薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最敏感的問(wèn)題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但我國(guó)大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問(wèn)題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)沒(méi)有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)竟然沒(méi)有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，有行業(yè)工資、單位工資而無(wú)職位工資。二是企業(yè)注重提供物質(zhì)報(bào)酬多一些，而對(duì)于非物質(zhì)報(bào)酬卻容易忽視，如保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，甚至動(dòng)聽(tīng)的頭銜等等，以及參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。還有就是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)內(nèi)工資等級(jí)差別很小，最高管理者與最低級(jí)職位的差距只有3－5倍，而現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是核心員工和關(guān)鍵員工的概念，從而實(shí)現(xiàn)不同職位不同定價(jià)。

　　薪酬制度關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力，不適當(dāng)?shù)男匠暾邥?huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)薪酬制度亟待改革。目前，很多企業(yè)已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，為薪酬改革積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。但由于種種原因，現(xiàn)代薪酬制度難以全面推行，這就需要在改革中放開(kāi)手腳，勇于創(chuàng)新，將薪酬改革進(jìn)行到底。

工資集體協(xié)商制度任重道遠(yuǎn)

作為一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的工資決定和制衡機(jī)制，工資集體協(xié)商制度在我國(guó)已推行多年，但是由于各方面因素，該制度的積極作用尚未得到充分發(fā)揮。如：由于就業(yè)壓力造成了員工對(duì)企業(yè)具有不同程度的依附關(guān)系；作為談判代表的工會(huì)在協(xié)商中存有較多的顧慮，影響了工資集體協(xié)商的效果；同時(shí)由于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度的試點(diǎn)工作還未全面推行、非公有制企業(yè)工會(huì)組建率低等都在一定程度上影響工資集體協(xié)商制度的開(kāi)展，尤其是一些國(guó)有企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)改革不到位等原因，目前推行工資集體協(xié)商制存在較大困難。

雖然工資集體協(xié)商制度遇到一些困難，但這一制度仍有望成為今后企業(yè)薪酬改革的主要方向。我國(guó)加入ＷＴＯ后，企業(yè)逐步成為收入分配的主體，企業(yè)可以自主依據(jù)市場(chǎng)工資價(jià)位、本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人工成本承受能力依法決定員工的工資水平。在ＷＴＯ背景下，市場(chǎng)化的工資分配行為必然表現(xiàn)為市場(chǎng)主體間的交易行為，工資決定會(huì)呈現(xiàn)契約化特征，使勞動(dòng)合同、集體協(xié)商和集體合同盡快走向前臺(tái)。由于通過(guò)集體談判確定員工報(bào)酬仍然是當(dāng)今工業(yè)化國(guó)家的通行做法，因此，在我國(guó)加入ＷＴＯ之后，隨著外商投資企業(yè)迅速增加、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步完善以及勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多樣的趨勢(shì)，工資集體協(xié)商不僅會(huì)適用于國(guó)內(nèi)更多的企業(yè)，而且會(huì)與我國(guó)國(guó)情和文化特點(diǎn)融合在一起?？梢灶A(yù)見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)工會(huì)組建率提高，在進(jìn)一步明確協(xié)商主體和強(qiáng)化工會(huì)職能的基礎(chǔ)上，具有中國(guó)特色的工資集體協(xié)商就可以更快地融入我國(guó)企業(yè)工資決定過(guò)程。

股票期權(quán)制度刻不容緩

前不久，健力寶創(chuàng)始人李經(jīng)緯因?yàn)樯嫦迂澪鄱涣T免了全國(guó)人大代表職務(wù)，他曾將一名不見(jiàn)經(jīng)傳的飲料企業(yè)培養(yǎng)成為飲譽(yù)海內(nèi)外的民族企業(yè)，可最后卻在制度和法律縫隙中觸礁沉沒(méi)。在近年，這樣的例子屢見(jiàn)不鮮，褚時(shí)健、仰融等一批國(guó)營(yíng)企業(yè)管理大員們紛紛落馬，他們很大程度上掌控著企業(yè)發(fā)展和管理的控制權(quán)，但因?yàn)闆](méi)有與貢獻(xiàn)相匹配的剩余價(jià)值索取權(quán)，一旦利欲熏心就容易走上歪路，不僅對(duì)其個(gè)人而且對(duì)企業(yè)也是一種重大損失。在我國(guó)，對(duì)于企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)制度。迄今為止，國(guó)有企業(yè)包括大多數(shù)國(guó)有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”的，工資總額及經(jīng)營(yíng)者薪酬方式由政府審定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)薪酬總體看過(guò)低，收入公開(kāi)化、貨幣化程度偏低，薪酬結(jié)構(gòu)偏窄，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。這種狀況使國(guó)有企業(yè)在日益激烈的經(jīng)理人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面處于不利地位，成為制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題，建立合理的激勵(lì)機(jī)制已顯得刻不容緩。

在當(dāng)代發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。現(xiàn)代企業(yè)理論和發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗(yàn)表明，實(shí)行對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)激勵(lì)，有利于推進(jìn)我國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程。2001年底，由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等13個(gè)部門完成的“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制及有關(guān)政策的研究”的課題報(bào)告上報(bào)決策層。由此，一份完整的企業(yè)薪酬制度改革方案初露端倪，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度才真正提上日程。目前已有一些企業(yè)探索引進(jìn)股票期權(quán)制度。中國(guó)聯(lián)通、中石油、中國(guó)移動(dòng)（香港）、聯(lián)想集團(tuán)等少數(shù)境外上市公司為更好的發(fā)展及解決境外投資者擔(dān)心激勵(lì)不足的疑慮，已實(shí)行了股票期權(quán)制度；境內(nèi)一些上市公司也實(shí)行了母公司或大股東獎(jiǎng)勵(lì)流通股股票等多種形式的股票激勵(lì)制度；有些擬上市公司已實(shí)行各種模擬股票期權(quán)制度。還有更多的境內(nèi)外上市公司及高科技公司要求引進(jìn)股票期權(quán)制度。

EVA薪酬制度初露端倪

據(jù)報(bào)道，東風(fēng)汽車公司職工從去年開(kāi)始領(lǐng)取EVA崗效工資，該公司也因此成為全國(guó)首家實(shí)行EVA薪酬改革的公司。目前，中國(guó)社科院正在著手研究這一課題，以便大面積推廣。

　　EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，其理論源于諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家M·米勒和F·莫迪利亞尼《關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型》的論文。從最基本的意義上講，經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本。EVA薪酬制度的基本原則是，按照EVA增加值的一個(gè)固定比例來(lái)計(jì)算管理人員的貨幣獎(jiǎng)金，也就是把EVA增加值的一個(gè)部分回報(bào)給管理人，同時(shí)其他員工也可以從中獲得一部分獎(jiǎng)勵(lì)。按照這一思路，企業(yè)中有向股東提交了必要的回報(bào)之后，管理人員才可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂，下不保底。

我國(guó)的許多企業(yè)，由于短期行為，缺乏創(chuàng)新機(jī)制和采取新技術(shù)的動(dòng)力；舊的薪酬制度已不利于創(chuàng)新：若成功，經(jīng)營(yíng)者所獲甚少；若失敗，經(jīng)營(yíng)者所失甚大，無(wú)形中鼓勵(lì)了保守。以致技術(shù)落后，企業(yè)上新項(xiàng)目及擴(kuò)大規(guī)模困難。EVA機(jī)制就很好的克服了這一點(diǎn)，EVA薪酬制度鼓勵(lì)企業(yè)管理者追求更高的EVA，只要投資回報(bào)率高于資金機(jī)會(huì)成本，就能給管理者自己和股東帶來(lái)EVA，而且要想增加薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，就必須不斷增創(chuàng)EVA，而增創(chuàng)EVA的途徑又在很大程度上依賴技術(shù)進(jìn)步。通常情況下，創(chuàng)新采用新技術(shù)的利益大大高于企業(yè)眼前利益。這樣就有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，這對(duì)我國(guó)企業(yè)具有特殊的意義。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：