當(dāng)今，“以人為本”的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過(guò)程中易犯的一些錯(cuò)誤，總結(jié)為如下九點(diǎn)：

　　倉(cāng)促征聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

　　用最好的人，而不是最適合那份工作的人

　　不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　提出假設(shè)性的問(wèn)題

　　可提出"如你的意見(jiàn)在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付？"等問(wèn)題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸?quot;你如何堅(jiān)持自己意見(jiàn)？"間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示"正確"答案的提問(wèn)，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

　　說(shuō)話過(guò)多

　　不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷公司的應(yīng)征的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談；其中15％時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。

　　別呆坐空談

　　在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問(wèn)題。

　　采用歸納法

　　詢問(wèn)應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分；而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。

　　"無(wú)意義"問(wèn)題

　　與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問(wèn)題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如"你是否可以加班工作和出差？"

　　忽視對(duì)方雇主的挽留

　　優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問(wèn)應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開(kāi)。

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