在相對穩(wěn)定的環(huán)境時，終身雇用制是企業(yè)中勞資關系的平衡點。它既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證，使得員工安心本職工作；也是企業(yè)提高勞動生產率的有效手段。因為有了職業(yè)保證后，員工樂意投入精力學習與本企業(yè)或自己的崗位有關的專業(yè)知識，不斷提高自己的專業(yè)化水平，從而提高企業(yè)的勞動生產率。但是，當環(huán)境急劇變化時，終身雇用制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎上的新雇用契約。

基于可雇性的新契約
在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司不是保證永遠不解雇他們，而是保證雇員盡可能性地具備“可雇性”，即保證不斷地為他們提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

現(xiàn)在，已經(jīng)有許多公司開始領悟到，自由市場中雇用和解雇并存的法則是不可取代的。像Intel和３Ｍ這樣的公司敏銳地察覺到，企業(yè)應該從注重降低成本和提高效率轉向創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)造價值的過程需要有比一己私利更激奮人心的東西－－社團的共同目標。在這個社團里，個人可以分離兇手知識在內的所有資源；盡管不能確悉自己將來會獲得怎樣的好處，大家仍然對在未來社團中的收益充滿信心。換句話講，一個公司的不斷創(chuàng)新有賴于整個公司既像一個經(jīng)濟實體，又像一個社會團體那樣地運作，只有如此才能使每個員工各得其所，各盡所能，各取所需。

新契約的幾個誤區(qū)
首先，新契約不是一句蠱惑人心的口號，管理者并不能因此而不用承擔保護下屬員工工作崗位的責任。企業(yè)只有經(jīng)過切實的努力后才能吏基于“可雇性”的新契約可信，也便利契約上苛刻的要求可以為人接受。

其次，新契約并非是一種純粹的利他行為，即不求回報地利用公司的資源教育和發(fā)展員工，使得他們能在別處找到更好的職位。事實上，新的雇用關系也可以幫助公司挽留住最優(yōu)秀的員工。在基于終身雇用的舊契約下在新契約下，“可雇性”的承諾本身就是促使員工留在公司一個很大的誘因，因為他們知道，如果為了更高的薪水而跳槽到其他不關心提高員工價值的公司里，那么在技術更新如此迅捷的今天，他們終究要面臨所掌握的技能過時而被淘汰的威脅。只有在重視員工可雇性的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識技能才能真正免除失去飯碗之虞。

最后，基于“可雇性”的新契約，并不是依靠公司人力資源部的幾個項目就能完成的?；?ldquo;可雇性”的新契約與授權的管理理念相結合，能夠在組織和個人之間創(chuàng)造出長久地令勞資雙方都滿意的合作關系。在互相信任和自由選擇的平臺上，而不是在雇員對公司的單向領導的基礎上，建立的新型的公司－－雇員關系，不是純粹出于廣義的考慮，而是更具社會的倫理道德。

西方企業(yè)在雇用關系上的調整，對我國的企業(yè)管理具有重要的借鑒意義。新的雇用契約關系所代表的齊心協(xié)力創(chuàng)造價值的管理理念，是我們企業(yè)改革的方向之一。

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