3、先入為見，主觀臆斷

　　人常常喜歡使用經(jīng)驗，這有時并不錯，但不總是對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經(jīng)驗，便更易出錯，因為人太復雜。利用第一印象和直覺，有時也很靈，但是許多有面試經(jīng)驗的人都經(jīng)歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一名牌大學招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，碰到一個又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。面像毫無生氣、毫無靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態(tài)也缺少文雅大方。原本打算談兩句便打發(fā)她得了?？烧l料到，這女孩一坐到我的面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當敏捷。我慢慢改變了主意，和她細談起來。我逐漸發(fā)現(xiàn)這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績。而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎太不協(xié)調(diào)。但這卻便集于一身，我也破天荒地給她打了一個“A+”。

　　4、以已為標竿

　　相當數(shù)量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應(yīng)聘者的。我的觀察發(fā)現(xiàn)，越是經(jīng)驗豐富、身份與地位高的人，越是喜歡以已為標竿。這樣的結(jié)果便是把個人的好惡、價值觀，以及各方面的能力作為錄取的標準。以已為標竿的做法，是面試人不成熟的表現(xiàn)或是招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作。根本原因在于面試人是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的；如果標準是不具體的，或者是需要作主觀判斷的-如基本素質(zhì)的考察，更容易成為以已為標竿進行判斷。因此，很大程度上講，招聘面試很難避免以已為標竿的行為。這也就是為什么我們說面試考察的方法常常帶有很濃郁的主觀色彩，其信度是有限的。

　　怎么提高面試工作的效度和信度，是面試的最大難題。我們常用的方法是：

　　(1)將招聘的崗位或職位要求盡可能細化和具體化；能量化的盡可能量華。即使對于素質(zhì)（如學習能力、思維能力和服務(wù)意識等），也提明確的級別判斷標準。

　　(2)招聘前向面試者講解具體要求。

　　(3)制定“素質(zhì)模型”，統(tǒng)一招聘的標準，提供具體的考察方法。

　　(4)制作標準題庫，設(shè)計各種試題提供給面試者。

　　(5)專業(yè)面試與素質(zhì)面試分試，使面試人員更加專業(yè)化。

　　(6)要求2人以上參與面試，降低某個人在面試中的作用。

　　(7)通過培訓，提高面試者的面試人的面試能力。

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