隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，崗位評價(jià)和以崗定薪越來越成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。　

　　崗位評價(jià)，即崗位價(jià)值分析，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，明確相應(yīng)的工作崗位的價(jià)值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應(yīng)崗位的薪酬，同崗?fù)剑瑣徸冃阶儭?

　　一、崗位評價(jià)和以崗定薪的必要性

　　現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評價(jià)和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　在以往“大鍋飯”的分配體制下，實(shí)行的所謂的“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒有得到發(fā)揮，企業(yè)管理陷于困境。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展和完善，人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，未來的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。如何極大的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性越來越成為企業(yè)管理層關(guān)心的問題，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用越來越為管理者所重視。

　　如何發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用？薪酬刺激的效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻(xiàn)相對等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價(jià)和以崗定薪來實(shí)現(xiàn)。

　　以崗定薪是建立在崗位評價(jià)基礎(chǔ)上的，不是簡單是按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個(gè)因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評價(jià)，就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為確定崗位價(jià)值的的依據(jù)。完成了給崗位定價(jià)的工作，才能實(shí)現(xiàn)真正公平的以崗定薪。

　　因此，崗位評價(jià)和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的動(dòng)能的必然手段。二者是相互結(jié)合的，不可分離的。

　　二、崗位評價(jià)和以崗定薪的實(shí)施步驟

　　崗位評價(jià)和以崗定薪是一個(gè)全面的評價(jià)過程，分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和實(shí)施階段，是相互聯(lián)系、相互影響的。

　?。ㄒ唬?準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是通過精簡、高效為原則組成工作小組，明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，向有關(guān)人員宣傳、解釋工作的必要性，確定調(diào)查和分析對，同時(shí)考慮對象的代表性。

　?。ǘ?調(diào)查階段是通過編制各種調(diào)查問卷和提綱，靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，對各個(gè)崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查，廣泛收集進(jìn)行崗位評價(jià)所需要的各種數(shù)據(jù)。

　?。ㄈ?分析階段是通過仔細(xì)審核收集到的各種信息，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，通過深入細(xì)致的分析，運(yùn)用打分、排序、分類等方法來確定各類崗位的價(jià)值，完成崗位定價(jià)工作。

　?。ㄋ模?完成階段的任務(wù)就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。

　　三、崗位評價(jià)和以崗定薪的實(shí)施要和績效考核相結(jié)合

　　如果不建立科學(xué)有效績效考核體系，崗位評價(jià)和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位評價(jià)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，對員工的績效進(jìn)行定期考評，全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

　　以上是對崗位評價(jià)和以崗定薪的一點(diǎn)不成熟的看法，希望能拋磚引玉，與各位同仁切磋。

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