)人接這繡球或接繡球者寥寥無(wú)幾；二是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房又難了。

    許多上規(guī)模有實(shí)力的企業(yè)在進(jìn)行人才大規(guī)模的招聘時(shí)，利用企業(yè)自身的影響力再突出企業(yè)實(shí)力，以當(dāng)?shù)乜罩须娨暶襟w再加上當(dāng)?shù)氐陌l(fā)行量較大的兩種以上的報(bào)紙進(jìn)行招聘宣傳，造出聲勢(shì)。接待應(yīng)聘者的通常是兩個(gè)地方，一是企業(yè)駐地的大會(huì)議室，二是租用地段較便利的寫字樓，這樣顯得正規(guī)、大氣，既顯示了企業(yè)實(shí)力，又進(jìn)行了企業(yè)形象的再次宣傳，更能夠吸引較多的應(yīng)聘的人才。

    但往往事與愿違，這時(shí)又會(huì)出現(xiàn)這樣的兩種情況，要么應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕，到最后錄用的卻不多，耗費(fèi)了企業(yè)大量成本；另一種情形則是，本身應(yīng)聘者就屈指可數(shù)，那即使企業(yè)在這些應(yīng)聘人群中再進(jìn)行“矮子里面拔將軍”的篩選，如果想得到適合企業(yè)，適合所需崗位的人才，更是難以實(shí)現(xiàn)了。

    通過(guò)對(duì)許多企業(yè)在人才招聘方面的調(diào)查走訪后，我發(fā)現(xiàn)，這些情形存在于幾乎每個(gè)企業(yè)當(dāng)中，往往幾個(gè)月、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒能招上合適的。有家企業(yè)想招一名專搞財(cái)務(wù)的人員，可半年過(guò)去了，陸續(xù)應(yīng)聘的人倒是不少，可就是沒能留下來(lái)的，人力資源的HR就非常納悶，這到底是怎么回事，結(jié)果一大堆的理由與原因使他也不能不對(duì)此結(jié)果被動(dòng)接受而無(wú)所適從，只有再準(zhǔn)備新一輪的招聘。

    二難：企業(yè)茫茫不住尋，“人才難”

    “茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就別怕找不到”。往往許多的應(yīng)聘人才也更是經(jīng)歷了“千尋萬(wàn)尋始出頭，憂抱雙手半遮面”的情形。類似這樣的“尋業(yè)、找工作”之艱辛，使這些年輕人飽償了社會(huì)的冷熱辛酸。而他們茫茫人海中不是在找人，只是在尋找適合自己的企業(yè)。

    許多求職應(yīng)聘、找工作的人才最終確實(shí)能找見或安身立命或養(yǎng)家糊口的工作，但真正是不是他本意想要的呢，這很難說(shuō)，只有這些人自己知道?；蛘疑蠋讉€(gè)星期，找上個(gè)把月，仍舊在找，或許找工作道路上的困難和艱辛使這些應(yīng)聘者的目標(biāo)高度一降再降，再者心存“騎馬找驢”的思想，使他們?cè)谠S多企業(yè)里勉強(qiáng)屈就。這其中不乏有些是高學(xué)歷、能力強(qiáng)，任職經(jīng)歷豐富的人才。

    說(shuō)一千道一萬(wàn)，人才應(yīng)聘者遇到一個(gè)通情達(dá)理而又甚合心意的“下家或新東家”那真叫一個(gè)“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勁的往前沖。特別是一些剛剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，面對(duì)目前如此“白熱化”的人才競(jìng)爭(zhēng)，他們依舊表現(xiàn)出來(lái)頑強(qiáng)拼搏不服輸?shù)膱?jiān)強(qiáng)意志，確實(shí)難能可貴。而他們應(yīng)聘的成本也在不斷的加碼：著裝、簡(jiǎn)歷、交通費(fèi)、餐費(fèi)，以及有時(shí)收取的報(bào)名或入場(chǎng)費(fèi)等等，即便是這樣，也未必能夠找得見自己滿意的單位。找不上合適的企業(yè)，沒有正確的職業(yè)定位，時(shí)不時(shí)的著急上火也無(wú)濟(jì)于事。

    如果說(shuō)2000年之前的高考是千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，那現(xiàn)在的人才招聘也就呈現(xiàn)出了當(dāng)年的波瀾壯闊的氣勢(shì)。從一個(gè)個(gè)人才市場(chǎng)小型的人才招聘會(huì)上人山人?？梢钥闯龆四?，再?gòu)拇呵飪杉镜囊幌盗写笮腿瞬耪衅笗?huì)上的摩肩接踵的宏大場(chǎng)面可以得到證實(shí)。

    許多應(yīng)聘者填了多張表，與多家企業(yè)招聘人員進(jìn)行了初步面談，剩下來(lái)的就是心煩意躁卻又希望十足的等待錄用的好消息，可一次次的落空，一次次的希望變?yōu)槭?。不是這個(gè)原因就是那個(gè)理由而遭拒絕。要么人才看上了企業(yè)，可企業(yè)未必能看得上，要么是企業(yè)看上了你，可你卻不一定去。要達(dá)到雙方的滿意，往往出現(xiàn)了企業(yè)面臨“人才危機(jī)”，而人才卻又面對(duì)著巨大的挑戰(zhàn)，不住的“尋尋覓覓、冷冷清清、凄凄慘慘切切！

    兩難，究竟難在了哪？

    1、招聘企業(yè)普遍把招聘的門檻提得較高，使許多“人才”望而卻步

    人才行市看漲的不良風(fēng)氣是導(dǎo)致企業(yè)人才招聘陷入難題的最主要原因。一方面受這些大的不良人才環(huán)境影響，另一方面企業(yè)招聘不務(wù)實(shí)。

    曾經(jīng)有家企業(yè)，需要招聘一個(gè)保潔員，在人才市場(chǎng)的招聘條件上赫然寫著：學(xué)歷要求：中專以上。這簡(jiǎn)直就是對(duì)人才與知識(shí)的一種褻瀆。同時(shí)企業(yè)中形成攀比之風(fēng)，任職條件是你漲我也漲，即本身需要中專生完成的工作，它偏要招聘一個(gè)大專生；一般崗位大專生完全可以勝任，可它就是要本科生；企業(yè)本來(lái)沒有那么大的實(shí)力，偏要“打腫臉充胖子”硬要個(gè)碩士或博士，結(jié)果得不償失，竹籃打水——一場(chǎng)空。

    企業(yè)不應(yīng)該助長(zhǎng)這股不良的人才招聘之風(fēng)，應(yīng)實(shí)事求是的根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行人才招聘與選拔。

    2、企業(yè)中人力資源部門的職能未能完全得以尊重和發(fā)揮

    企業(yè)設(shè)立人力資源部門就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化配置，使人盡其才，才心其用，也要為企業(yè)選用更為優(yōu)秀的人才?？赏鶇s出現(xiàn)了這樣的因素，人力資源部門為企業(yè)相關(guān)用人部門招聘的人才，經(jīng)過(guò)層層篩選后通過(guò)了人力資源部這一關(guān)，而在向企業(yè)這些用人部門進(jìn)行推薦時(shí)，應(yīng)聘者常常會(huì)遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應(yīng)聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個(gè)人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。

    實(shí)際上，企業(yè)的人力資源部門對(duì)人才的選、用、征、留等應(yīng)是非常專業(yè)的，而一些用人的相關(guān)部門即使是部門主管也未必對(duì)人才的招聘是專業(yè)的，所以就出現(xiàn)了上述情況。

    建議企業(yè)招聘人才時(shí)，應(yīng)以人力資源部對(duì)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)作為最重要衡量基礎(chǔ)，同時(shí)應(yīng)該改變企業(yè)這種“一百口子亂當(dāng)家”的現(xiàn)狀，只要人力資源部能夠通過(guò)的人才，非特殊原因，相關(guān)用人部門不得隨意淘汰，否則企業(yè)仍然會(huì)出現(xiàn)人才匱乏。

    3、企業(yè)招聘人才時(shí)太重其表，而輕其里

    許多應(yīng)聘者往往是具備較高的專業(yè)要求與人才素質(zhì)的，但往往外貌形象或體征等不能夠達(dá)到企業(yè)的滿意。企業(yè)希望招到“既俊美又能干”的人才，談何容易。人才市場(chǎng)上上演著“一人難趁百人意”的戲劇性變化，只是每個(gè)人對(duì)人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同罷了。

    招聘人才不是“選美”，可有些企業(yè)偏偏這樣做了，至使許多企業(yè)在招聘時(shí)在任職條件中還寫著對(duì)于體型、身高及體重等方面的要求。也難怪，目前特別是剛畢業(yè)的學(xué)生或是入職不久的跳槽人員花重金把自己收拾打扮得跟明星似的，這些“俊男”、“靚女”確確實(shí)實(shí)會(huì)博得主考官的眼球，可回頭想想呢，是不是有“花瓶”的華而不實(shí)呢？

    我奉勸企業(yè)在招聘時(shí)，要把握主次輕重，把那些踏實(shí)肯干，勤奮好學(xué)而不乏符合企業(yè)基本招聘條件的人納入到企業(yè)豈不是“雙贏”的事情嗎？哪怕這些人不是些“帥哥，美女”又有什么關(guān)系？或許這些人更懂得術(shù)業(yè)專攻和賣力工作，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)更大。

    哪個(gè)企業(yè)也絕對(duì)不反對(duì)應(yīng)聘者的外表峻美、氣度不凡，但一定掌握好企業(yè)選擇人才的真實(shí)度。這些人如果確實(shí)是既有其表又有其里的真才實(shí)學(xué)者，那自然既會(huì)是企業(yè)的福份，又會(huì)是應(yīng)聘者的福氣了。

    4、求職應(yīng)聘者頻頻跳槽，這山望著那山高

    求職應(yīng)聘者當(dāng)中，許多人心猿意馬，沒有真心實(shí)意的留在企業(yè)里工作，尋求發(fā)展，即使是一些能夠?yàn)檫@些人提供生存空間與發(fā)展平臺(tái)并且愿景不錯(cuò)的企業(yè)。許多時(shí)候出現(xiàn)這樣的情形，求職應(yīng)聘者在投了多份簡(jiǎn)歷后，得到的消息時(shí)間不同，他當(dāng)然選擇的余地也就大得多了。而他得去第一家單位的面試通知后，或許會(huì)去，一旦通過(guò)并談好工作及待遇等方面的細(xì)節(jié)內(nèi)容后，他則有可能在辦完入職手續(xù)后開始了新的工作。可過(guò)了段時(shí)間，他又接到了一份新的面試通知，于是會(huì)這山望著那山高，如果另一家條件比目前優(yōu)越，他則有可能立馬走人，而給企業(yè)造一定的損失，企業(yè)只有重新再進(jìn)行招聘，這樣的應(yīng)聘才大有人在。人不斷的走，企業(yè)就不斷的招，雙方都未達(dá)到滿意之前，就成為了“兩難”。

    還有些是許多求職應(yīng)聘者僅僅把已經(jīng)錄用他的企業(yè)當(dāng)作一個(gè)跳板，從沒想著如何把目前的本職工作做好，總想著跳到更好一些的企業(yè)。抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想混日子，一旦時(shí)機(jī)一到就一走了之。這類應(yīng)聘者不僅使企業(yè)的人才資源流失，造成損失，而且他這樣頻頻跳槽到后來(lái)就成為了“習(xí)慣”，稍有不順心就會(huì)跳走，結(jié)果“跳槽”就真正成了“跳糟”。

    這類求職應(yīng)聘者如果確實(shí)有能力，以后有可能成為企業(yè)的核心員工，企業(yè)則不防“曉知以理，動(dòng)之以情”的在明確定位核心員工、完善薪酬結(jié)構(gòu)、為其提供廣闊的發(fā)展空間添加職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容、營(yíng)造新型的企業(yè)文化等方面進(jìn)行“留住人才”的管理。

    5、企業(yè)與求職應(yīng)聘者互不相知，錯(cuò)過(guò)“伯樂與千里馬”的好戲

    企業(yè)需要什么樣的人才，社會(huì)和市場(chǎng)就會(huì)提供什么樣的人才，為什么達(dá)不到“相請(qǐng)不如偶遇”效果，這是一個(gè)值得我們深思并急需解決的問題。

    有些人才屬高端或是較稀缺的人才，企業(yè)往往會(huì)在一次次的人才選拔與招聘中尋找這類人才，而這類人才卻又是失業(yè)或待業(yè)許久了，因?yàn)楫吘固幱谳^特殊的情境之下，造成了兩者無(wú)法相見或是相見恨晚的局面。而一旦無(wú)意中說(shuō)起或經(jīng)別人偶然聊起來(lái)時(shí)，或許就有可能促成企業(yè)與人才最佳結(jié)合的成效。

    此類情況，我的建議是企業(yè)建立并完善自己的人力資源庫(kù)，把一些即便是第一次就淘汰掉的人員的資料都保留下來(lái)，今后有可能成為企業(yè)的后備資源。雖然一些企業(yè)這樣做了，但并沒有把后備人才庫(kù)重視起來(lái)，而是花費(fèi)了巨大成本和氣力在茫茫人海中苦苦尋覓。對(duì)于那些應(yīng)聘者而言，對(duì)自己仰慕已久的企業(yè)而一次兩次的應(yīng)聘失敗，十之八九的人會(huì)放棄，或許就象快挖出水的井，而又放棄了。既然是經(jīng)過(guò)自己通過(guò)多方調(diào)查研究和資料搜集而希望進(jìn)入的企業(yè)，即使現(xiàn)在無(wú)法與之達(dá)成共識(shí)，不代表今后不能，所以建議此類求職應(yīng)聘者也將企業(yè)資料記錄在案，以備后用。

    如今，在人才市場(chǎng)伯樂知千里馬的好戲連連看是不大可能的，如果這樣，那企業(yè)不都會(huì)迅速崛起，世界知名企業(yè)豈止僅僅是以五百?gòu)?qiáng)來(lái)衡量其規(guī)模與實(shí)力的。

    企業(yè)也好，人才也罷，如果雙方誰(shuí)看誰(shuí)都不順，怕是無(wú)法達(dá)成共識(shí)的。我認(rèn)為雙方都應(yīng)該放下架子，坦誠(chéng)不公、實(shí)事求是的將自己推銷給對(duì)方，以完成各自的需求，這樣務(wù)實(shí)的人才招聘估計(jì)就不會(huì)使兩者都陷入“兩難境”地了吧！

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