孩子在成長的某個階段，總是會讓人頭疼不已。我的孩子也正處在這樣一個階段：有時候像個天使，有時候則像個魔鬼。“應(yīng)當好好教育教育他了，”每一次我都這樣說。不過，我的先生從來不這樣看。他認為這是孩子成長中一個很正常的階段。而且，他從來不認為我們應(yīng)當對孩子采用批評教育的方式：“成人做事的方式更重要。只有讓他慢慢去感受，他才能獲得真正的認知。”不過我一直認為，這樣的培養(yǎng)是一件有風險的事情。你一定是在做實驗，而這個實驗所付出的賭注又實在太大。對于企業(yè)來說，也是如此。現(xiàn)實中，沒有哪一家企業(yè)不曾面臨著人才培養(yǎng)的矛盾與掙扎；也沒有哪一位繼任者不曾心懷忐忑地接受新的挑戰(zhàn)。
事實上，企業(yè)也正在打破傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)觀念。他們不斷地培訓員工，使人才接受激發(fā)潛力的任務(wù)，并得到必要的支持和指導來完成任務(wù)。幫助員工從經(jīng)驗中學習成長，使他們在遇到挑戰(zhàn)前做好充分準備。
聯(lián)合利華大中華區(qū)總裁薄睿凱在接受本刊記者采訪時曾經(jīng)這樣描述自己的親身經(jīng)歷：“我被派往8個國家從事不同的工作，有時我對被指派的工作一無所知。這就好像把一個人扔進深水中，能夠游出來的人一定是非常好的游泳健將，當然也會有一些人被‘淹死’。不過在聯(lián)合利華，企業(yè)會幫助被‘扔進水里的人’不被淹沒。”
隨著業(yè)務(wù)的迅速拓展，必然帶來管理人才的保有與發(fā)展問題。人才培養(yǎng)的速度如何與企業(yè)發(fā)展的速度相匹配？想一想我們的人才培養(yǎng)計劃——統(tǒng)一的培訓內(nèi)容，按部就班、流于形式的培養(yǎng)計劃。
創(chuàng)新！創(chuàng)新！這是我們聽到的最熟稔的詞匯。我們的產(chǎn)品要創(chuàng)新，我們的模式要創(chuàng)新，我們的技術(shù)要創(chuàng)新……在人才培養(yǎng)上，我們也需要更多的創(chuàng)新，比如像泰德·普林斯所建議的那樣，觀察接班人的財務(wù)氣質(zhì)。
關(guān)于如何培養(yǎng)領(lǐng)導，湯姆·彼得斯曾經(jīng)多次闡明自己的觀點：“這太明顯了，我原本用不著把它說出來的（但我還是說了）——
創(chuàng)造領(lǐng)導者的方法是讓人們進行領(lǐng)導。
你發(fā)現(xiàn)某人很優(yōu)秀，
好極了，
讓這位某人進行管理，
管理某事，
現(xiàn)在就任命他/她。”

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