人力資源的困惑與最后一根救命稻草

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3、各人員績(jī)效都在同一個(gè)平臺(tái)上操作。傳統(tǒng)的績(jī)效考核就是發(fā)卷子和等答卷，碰到不稱職的下屬，其上級(jí)也不會(huì)去監(jiān)管，只是最后“秋后算賬”,這不是人力資源管理真正的內(nèi)涵，如何用好人、如何培養(yǎng)人、如何尋找和發(fā)現(xiàn)人的問(wèn)題、如何解決人的問(wèn)題、如何使其發(fā)揮更大的績(jī)效、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，如何使企業(yè)與外界、老板與個(gè)人都能雙贏，這是關(guān)鍵。很顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理很難做到這一點(diǎn)。為什么做不到？最核心的問(wèn)題是沒有把所有人員的績(jī)效都放在同一個(gè)操作平臺(tái)上來(lái)作業(yè)。

如，銷售部門賒款銷售，銷售部門的業(yè)績(jī)上升了，但是財(cái)務(wù)部的業(yè)績(jī)下降了，因?yàn)橘Y金流通不暢，車間停機(jī)待料，生產(chǎn)采購(gòu)部門的績(jī)效降低了。

又如，研發(fā)部門把BOM調(diào)低，則研發(fā)績(jī)效上升了，因?yàn)槠溲邪l(fā)的產(chǎn)品耗材少。但實(shí)際上呢？生產(chǎn)部門根本不可能生產(chǎn)的出來(lái)，因?yàn)閾p耗率太低了，根本做不到。

再如，老板希望員工的工資越低越好，最好不用錢來(lái)上班，最好自帶工具，這樣，老板獲得的利益最大，但員工卻無(wú)法生存。

再如，財(cái)務(wù)部門希望銷售部門最好銷貨提前收定金、交押金，交貨時(shí)收現(xiàn)金，財(cái)務(wù)部門希望采購(gòu)部最好是把供應(yīng)貨款拖個(gè)10年8年，這樣，財(cái)務(wù)部門的績(jī)效最大，但銷售與采購(gòu)不可能會(huì)同意。

正是因?yàn)樯鲜鲞@么多的博弈，才要求企業(yè)去找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)就是企業(yè)與外界、老板與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的交界點(diǎn)，而這個(gè)平衡點(diǎn)必須通過(guò)預(yù)算才可以找到。否則人資部怎么去搞績(jī)效，怎么去為其他員工定薪。同樣是招聘一個(gè)研發(fā)總監(jiān)，有些公司能開出年薪1000萬(wàn)，有些公司只有幾萬(wàn)塊，那么，你們公司應(yīng)該開出多少，你能定得了嗎？可以通過(guò)預(yù)算。

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