人力資源改革是當前中國企業(yè)改革中的一項重要內容，也是國有企業(yè)聘請咨詢公司協(xié)助解決問題的重點領域之一。而人員問題尤其是裁員問題，是企業(yè)在制定和實施變革方案時經(jīng)常遇到的一個令人頭疼的問題，在國有性質明顯的企業(yè)中這一問題尤其突出。很多大型國有企業(yè)在聘請國際咨詢公司設計人力資源改革方案時，導致方案難以有效實施和開展的一個重要原因就是國企人員問題。

多種多樣的“裁員”方式

裁員策略主要可分為兩大類型，一類是預見型的，另一種是反應型的，前者事先有充分的計劃，能夠考慮多種的組織因素和個體因素，關注對于后果的預測；后者則更多地考慮短期目標，不夠關注長期的影響因素及后果。實施裁員的具體手段，可以包括臨時解聘、凍結招聘、提前退休、工作分擔、轉崗分流等。具體到操作策略上就更多了，比如“一小時走人”型、“先贈書后走人”型、“人員優(yōu)化”、“自然減員”型等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負面影響較小。

國有企業(yè)在過去受企業(yè)性質影響，大多存在一定的“冗員”想象，人均產(chǎn)值相對與民營和外資企業(yè)都要低很多。當市場經(jīng)濟體制基本建立，市場競爭日趨激烈的時候，企業(yè)的“經(jīng)濟”壓力越來越重，定崗定員定編成為許多企業(yè)人事制度改革中的重點，于是很多企業(yè)開始將裁員提上議事日程。從1996年下半年，中央政府出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內開展了大規(guī)模的裁員，到1998年第一季度，不到兩年時間，全國就有1010萬職工正式下崗，其中，國有企業(yè)下崗職工達656萬，占國有企業(yè)職工總數(shù)的9.2%。在人力資源管理制度不健全的情況下，對企業(yè)裁員的過程和性質認識不清的情況下，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實施的大規(guī)模裁員很容易導致出現(xiàn)“減員與增效脫節(jié)”的問題、“清退臨時工”的問題、“政府角色混亂”的問題等。面對遇到底各種問題，不同企業(yè)應對方式千差萬別。有的企業(yè)重視“企業(yè)家魄力”，理解得執(zhí)行，不理解也得執(zhí)行；有的企業(yè)則強調“社會穩(wěn)定是首要問題”，寧可不前進，絕對不能亂。從實踐結果來看，對裁員問題的處理不當?shù)拇_帶來許多經(jīng)濟和社會問題，有的地區(qū)由于人員安置問題導致改革無法前進，有的地區(qū)則由于裁員問題導致了了惡性刑事案件，還有些個別企業(yè)出現(xiàn)借裁員之機借個人權利牟取個人利益的現(xiàn)象。“人”的問題再次成為令人頭疼的問題之一。

“裁員”方案設計中的四個常見問題

當前企業(yè)在裁員中出現(xiàn)的種種問題，其根源在哪里哪？面對企業(yè)的現(xiàn)實和可行性的考慮，企業(yè)制度、思想觀念問題等暫時不去考慮，從方案設計與短期可控的角度，有四個方面對于裁員困境的形成有重要影響：

1、片面追求所謂的科學合理，忽略對企業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境與法律環(huán)境的系統(tǒng)研究。

企業(yè)定員定編問題仍然是國有企業(yè)人力資源或者說人事工作中的重要內容，但是，很多企業(yè)在設計方案時，片面的追求科學性、合理性，通過科學的測算、寫實，包括利用類似太羅的工作分析來確定崗位工作量與需要的人數(shù)。但是，由于對環(huán)境考慮不夠導致人員出口設計不能配套。而某些具有魄力的企業(yè)家推行的結果往往是導致許多矛盾的激化，很多情況下，這種分析只能作為企業(yè)領導者做到“心中有數(shù)，不能行動”。在設計裁員方案時，對當?shù)卣巍⑸鐣?、文化、?jīng)濟等各方面的調查研究，與政府管理部門、企業(yè)內部各層員工、外部專家等的有效溝通和交流都是至關重要的。

2、裁員機制設計不能將企業(yè)戰(zhàn)略考慮和企業(yè)實際情況有效結合

當企業(yè)的確需要裁員的時候，裁員機制的設計，包括裁員對象、人數(shù)、方式、補償?shù)葐栴}變得非常重要，而這種設計需要對企業(yè)實際情況的深入調查研究，同時，還需要對企業(yè)競爭戰(zhàn)略進行深入研究。企業(yè)裁員需要基于對未來戰(zhàn)略能力的考慮，當裁員機制設計不合理的時候，一方面裁員不能使企業(yè)達到與其的提高競爭力的目的，同時，也使得企業(yè)不能保證留下真正需要保留的人員。例如，很多企業(yè)在確定裁員對象時，年齡和學歷是兩個最主要的指標，同時輔以“其他不符合企業(yè)要求的人員”等類似的模糊條件。這種確定裁員對象的方式存在許多弊端，如指標與實際業(yè)績關聯(lián)度不高、模糊條件為管理者舞弊提供機會、沒有和企業(yè)戰(zhàn)略考慮有效結合起來。

3、忽略對“保留人員”的影響

當前很多企業(yè)在裁員時往往將重點放在對被裁人員的考慮上，忽略了對留下員工的影響。實際上，裁員不僅僅對被裁員工會有很大影響，同時，對與保留下的員工的影響也是很大的，這種影響不僅僅包括由于裁員可能帶來的工作量的增加，更重要的是對其心理壓力的影響，對其歸屬感、團隊精神可能造成的沖擊。牛雄鷹、時勘（2001）等人的研究表明，國企裁員過程中采用預見性策略最有利于留崗員工工作積極性的調動，他們的工作激勵水平提高、團隊精神提高、對企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調動，在工作激勵水平、團隊精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都不好，甚至還不如不進行裁員的企業(yè)。

4、缺乏有效的“出口”

國有企業(yè)的很多特殊背景決定了裁員出口設計將對裁員方案的實施成功產(chǎn)生很大影響。如果對被裁人員以后的出路問題缺乏考慮，將會帶來很大的社會問題。出口的設計將有可能采取多種方式來解決，例如提供培訓機會增強其就業(yè)能力、合理設計待崗、試崗、上崗等機制、結合企業(yè)改制創(chuàng)造新的就業(yè)機會、增加退出補助扶持個人創(chuàng)業(yè)、合理利用保險機制等。同時，對于不同的企業(yè)，需要根據(jù)企業(yè)具體特點來設計合理的方式。

有效“裁員”的四個條件

這里的有效裁員指的是一方面，裁員方案能夠順利實施，另一方面，裁員方案對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的確起到推動作用。通過裁員來對企業(yè)競爭能力提升提供支持，以下四個方面非常關鍵：

1、明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略對總體競爭戰(zhàn)略的支持

當企業(yè)僅僅是基于自上而下的壓力對裁員和企業(yè)戰(zhàn)略實施的關系缺乏理解的時候，裁員是很難達到與其目的的。企業(yè)的裁員其本質應該是企業(yè)戰(zhàn)略實施的一種手段，是保障企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，完成某項關鍵指標的一種必不可少的途徑，其本質是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的推進和支持。同時，只有明晰了長期戰(zhàn)略目標，才能夠合理確定裁員范圍與對象。

2、裁員機制的相對“公平”

國有企業(yè)特殊性質決定其裁員需要考慮很多和外資企業(yè)與民營企業(yè)不同的因素。其中，相對“公平”是降低矛盾的一個重要原則。裁員是基于對企業(yè)戰(zhàn)略實施的考慮，確定裁員對象的標準選擇，原則上應該先選擇直接性、客觀性指標，主要是與和業(yè)績相關的客觀性指標；然后再選擇客觀性間接指標，如年齡、學歷；最后是主觀性間接指標，如領導滿意程度等。同時，應該提供相對公平的競崗機會，盡量避免直接取消“參賽資格”的做法。

3、有效的溝通

當企業(yè)實施裁員方案的時候，有效的溝通至關重要，這種溝通需要貫穿從裁員方案設計到方案實施以后的整個階段，涵蓋企業(yè)外部管理機構、專家、內部領導者、管理者、基層員工等各個方面。尤其需要注意的是，既要與被裁員工充分溝通，也要與保留員工充分溝通，盡量降低裁員的負面影響。

4、合理利用政策法規(guī)的支持

企業(yè)在裁員問題上一方面必須遵循《勞動法》、《合同法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》以及地方性政府頒布的各種相關規(guī)定，同時，也要合理利用相關法規(guī)，通過法制手段協(xié)調與部分下崗員工的關系。既要避免違反有關法規(guī)侵害勞動者的合法勞動權利，同時也要合理利用相關法規(guī)維護改革方案的有效實施和執(zhí)行。

總之，和其他類型企業(yè)與改革內容相比，國企改革中的裁員方案設計對設計者關于社會文化、政治、經(jīng)濟環(huán)境等的理解提出了更高的要求，而裁員方案設計是否合科學可行將直接影響到其他人力資源管理模塊改革的開展。

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