前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開(kāi)發(fā)了一個(gè)小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問(wèn)題，但沒(méi)想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大伙兒“一碼齊”；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據(jù)考”的現(xiàn)象令本來(lái)心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并不陌生。原因也許很簡(jiǎn)單：企業(yè)無(wú)法拿出有說(shuō)服力的證據(jù)，來(lái)說(shuō)明誰(shuí)的工作出色，誰(shuí)的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少，因此除了簡(jiǎn)單的職位級(jí)別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”；而員工出于自身利益考慮不買(mǎi)這筆賬。

沖突就這樣產(chǎn)生了。如何有效化解避免沖突？對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核無(wú)疑是解決這一問(wèn)題的一把“鑰匙”。

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

如何實(shí)現(xiàn)“雙贏”，使用好績(jī)效考核這把“鑰匙”，主要方法有：

考核標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差

由于考核人對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)理解的差異而造成考核出現(xiàn)誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考核人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣的一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考核人可能會(huì)選擇“良”，乙考核人可能會(huì)選擇“合格”。

避免出現(xiàn)這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)行校正：

１．修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。

２．避免讓不同的考核人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一名考核人進(jìn)行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。

３．避免對(duì)不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較，這種比較的可靠性往往較差。

光環(huán)效應(yīng)誤差

當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考核時(shí)，考核人應(yīng)該對(duì)所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核，這樣可以有效地防止光環(huán)效應(yīng)。

趨中誤差

考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻?。在考核前，?duì)考核人員進(jìn)行必要的績(jī)效考核培訓(xùn)，消除考核人的后顧之憂，同時(shí)避免讓考核人對(duì)不熟悉的被考核人進(jìn)行考核，可以有效防止趨中誤差。

近期誤差

由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？己巳送鶗?huì)用被考核人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)斷一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考核記錄，在每個(gè)季度進(jìn)行正式考核時(shí)，參考月度考核記錄得出正確的考核結(jié)果。

個(gè)人偏見(jiàn)誤差

考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效防止個(gè)人偏見(jiàn)誤差。

自我比較誤差

考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用越來(lái)越重要。一項(xiàng)調(diào)查表明，績(jī)效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來(lái)企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。

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