【金文元】正確運用考核激勵手段，是加油站勞動效率能否有效的提高的關(guān)鍵因素之一，它能夠很好地調(diào)動員工工作的積極性，減少加油站經(jīng)理用工數(shù)量“預(yù)算松弛”等不利行為，降低用工成本。
加油站員工的激勵制度現(xiàn)狀與選擇

加油站主要工作崗位分為加油站經(jīng)理、非加油員（記賬員、開票員等）、加油員，加油站經(jīng)理和其他非加油員屬于加油站的管理人員（也有兼加油工作的）。從中國石化所屬加油站員工主要實行的是聯(lián)量計酬的薪酬辦法。

（一）加油站經(jīng)理。加油站經(jīng)理的薪酬制度，主要分2種模式：1.薪酬收入=基薪+單位零售量工資×零售量+安全管理獎，主要為加油站零售量目標(biāo)的完成、安全管理等考核目標(biāo)的完成來計算績效考核工資，“基薪+單位零售量工資×零售量”部分在整個薪酬收入所占比重一般大于95%；2.薪酬收入=倒班加油員工月平均工資×系數(shù)+安全管理獎，系數(shù)一般在1.8-2.5之間。“倒班加油員工月平均資×系數(shù)”部分在整個薪酬收入所占比重一般大于95%。
（二）非加油員（不含站經(jīng)理）。薪酬收入=加油站員工平均入×系數(shù)，系數(shù)一般為1-1.8左右，記賬員主要從事加油站會計工作，薪酬水平一般是加油站經(jīng)理的一定倍數(shù)（一般為站長0.8倍左右），本文不做重點討論。
以上兩種崗位屬于一般管理人員的工資的支付。管理人員的工資問題不僅影響到管理人員本身的工作效率，而且還影響到非管理人員的看法以及企業(yè)的穩(wěn)定。一般管理人員的工資支付就是如何實現(xiàn)公平。企業(yè)最常用的辦法提高一般管理人員的基本工資，使之超過班組中賺得最多的下屬；另一項保證公平差距的方法是付給一般管理人員加班工資和設(shè)有浮動工資。對于中下層管理人員和主管人員，在固定薪金之外，在支付獎金的具體形式有：一是隨下屬的基薪收入而定；二是根據(jù)銷（產(chǎn)）量的增加來支付；三是根據(jù)生產(chǎn)成本費用總額決定獎金；四是根據(jù)廢品率、生產(chǎn)效率、安全等多種因素決定獎金。
（三）加油員。實行聯(lián)量計酬考核制度，主要分3種模式：1．薪酬收入=基薪+單位零售量工資×零售量+超量獎勵，基薪一般占收入水平20%左右，并且考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平等因素確定；單位零售量工資，即要考慮加油人員工作量，也要考慮獲得加油機會難易程度。所以，單位零售量工資主要按照加油站年零售量和零售人員總?cè)斯こ杀揪C合計算確定；績效獎勵主要為鼓勵個人年加油量超過目標(biāo)給予的年終獎勵；2．薪酬收入=單位零售量工資×零售量，單位零售量工資，即要考慮加油人員工作量，也要考慮獲得加油機會難易程度。因此，單位零售量工資主要按照加油站年零售量和零售人員總?cè)斯こ杀揪C合計算確定。
以上兩種方式中，零售量計算有兩種方式，一是按照每個加油員工提槍加油記錄計算；二是按照加油工所在倒班班組加油量平均加油數(shù)計算。
加油員崗位主要屬于計件工資制。它是按照工人銷售產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。由于銷量（產(chǎn)量）與工資直接相連，所以，能夠促進工人經(jīng)常改進工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。由于實行計件工資，容易出現(xiàn)忽視質(zhì)量而片面追求數(shù)量、技術(shù)改進后提高勞動定額困難等弊端，實行計件工資制時必須注意適用范圍和條件：計件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨準(zhǔn)確地計量；是按照合格產(chǎn)品計量，并且產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查；能夠準(zhǔn)確制定先進合理的勞動定額；生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動力供應(yīng)正常；工人的工作性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。計件工資制由工作物等級、勞動定額和計件單價三個要素所組成。三者之間有互相聯(lián)系、互相制約的關(guān)系，又有各自獨特的作用。計件工資的具體形式包括直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計件工資制、綜合計件工資制，使用哪種形式要看隨產(chǎn)量的增加能否實現(xiàn)單位直接人工成本和單位總成本的下降。

加油站激勵制度存在的問題

加油站激勵制度存在的問題，主要包括對加油站經(jīng)理和加油工在薪酬制度激勵不利等，具體如下：
（一）加油工激勵制度存在的問題。1．零售量考核。部分單位零售量計算只根據(jù)加油工實際加油量來計算工資，采用這種辦法考核加油工的薪酬會使加油工只專注于加油，而其他工作比如清潔衛(wèi)生等工作一概不關(guān)心或不干，這樣因搞清潔衛(wèi)生等非加油工作的人賺錢就可能會影響收入，造成分配不公平；2．基薪。部分單位沒有基薪，只實行“聯(lián)量計酬”，如果員工當(dāng)月部分時間請假等因素，個人零售量太低，很有可能存在低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平而違法；另外，加油站的工作特點，是等待顧客上門，與在生產(chǎn)線上工作的工人所從事的計件工作不同，在生產(chǎn)線上工作的工人的工作多少主要取決于個人工作效率的高低，而在加油站，即使自己想工作，如果沒有車輛經(jīng)過也不能完成。如果相比較而言，不設(shè)基薪勢必增加加油工的危機感，目前，在加油工流失率已超過20%以上，若想進一步降低員工的流失，適當(dāng)增加基薪單元，必然對降低員工流失率有所緩解；3．超量獎勵。只有少數(shù)單位在加油工的薪酬中設(shè)計了超過目標(biāo)銷售量年終給予獎勵的激勵制度，從這個制度的設(shè)計上也是鼓勵加油工個人單位時間提高勞動定額而減少勞動定員的正向激勵手段。
（二）加油站經(jīng)理激勵制度存在的問題。1．部分加油站經(jīng)理的薪酬未與勞動效率掛鉤。部分加油站經(jīng)理的薪酬主要只與零售量掛鉤，即零售量越大則薪酬越高，這樣的考核制度勢必對加油站經(jīng)理有一種多用人來提高服務(wù)水平及降低人均勞動強度的激勵倒向，因此，這是不利于勞動效率的提高的，加油站經(jīng)理容易產(chǎn)生用工數(shù)量“預(yù)算松弛”的行為；2．部分加油站經(jīng)理的薪酬為加油站加油工平均薪酬的一定倍數(shù)，加油工的薪酬是主要聯(lián)量計算的，這種薪酬激勵機制實際是與勞動效率掛鉤的，但是這種薪酬制度會造成加油站經(jīng)理盡量提高勞動效率，不惜丟失市場占有率和延長加油工的勞動時間和加大勞動強度來實現(xiàn)，以及忽視安全等方面的管理來實現(xiàn)的，因此，這種考核制度也有一定的局限性。

實現(xiàn)激勵與勞動效率掛鉤辦法

為了進一步提高勞動效率及降低人工數(shù)量和成本，應(yīng)建立與勞動效率掛鉤的激勵制度，在制度實現(xiàn)有利于提高勞動效率為導(dǎo)向的激勵機制。
（一）加油工激勵制度的改進辦法。1．加油工的激勵制度在現(xiàn)有辦法上，進一步鼓勵多勞多得，超額有獎的辦法。對于加油超過一定目標(biāo)的加油員年終給予獎勵，這樣就體現(xiàn)了對于超額完成加油任務(wù)的員工，超額量的噸油收入更高，這樣在薪酬機制的導(dǎo)向上有利于提高勞動效率；2．根據(jù)組織行為的經(jīng)驗可知，4個人左右為班組的職工范圍很小，有利于互相監(jiān)督，不容易產(chǎn)生“搭便車”的偷懶行為。為了克服加油工只追求效率，只加油而不從事清潔等工作的行為，在零售量的計算上采用班組人員加油量平均計算的辦法，這樣有利于班組員工相互合作團隊作用。
（二）加油站經(jīng)理激勵制度的改進辦法。1．加油站經(jīng)理的考核制度未與勞動效率掛鉤的，建議在年終績效考核時，增加對人均勞動效率的考核，并結(jié)合勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，制定人均零售量的目標(biāo)，完成效率目標(biāo)的適當(dāng)給予一定獎勵；2．對于已按加油工平均薪酬一定倍數(shù)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的加油站經(jīng)理，一定要科學(xué)合理地制定全年銷售量目標(biāo)，并嚴(yán)格考核，使其在安全等各項管理上達到管理要求，克服因片面追求平均效率而忽視管理和市場占有率的問題。

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