近期，看了一些軍事方面的書，發(fā)現(xiàn)中國軍隊的領(lǐng)導(dǎo)者在軍人思想建設(shè)及團(tuán)隊建設(shè)方面確實(shí)有著其與眾不同的優(yōu)勢與先進(jìn)性，使得中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的軍隊能在人力、物力、財力等資源方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如國民黨的情況下，取得解放戰(zhàn)爭的革命勝利。中國共產(chǎn)黨以毛澤東軍事思想為基礎(chǔ)的軍隊領(lǐng)導(dǎo)干部在帶兵方面的一些理念與方法是非常值得企業(yè)管理者研究、學(xué)習(xí)、并在企業(yè)帶“兵”時予以有效應(yīng)用并發(fā)揚(yáng)光大的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶團(tuán)隊，如同軍隊將領(lǐng)帶兵一樣，也需要遵循一些帶“兵”的核心理念，這就是“一個中心，兩個基本點(diǎn)”。一個中心就是“以人為本”，兩個基本點(diǎn)就是“文化（即思想）建設(shè)”和“制度建設(shè)”?，F(xiàn)僅以“以人為本”為中心，論述如下：

　　也許有人會問，企業(yè)應(yīng)該以經(jīng)營為中心，為什么會是以人為本為中心呢？其實(shí)這非常好理解，企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果受人的因素影響最大，不同的人做同一件事，會有不同的結(jié)果。因此，解決了人的問題，也就解決了經(jīng)營結(jié)果的問題。

　　那么該如何做到以人為本呢？其實(shí)最關(guān)鍵的就是要從人性角度出發(fā),滿足人的需求。毛澤東正是找到貧苦農(nóng)民渴望滿足吃飽飯的人的基本需求，號召廣大民眾打土壕分田地，取得了民心，獲得了民眾的支持與跟從。企業(yè)管理者也應(yīng)該合理應(yīng)用人的需求理論，做到以人為本，有效地吸引、培育、使用和保留人才。

　　一.人的第一個基本需求是生存需求

　　首先要滿足員工最基本的生活需求。也就是說企業(yè)應(yīng)提供給員工的物質(zhì)回報（如工資、獎金等）應(yīng)至少不低于或達(dá)到社會平均水平。

　　也許有的老板會說，增加員工工資，會增加公司運(yùn)營成本，減少公司利潤。但是事實(shí)說明，如果員工的基本生活都沒有保障的話，員工會因?yàn)樽罨镜某?、穿、住、行問題而勞心，在社會上處于沒有尊嚴(yán)的地位。心理上就會出現(xiàn)兩種傾向，一種是努力想辦法改變現(xiàn)狀，則會出現(xiàn)不正常的內(nèi)部競爭（想盡各種手段擠壓他人，達(dá)到升職加薪的目的.外部表現(xiàn)是企業(yè)人際關(guān)系繁雜，員工累心，心思都放在怎么討好上級，不注重做好本職工作）或跳槽（內(nèi)部無升職發(fā)展機(jī)會，則選擇離開）現(xiàn)象；另一種是覺得老板給這樣水平的工資，我就干這樣水平的工作，因此工作不努力，能力不發(fā)展。而能力不發(fā)展的結(jié)果是員工得不到老板的賞識，經(jīng)常挨批挨訓(xùn)，導(dǎo)致自信心受挫，覺得自己干什么都不行，更加不求上進(jìn)，幾年工作下來，職位沒升，薪酬沒漲，一點(diǎn)成就感也沒有，這對企業(yè)和個人兩方面來講，都是一種悲哀。

　　據(jù)翰威特的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)吸引人才的前三項(xiàng)因素分別是薪酬福利水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、企業(yè)的品牌/聲譽(yù)和發(fā)展前景，因此提供有市場競爭力的薪酬福利水平，是企業(yè)市場人才競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。

　　企業(yè)老板可能會覺得給員工有競爭力的工資,人力成本的負(fù)擔(dān)過重.但是，事實(shí)證明，高工資能為企業(yè)帶來高效率，因?yàn)楦吖べY能吸引和保留高素質(zhì)的人才，而這些人才能為企業(yè)創(chuàng)造高效率與高價值的結(jié)果回報。低工資的人工則會產(chǎn)生低效率與低價值的結(jié)果，如導(dǎo)致其他成本或費(fèi)用（如市場營銷、采購、生產(chǎn)、辦公、管理等方面）的上升。當(dāng)然高工資應(yīng)該有個度，這個度就是人的能力和貢獻(xiàn)度應(yīng)與其工資水平相符。而人的能力發(fā)揮程度受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、文化、組織機(jī)構(gòu)及管理制度等企業(yè)環(huán)境因素的影響最大。這就涉及到如何用人的問題，下面會進(jìn)行另行的闡述。

　　二.人的第二個需求是安全需求

　　體現(xiàn)在企業(yè)要提供給員工必須的社會福利保障（五險一金等），以保證員工生病或離退休時擁有社會最基本的物質(zhì)生活保障，讓員工有安全感。

　　同時企業(yè)必須建立最基本的崗位職責(zé)與工作規(guī)章流程制度，做到責(zé)、權(quán)、利的清晰描述。一個新進(jìn)員工，如果不清楚自己的工作責(zé)、權(quán)、利與工作目標(biāo)的情況下，肯定會出現(xiàn)不知所措、畏手畏腳或出現(xiàn)越位犯錯等問題，而這可能導(dǎo)致對一個新人工作能力的判斷失誤。因此領(lǐng)導(dǎo)者為員工建立做事的規(guī)則，為員工提前修路是他的管理職責(zé)，讓員工不犯重復(fù)的錯誤，保持和增進(jìn)員工的自信心，充分發(fā)揮員工的潛能，是領(lǐng)導(dǎo)者以人為本的體現(xiàn)。好的管理者一定是防患于未然，將未來有可能發(fā)生的問題，提前在制度或工作流程中予以規(guī)避，而不是出現(xiàn)問題了，付出血的代價時，才去制定或修補(bǔ)制度，這時為時已晚,損失已經(jīng)造成。

　　管理規(guī)范的企業(yè)能給員工帶來安全感，因?yàn)閱T工能看到公司比較清晰的發(fā)展目標(biāo)，了解公司的經(jīng)營狀況，知道自己如何努力才能與企業(yè)同成長、共進(jìn)退。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展了，員工才能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

　　三.人的第三個需求是社交需求

　　即員工渴望獲得他人贊許、認(rèn)可及參與團(tuán)隊交流的需求。作為管理者，對員工的基本尊重是必須的，有的老板為了顯示自己的權(quán)威，好讓下面的員工能服從于他，往往不分場合地批評、指責(zé)乃至侮辱員工，其實(shí)這是老板不自信、不寬容的體現(xiàn)。這樣的老板帶出的員工，往往表現(xiàn)出自卑、創(chuàng)造力不足或逆反心理嚴(yán)重（表面不逆反，但實(shí)現(xiàn)上最易產(chǎn)生不良的員工關(guān)系，在員工離開這家公司的時候，會做出抵損公司的事情）。

　　好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一位善于發(fā)現(xiàn)、欣賞和利用員工優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)常表揚(yáng)和贊許員工，建立良好的和眾氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者，他們能做到得民心者得天下。這樣的老板帶出的員工是自信的，有創(chuàng)造力的，感恩于公司的。也許有人會問，員工做錯事，不罵他，他怎么長記性？其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立和諧關(guān)系，并不是說不能對員工嚴(yán)格要求，好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個從嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)者，制定高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)嚴(yán)格要求員工，如員工違反規(guī)則犯錯，造成損失或不良后果，則應(yīng)按事先規(guī)定的違規(guī)處罰條例去讓員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，應(yīng)依法辦事，而不是隨意地懲罰或責(zé)罵員工，這是不職業(yè)的表現(xiàn)。

　　人是渴望團(tuán)隊交流的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)搭建好內(nèi)部溝通的渠道，讓跨部門的團(tuán)隊成員相互交流思想、分享知識與經(jīng)驗(yàn)。一個企業(yè)的管理效率取決于溝通的效果，包括上情下達(dá)，下情上達(dá)，以及橫向的信息交流。管理者應(yīng)采取多種溝通方式（定期會議、周報、文化活動、培訓(xùn)、郵件、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、走動管理、工作檢查、調(diào)研等多種形式）促進(jìn)信息在企業(yè)內(nèi)部的快速相互傳達(dá)，也是以人為本的體現(xiàn)。溝通有風(fēng)險，不溝通是更大的風(fēng)險，不溝通的結(jié)果是企業(yè)決策效率慢、執(zhí)行力低下、員工不團(tuán)結(jié)、知識得不到有效分享。

　　四.人的第四個需求是尊重需求

　　即員工渴望獲得社會上的名譽(yù)認(rèn)可、渴望獲得工作成就感，渴望獲得晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會。這體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展。

　　一個新進(jìn)員工，沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，導(dǎo)致對操作流程或規(guī)則不清而犯錯，這就如同讓沒有駕駛本的人上街開車一樣，是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，是最不以人為本的表現(xiàn)。

　　有的老板會認(rèn)為我給員工提供工資來做事，他應(yīng)該具備相應(yīng)的能力來完成相應(yīng)職責(zé)的工作，我沒有義務(wù)給他培訓(xùn)。但是老板有沒有想過，你不給員工做培訓(xùn)，其他公司在給員工做培訓(xùn)，企業(yè)的競爭是員工能力的競爭，員工能力不發(fā)展，企業(yè)競爭力也得不到發(fā)展。

　　還有的老板認(rèn)為，培訓(xùn)會支付大量的成本（包括培訓(xùn)及人工成本），但是事實(shí)證明，不培訓(xùn)是公司更大的成本，不專業(yè)的員工，會做出不專業(yè)的事，不職業(yè)的員工，會做出不職業(yè)的事，而這些不專業(yè)與不職業(yè)的行為導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)、企業(yè)聲譽(yù)或形象損失，與投入的培訓(xùn)成本相比，損失更大。

　　還有的老板認(rèn)為，培訓(xùn)后，我的員工都跑到其他公司去了，這不是培訓(xùn)費(fèi)白投了嗎？其實(shí)，這是一種短視的思想，企業(yè)員工經(jīng)過參加內(nèi)、外部培訓(xùn)，心智模式、專業(yè)能力及職業(yè)化程度提高后，其對公司的認(rèn)可度及工作績效倍增，一方面導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，另一方面導(dǎo)致客戶滿意度不斷提升，企業(yè)品牌的美譽(yù)度和知名度也倍增，這對公司吸引新的優(yōu)秀人才產(chǎn)生積極的影響。同時，即便是員工因個人發(fā)展原因?qū)崿F(xiàn)了職業(yè)跳高而跳槽，假如他（她）之前經(jīng)過公司的培訓(xùn)，是一位合格的受訓(xùn)人（成為具有職業(yè)化特征的員工），他（她）肯定不會去競爭對手公司工作，他（她）也許會到同行業(yè)的合作伙伴公司或到其他行業(yè)發(fā)展，這對公司的長期穩(wěn)定發(fā)展不會產(chǎn)生多大影響，有時還會有促進(jìn)作用。

　　因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以發(fā)展的眼光看待培訓(xùn)，身體力行地投身到培訓(xùn)工作當(dāng)中，將企業(yè)建立成學(xué)習(xí)型組織，這是最以人為本的體現(xiàn)。那些不重視培訓(xùn)的公司，員工思維及能力多年都得不到開發(fā)，一旦企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，員工連新的工作機(jī)會都很難找到，因?yàn)樗粚I(yè)，不具備市場競爭性，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工最不負(fù)責(zé)的體現(xiàn)，這就好比父母對孩子不僅要“養(yǎng)”還要有“育”的責(zé)任，如果不給員工培訓(xùn)，相當(dāng)于剝奪了孩子學(xué)習(xí)的權(quán)力。

　　五.人的第五個需求是自我實(shí)現(xiàn)需求

　　即員工渴望發(fā)揮創(chuàng)造力，渴望獨(dú)立、渴望充分發(fā)展?jié)撃埽瑢?shí)現(xiàn)自我價值的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者，要創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，首先要信任員工，同時在員工能力與意愿達(dá)到期望時，給員工充分的授權(quán)，給他獨(dú)立決策與管理的權(quán)力，給他展示能力的機(jī)會，使員工通過做正確的事與正確地做事，獲得好的工作結(jié)果，獲得他人的賞識與認(rèn)可，獲得成就感，體現(xiàn)其存在的價值。

　　如何用好人？是用人為親？用人為先？還是用人為賢？其實(shí)在企業(yè)不同發(fā)展階段，需要領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)換不同的用人思想。在企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)階段，用人為親可能比較合適，因?yàn)檫@樣可以建立相互信任的環(huán)境，節(jié)省人力成本，同時比較利于控制公司風(fēng)險；但在企業(yè)快速發(fā)展階段，對于那些核心崗位，則要考慮用人為先和用人為賢。對于有人品、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)（具備較好的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力）且有工作意愿的崗位盡量安排內(nèi)部晉升，實(shí)施用人為先；但對于專業(yè)化程度要求很高（經(jīng)驗(yàn)積累要求高或創(chuàng)造性要求高）或社會關(guān)系背景要求很高的崗位，則可考慮用人為賢，但用人為賢的基礎(chǔ)是價值觀的認(rèn)同，否則很難長期使用，同時對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展影響很大。

　　用人所長，正向激勵，是用好一個人的重要保障。每人都有其自身優(yōu)勢，提供員工展示優(yōu)勢能力的機(jī)會，是領(lǐng)導(dǎo)者用好人的關(guān)鍵。因此，建立績效管理與能力測評體系非常重要。有時員工對于自己的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，以及自身的潛能并不十分清楚，因此需要領(lǐng)導(dǎo)通過績效管理不斷地給其反饋，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、指出并幫助其改進(jìn)不足，同時通過提供工作機(jī)會，幫助員工發(fā)現(xiàn)并展示自己的潛能，獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

　　同時，建立合理的有競爭性的物質(zhì)與精神激勵體系，以促進(jìn)員工工作積極性與工作能力的發(fā)揮。激勵應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，達(dá)到績效目標(biāo)，兌現(xiàn)先前承諾的獎勵，未達(dá)到績效目標(biāo)，則也要按事先規(guī)定處罰員工。人是有思想的高級動物，不僅需要物質(zhì)激勵，更需要精神激勵，如公開的表揚(yáng)或宣傳，給他特殊的辦公環(huán)境、地位或權(quán)力、擴(kuò)大工作職責(zé)、幫助員工樹立行業(yè)影響力或知名度等等，都是很好的精神激勵措施。

　　將合適的人放在合適的位置上，并充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性是領(lǐng)導(dǎo)者以人為本的又一重要體現(xiàn)。

　　綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者要想取得好的經(jīng)營效果，在市場競爭中立于不敗之地，要想獲得社會、股東及客戶的認(rèn)可，首先應(yīng)該獲得員工的心，而獲得員工認(rèn)可和跟從的關(guān)鍵就是“以人為本”為中心。

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